لطالما كانت إدارة الأداء استراتيجية تفكير تقدمي تستند أساسًا إلى الإدراك المتأخر. قد يتوقع المدراء الصعوبات بناءً على أداء الموظف الحالي والبدء في أي تصحيح للمسار لإعادة الفرد إلى المسار الصحيح. ومع ذلك ، فإن ثقافة الشركة تتحول إلى واحدة من ردود الفعل المستمرة التي تتيحها التكنولوجيا.
وفقًا للبحث ، يمكن للإجراءات القديمة مثل التقييمات السنوية أن تقلل من حماس الموظفين ومشاركتهم. وبالتالي ، فإن إدارة الأداء تتزايد في القبول داخل المؤسسات.
تدرك المنظمات بشكل متزايد تحديث أنظمتها الإدارية لتلبية توقعات السوق المعاصرة. تكتسب هذه الطريقة المبتكرة والذكية لتحسين أداء الموظفين شعبية في الشركات من جميع الأحجام ، بما في ذلك العديد من الشركات المدرجة على قائمة Fortune 500 والشركات الرائدة في القطاع.
في هذا المنشور ، سنناقش الغرض من إدارة الأداء والممارسات الموصى بها لها مع أمثلة.
الغرض من إدارة الأداء.
إدارة الأداء هي ممارسة التواصل المستمر وردود الفعل بين المدير والموظف لتحقيق الأهداف التنظيمية.
يمكن للمديرين بناء مكان عمل حيث يمكن للأفراد والشركات الازدهار من خلال التأكيد على تطوير الموظفين وتحقيق التوازن بين الأهداف التنظيمية وأهداف الفريق والأهداف الشخصية. بناءً على فكرة إدارة الأداء ، تطور الأعمال طريقة لتقييم وتحسين أداء موظفيها.
تشير إدارة الأداء إلى جهود الإدارة المستمرة لمساعدة الموظفين على النمو ، وتحديد أهداف محددة ، وتقديم ملاحظات منتظمة على مدار العام.
تعد إدارة أداء الموظفين عملية أكثر ديناميكية وتفاعلاً مع نتائج أكثر أهمية من الطرق الأخرى لمراقبة أداء الموظفين ، مثل تقييمات الأداء السنوية.
تعد إدارة الأداء نظامًا حاسمًا لقسم الموارد البشرية لإلحاق الموظفين وتطويرهم والاحتفاظ بهم أثناء مراجعة أدائهم.
لقد أصبح من الواضح بشكل متزايد أن نظام مراجعة الأداء السنوي لا ينتج عنه فهم قوي لأداء الموظف ، ولا يخلق باستمرار الأهداف التنظيمية ويلبيها ، ولا يشرك الأشخاص بشكل صحيح.
أفضل ممارسات إدارة الأداء.
الطريقة الوحيدة لضمان نجاح إدارة الأداء هي التعامل معها كعملية ديناميكية دائمة التغير من خلال اتباع أفضل الممارسات الثلاثة هذه. دعنا نتعلم المزيد عنهم:
1. استراتيجية إدارة أداء فعالة
ستأخذ خطة إدارة الأداء الفعالة في الاعتبار بعض الأسئلة الأساسية ، بما في ذلك ما يلي:
- هل ستجرى مراجعات أداء الموظفين أسبوعيًا أو شهريًا أو ربع سنوي؟
- ما هي الأدوات المتاحة لهذه المراجعة ، مثل استطلاعات النبض الآلية ، ومتعقبات تحليل المشاعر ، والاجتماعات الفردية؟
- ما الهيكل الذي ستتخذه مناقشة التغذية الراجعة؟
- ماذا ستكون عملية التقييم واستراتيجية ما بعد التغذية الراجعة؟
من الأسهل إنشاء تحسينات متسقة وتعزيز التعلم في تدفق العمل عندما يتم تقديم أجزاء صغيرة وعملية من التعليقات من قبل أولئك الأقرب إلى المهمة ، وأثناء العملية ، ومع مدخلاتهم.
مرة أخرى ، فإن استخدام نظام أساسي لإدارة الأداء الآلي يمكّنك من تحديد الأهداف وتعديلها وإبلاغ التغييرات على الفور يجعل ذلك قابلاً للتحقيق. يمكن للموظفين تعديل استراتيجية عملهم والتخطيط لمتابعة أهداف التصميم الخاصة بك دون الحاجة إلى اجتماعات لا طائل من ورائها.
2. ثقافة اتصال منفتحة وفعالة
يمكن بدء المحادثات المتعلقة بصعوبات الموظفين بمساعدة المراقبة المستمرة. الطريقة الوحيدة لمعالجة الشعور السلبي أو الأداء غير الملائم للعامل في المنظمة هي من خلال الحوار المفتوح والشفاف.
إن إنشاء ثقافة اتصال هو واجب المنظمة بأكملها ، بدءًا من القيادة العليا وامتدادًا إلى جميع الأقسام. سيتم تبني هذه الثقافة من قبل المديرين ، الذين سيقدمون للموظفين انتقادات صريحة ، ويشجعونهم على الصدق ، ويستغلونها لصالحهم.
كما أن تعيين مديري شؤون الموظفين الذين يتمتعون بالكفاءة في تقديم ملاحظات بناءة وإيجابية على حد سواء والذين يحفزون الموظفين مع تحميلهم المسؤولية عن أدائهم يساعد أيضًا في خلق ثقافة اتصال.
بالإضافة إلى ذلك ، يشمل الاتصال الشفاف ما يلي:
- اذكر بوضوح للموظف ما هو متوقع منهم.
- تدريب الموظفين لتحقيق إمكاناتهم الكاملة بأهداف ملموسة.
- إبداء ملاحظاتهم بشكل خاص ، على عكس التعليقات العامة.
- الكشف عن الحوافز الموجودة لتحقيق هدف ناجح.
3. المراقبة المستمرة
قد تبدو مشاهدة كل حركة وسلوك للموظف أشبه ما تكون بالأخ الأكبر منه إلى إدارة أداء فعالة ، ولكن هذا هو عكس ذلك تمامًا.
في سياق الموارد البشرية ، يستلزم ذلك قياس تقدم الموظفين في الوقت الفعلي ومراقبة المنتجات والنتائج التي يقدمونها.
بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للمديرين قياس الموقف العام لفرقهم من خلال مراقبة مشاعر الموظفين من خلال تقنيات المراقبة والمحادثات وتحليل المشاعر. تمكنهم من الرد على القضية الحالية بمجرد ظهورها.
أصبحت المراقبة المستمرة على مستوى تفصيلي أكثر وضوحًا بسبب الأدوات التكنولوجية التي يمكن الوصول إليها حاليًا ، والتي سيتم تناولها بمزيد من التفاصيل لاحقًا.
بالإضافة إلى ذلك ، من الأسهل بدء محادثات مع الموظفين بمجرد وصولك إلى الحقائق الموضوعية التي قد يوفرها برنامج إدارة الأداء الآلي.
تتيح حلول إدارة الأداء المؤتمتة المختلفة جميع هذه الأجزاء لخطة إدارة أداء جيدة. يمكن لهذه الحلول تبسيط العديد من المهام التي كانت تتطلب في السابق عملاً يدويًا ، بما في ذلك المراقبة وتقديم الملاحظات.
أمثلة على إدارة الأداء
-
مثال -1: تحديد أهداف SMART
كثيرا ما تستخدم أهداف SMART في تقييمات الأداء. إنها تقنية رائعة لمساعدة الموظفين على تحديد أهداف قابلة للتحقيق لأنه يمكن تتبعها بشكل مناسب على طول الطريق وهي مفصلة وقابلة للقياس.
-
مثال – 2: التغذية الراجعة ، الإيجابية والسلبية
من أفضل الممارسات الإدلاء بتعليقات إيجابية وسلبية في نفس الاجتماع. إنه يعطي سلوك الموظف فكرة جيدة عما يفعله بشكل صحيح وما يحتاج إلى تحسين. بالإضافة إلى ذلك ، نظرًا لإدراج جميع الإطراءات والإنجازات التي حصلوا عليها ، فإنه يقلل من تأثير النقد السلبي.
-
مثال – 3: اذكر أسباب التحسين
من أفضل الممارسات مواءمة الأهداف المستقبلية مع تطلعات التطوير المهني للموظف. سيكونون أكثر دافعًا لتحقيقها إذا كانت مرتبطة بمكافآت الشركة والمزايا الشخصية.
استنتاج
على الرغم من أن تطوير استراتيجية إدارة الأداء لشركتك سيتطلب وقتًا وعملاً ، إلا أنها خطوة أساسية لنجاح الأعمال. إنها معلومات لا تقدر بثمن لمعرفة العمال الذين يؤدون أداءً جيدًا في مناصبهم ، ويحققون (أو يتجاوزون) الأهداف ، وأي العمال يحتاجون إلى مساعدة إضافية.
يرغب معظم العمال في القيام بعمل جيد ، وتحسين قدراتهم ، والتقدم في حياتهم المهنية. سيتم مساعدة الموظفين في مسارهم المهني إذا اتخذت محادثات الأداء نهجًا إنسانيًا شاملاً.
يمكن للمؤسسات تطوير عمليات مستمرة وديناميكية وتعاونية تركز على تعظيم إمكانات موظفيها عند دمجها مع تكنولوجيا إدارة الأداء المناسبة.
تعرف على كيفية استخدام QuestionPro Workforce لجمع ملاحظات مستمرة من موظفيك واتخاذ الإجراءات المناسبة لتعزيز عملك.
