يشير مصطلح “الإجهاد” إلى المطالب ، أو “الضغوطات” ، بالإضافة إلى أصول الاستجابة للإجهاد وتأثيراتها ومشرفيها ، وهي ظاهرة نفسية. كثيرا ما يستخدم الإجهاد المهني في قطاع الأعمال المهنية لوصف التوتر المستمر أو المتصاعد الذي يمر به الموظف بسبب واجباته أو ظروفه أو محيطه أو ضغوطه الأخرى في العمل.
يمكن أن يتخذ أشكالا عديدة ، اعتمادا على العامل الفردي والدور الوظيفي وثقافة الشركة وعوامل أخرى. كل من الشركات والموظفين قلقون للغاية بشأن الإجهاد المهني. 40٪ من معدل دوران مكان العمل و 80٪ من جميع الإصابات المرتبطة بالعمل في الولايات المتحدة ترتبط ارتباطا مباشرا بالإجهاد المهني.
سيتم تغطية الإجهاد المهني وآثاره وإمكانية دوران الموظفين في هذه المدونة.
ما هو الإجهاد المهني؟
بالنظر إلى التاريخ الطويل للمشكلة ، يجب تصنيف الإجهاد المهني كعامل خطر. إنه مرض مزمن لا يمكن علاجه ، كما أنه ليس حالة ضارة أو حادة.
بدلا من ذلك ، إنه مرض مزمن يستلزم فهم علم الأوبئة أو تاريخ الحياة للقضية قبل النظر في طرق بديلة للحماية والوقاية والتدخل. يمكن التفكير في ثلاث مراحل عند تحليل وبائيات الإجهاد المهني:
- المرحلة 1 تدور حول أسباب الإجهاد المعروفة بأنها عوامل خطر.
- المرحلة 2 هي استجابة الإجهاد ، رد فعل طبيعي وطبيعي للمطالب الخارجية أو الضغوط الداخلية.
- المرحلة 3 تدور حول آثار تاريخ الحياة ، والتي يمكن أن تكون إما شكلا من أشكال الضيق (الطبي أو النفسي أو السلوكي) أو ظروف الإجهاد (الإجهاد الصحي).
تظهر الاستجابة للإجهاد اختلافات فردية مختلفة بالإضافة إلى المكون الأساسي لتاريخ حياة الإجهاد المهني ، والذي قد يعمل كعوامل وقائية للفرد أو يزيد من الضعف. يميل الإجهاد إلى ضرب نقطة ضعف ، توصف أحيانا بأنها كعب أخيل ، لأنها ليست حالة محددة. ومن المعروف أيضا باسم “نظرية الجهاز الضعيف”.
كيف يعمل الإجهاد المهني
على الرغم من أن أسباب الإجهاد المهني يمكن أن تختلف من شخص لآخر ، فمن الضروري أن نفهم أن العاملين في جميع المنظمات ، بغض النظر عن حجمها الكبير أو الصغير ، يمكن أن يواجهوها. تشمل الحالات المهمة للإجهاد المهني ما يلي:
-
- التنفيذ التنظيمي للسياسات والإجراءات الصارمة: بالتأكيد ، تحتاج كل شركة إلى الحفاظ على السياسات والبروتوكولات والإجراءات. لكن الصرامة المفرطة يمكن أن تسبب ضغوطا مهنية.
- فرص محدودة للتطوير الوظيفي والشخصي: وجود فرصة ضئيلة أو معدومة للتطوير الشخصي والوظيفي يثبط الموظفين ويبني ضغوطا مهنية.
- الخلافات بين الإدارات أو المجموعات داخل المنظمة: يمكن أن تؤدي الخلافات أو النزاعات بين الأفراد أو الإدارات أيضا إلى الإجهاد المهني.
- الإدارة التفصيلية وسوء إدارة القوى العاملة: الإدارة الجزئية ليست مفيدة دائما. في بعض الأحيان يؤدي إلى سوء الإدارة ، مما يسبب الإجهاد في مكان العمل.
- افتقار قسم الموارد البشرية للمساعدة: إذا كانت الموارد البشرية لا تقوم بعملها بشكل صحيح ، فمن المسلم به أن الموظفين سيتعرضون للتوتر والإحباط.
- المخاوف العاطفية أو البيئية أو المهنية: يمكن أن يتطور الإجهاد في مكان العمل بسبب مشاكل شخصية أو عاطفية أو بيئية أو غيرها ، ويمكن أن تساهم هذه العوامل أيضا في ذلك.
- التنمر والتقليل من القيمة والتحيز العنصري: التنمر أو العنصرية أو التقليل من شأن أي شخص ليس صحيا لأي شخص. لذلك من الواضح أن هذه الأشياء تخلق ضغوطا في مكان العمل.
- قضايا إدارة الوقت: يمكن أن يؤدي عدم الحصول على الاتجاهات والعمل في الوقت المحدد وفقدان الجدول الزمني للتقديم إلى خلق ضغوط مهنية.
- لا توجد مشورة أو توجيه مهني: يحدث الإجهاد المهني إذا لم يقدم قائد الفريق أو إدارة الموارد البشرية أو أصحاب العمل المشورة والتوجيه المهني للموظفين من خلال الأنشطة التي قد تحتاج إلى توجيه.
- العمل أكثر من اللازم: الكثير من ضغط العمل يخلق فوضى بين العمل والحياة ، مما يؤدي إلى الإجهاد في مكان العمل.
- معايير الأداء أعلى بكثير من مستوى تعليم الموظف ومهاراته:
- تهديدات الإنهاء المتكررة: التهديد المستمر بالإنهاء لن يجعل الموظفين يعملون بجدية أكبر بدافع الخوف ، بل يزيد من إجهادهم في مكان العمل.
- المزايا وتخفيض الرواتب وخسائر الأجور: إذا خفضت شركة أو موارد بشرية راتبا أو مكافأة لأسباب تافهة دون اعتبار ، الضغط على الموظفين في عملهم وحياتهم الشخصية.
الإجهاد المهني وخطر دوران الموظفين
تزداد مخاطر الدوران الفعلي بسبب الإجهاد المهني. يمكن المساعدة في منع دوران الموظفين من خلال اتخاذ خطوات لتقليل الإجهاد في مكان العمل.
خلفية:
على الرغم من أن الكثير من الأبحاث قد نظرت في العلاقة بين الإجهاد الوظيفي ودوران الموظفين ، إلا أن هذه الدراسات تعتمد على أعداد عينات صغيرة ، أو الإبلاغ الذاتي من قبل المشاركين ، أو القوى العاملة في مجال الرعاية الصحية ، أو الدراسات المقطعية.
استخدمت هذه الدراسة بيانات دوران من سجلات الشركات لتأكيد ما إذا كان الإجهاد المهني يزيد من احتمال دوران الموظفين في دراسة أترابية مستقبلية واسعة النطاق.
أساليب:
كان المشاركون في هذه الدراسة 3892 موظفا و 5765 موظفة في منظمة خدمات مالية تتراوح أعمارهم بين 20 و 49 عاما. تمت مراقبتهم من أكتوبر 2012 إلى 1 أبريل 2016 ، واستغلوا سجلات الشركة لتحديد مكان الموظفين المستقيلين.
يحدد استبيان الإجهاد الوظيفي الموجز الموظفين الذين يعانون من مستويات عالية ومنخفضة من التوتر. باستخدام نماذج كوكس للمخاطر النسبية ، تم تحديد نسب المخاطر لدوران العمال ذوي الضغط العالي ، وتم حساب المخاطر المنسوبة إلى السكان بشكل منفصل للرجال والنساء.
النتائج:
استقال 122 من الذكور و 760 من الإناث خلال 11,475,862 يوم عمل. بعد النظر في العمر ومدة الخدمة ونوع الوظيفة والمنصب ، كانت فترات الثقة البالغة 95٪ للموظفين ذوي الضغط العالي الذين يتركون وظائفهم 2.86 (1.74-4.68) للرجال و 1.52 (1.29-1.78) للنساء.
كان الرجال أكثر عرضة بنسبة 8.2٪ للإصابة بإجهاد شديد من النساء ، بينما كانت النساء أكثر عرضة بنسبة 8.3٪ للإصابة بإجهاد شديد. كما تم ربط درجات المكونات ، مثل ضغوط العمل ، والاستجابة للإجهاد النفسي / البدني ، والدعم الاجتماعي في مكان العمل ، والإجهاد الوظيفي (ارتفاع الطلب على الوظائف وانخفاض التحكم في الوظائف) ، بدوران الموظفين (ص 0.05).
الكلمات الأخيرة:
الإجهاد في العمل يجعل من المرجح أن يترك الناس وظائفهم. يمكن أن يساعد اتخاذ خطوات لمنع الإجهاد في العمل في منع الموظفين من المغادرة.
استنتاج
يمكن لأقسام الموارد البشرية تقليل مستويات الإجهاد المهني بشكل كبير من خلال تنفيذ البرامج والمشاريع والاستراتيجيات التي تجعل الموظفين يشعرون بالتشجيع والدعم وفي المنزل.
من خلال تعزيز بيئة عمل جيدة واستباقية ، يمكن لأقسام الموارد البشرية المساعدة في تقليل إجهاد الموظفين في مكان العمل. من الضروري وضع حد فوري للتنمر والتمييز وسلوك المضايقة ودعم سياسة الباب المفتوح حيث يشعر الناس بالأمان والراحة في الإبلاغ عن مثل هذا السلوك.
QuestionPro هو أكثر بكثير من مجرد برنامج مسح. يسمح لك بمراقبة تصور موظفيك ومقدار الثقة التنظيمية في عملك ويقيس المناخ التنظيمي. لدينا العديد من الميزات المضمنة في حزمة تسمى QuestionPro Workforce.
