تتوقع المنظمات الكثير من مديريها. بعد كل شيء ، لديهم تأثير كبير على ثقافة الشركة ، وغالبا ما يكونون أبطال ومنفذين للتغيير ، ويتحملون مسؤولية كبيرة عن نجاح فرقهم وفشلها. علاوة على ذلك ، يتطور دور المدير بشكل كبير. دعونا نتحدث عن الضعف في مكان العمل.
عندما نسأل الكثير من هذه المجموعة بالذات ، كيف نعرف أننا نوفر لهم الأدوات والموارد المناسبة للنجاح؟ نظرا لأن المؤسسات تقوم بشكل متزايد بتنفيذ وتحسين برامج الاستماع المستمر الخاصة بها ، فمن الضروري أن تطلب من المديرين تقديم مدخلات حول كيفية دعم المنظمة لهم بشكل أفضل ومساعدتهم على الازدهار لتلبية احتياجاتهم الفريدة.
للمساعدة ، أنشأت QuestionPro Workforce مقياسا للمسح لغرض محدد هو فهم تجربة المدير بشكل أفضل ، بهدف مساعدة المؤسسات على تحديد نقاط قوتها بالإضافة إلى سبل التحسين من أجل مساعدة المديرين على أن يكونوا أكثر فعالية ويشعرون بمزيد من الرضا.
يتضمن الاستطلاع أسئلة حول نمو وتطوير الفرق ومدى تمكين المنظمات للقادة في هذا المجال. نمو القادة وتطورهم ؛ الرؤية وأهداف فرقهم ومواردها لتحقيقها ؛ الاستقلالية والثقة ؛ وبالطبع الرفاهية. لم يتم تصميم هذه الأسئلة كتقييم ذاتي للقادة قد يكون جزءا من 360 ردود الفعل العملية ، ولكن كما ردود الفعل المستمرة من المديرين إلى المنظمات – جزء مهم جدا من اللغز للشركات التي تتطلع إلى رفع ثقافتها إلى ثقافة يزدهر فيها جميع الموظفين – أولئك الذين يشغلون مناصب قيادية وأولئك الذين في طريقهم إلى واحد.
ماذا نرى في السوق؟
إذا كنت واحدا من العديد من المنظمات التي نأمل أن تستفيد من هذا الاستطلاع ، فقد أردنا تزويدك بفكرة عما يجري في السوق. في يوليو 2022 ، قمنا بمسح 100 مدير في جميع أنحاء الولايات المتحدة ، ووجدنا أن الغالبية العظمى من المديرين ، أو 87٪ منهم يعتقدون أن أهداف فريقهم قابلة للتحقيق.
من ناحية أخرى، كان أكبر مجال من الفرص للمؤسسات هو خلق ثقافة يشعر فيها المديرون بأنهم يستطيعون إظهار الضعف في مكان العمل، حيث قال 50٪ فقط أنهم يشعرون بالراحة لكونهم ضعفاء أمام الآخرين في مكان العمل.
- نمو وتطوير الفرق
سألنا المديرين أولا عن نمو وتطور فرقهم. في حين أن نمو وتطوير الفرق غالبا ما لا يكونان بنودا في الوصف الوظيفي ، فإن العديد من القادة الناجحين يقولون إن هذا هو أحد أهم أجزاء وظيفتهم.
وعلى الرغم من أنه كان من المشجع أن نرى أن الغالبية العظمى من المديرين (83٪) وافقوا على أن نمو وتطوير فرقهم هو أحد مسؤولياتهم الرئيسية، إلا أن عددا أقل منهم قال إن لديهم إمكانية الوصول إلى الموارد المناسبة لمساعدة أعضاء فريقهم على النمو والتطور (70٪)، وقال عدد أقل أن لديهم الوقت اللازم لتطوير فريقهم بشكل مستمر (61٪).
- نمو القائد وتطوره
يبدو أن المنظمات لديها فرصة أكبر لتحسين تجربة مديريها الخاصة مع النمو والتطور. وقال 69٪ فقط من المديرين أن الشركة توفر لهم الفرص المناسبة للتطور كقادة، ووافق 65٪ فقط على وجود تحديات مهنية داخل مؤسستهم يجدونها مثيرة.
ما بدا أنه ينقصنا أكثر ، مرة أخرى ، هو الوقت. قال ما يزيد قليلا عن نصف المديرين (55٪) أن لديهم ما يكفي من الوقت خلال ساعات العمل الذي يستخدمونه لنموهم وتطورهم المهني. بينما كما ذكرنا سابقا ، قال غالبية المديرين إن أهداف فريقهم قابلة للتحقيق ، فقد أصبح من الواضح أنهم لا يأخذون في الاعتبار امتلاك الوقت أو القدرة على تضمين أنشطة النمو والتطوير الضرورية أثناء تحقيق أهداف أعمالهم.
- الأهداف والقدرات والموارد
ومرة أخرى، كان من المطمئن أن الغالبية العظمى (87٪) من المديرين قالوا إنهم يعتقدون أن أهداف فرقهم وغاياتها قابلة للتحقيق، وقال 80٪ فقط إنهم شاركوا في تحديد تلك الأهداف، وقال 75٪ فقط إنهم شاركوا في وضع الرؤية لأنفسهم ولفرقهم.
ومع ذلك، فإن التحدي الأكبر في عينتنا من المديرين هو الوقت: وافق 61٪ فقط من المديرين على أن لديهم ما يكفي من الوقت للقيام بالعمل المطلوب منهم، وقال 60٪ أن فريقهم كان كبيرا بما يكفي للقيام بالعمل المطلوب منه.
- الاستقلالية والثقة
وعلى الرغم من ضيق الوقت والموارد، أفاد 77٪ من المديرين أنهم يثقون في فرقهم لإنجاز وظائفهم. ومع ذلك، قال 69٪ فقط أن ثقافة شركتهم تجعل من السهل عليهم تزويد أعضاء فريقهم بالاستقلالية. كانت الفجوة الأكبر ، ربما ذات الصلة ، في الدرجة التي يشعر بها المديرون بدعم مديرهم ، وهو أمر قد يجادل العديد من علماء النفس التنظيمي بأنه مفتاح الازدهار في دور الفرد ، على قدم المساواة مع وجود أهداف قابلة للتحقيق. وقال 66٪ فقط من المديرين في عينتنا إنهم يشعرون بدعم مديرهم.
- الرفاهية وتجربة الشخص بالكامل
أحد الجوانب الرئيسية التي تروج لها المؤسسات اليوم هو الرفاهية وتجربة الشخص بالكامل ، ومع ذلك وجدنا أنه من الأهمية بمكان تضمين هذا أيضا في استطلاع تجربة المدير. وقال 50٪ فقط من المدراء إنهم مرتاحون لإظهار الضعف في مكان العمل، ووافق 64٪ فقط على أن أعضاء فريقهم يبدون مرتاحين لكونهم ضعفاء أمامهم.
يبدو أنه في الوقت الذي يتم فيه الترويج بشكل متزايد لمزيج العمل والحياة ، لا يزال لدى العديد من المنظمات فرصة لخلق ثقافة يشعر فيها موظفوها ، وخاصة المديرين ، حقا أنه يمكنهم الظهور كذواتهم بالكامل.
الطريق إلى الأمام للضعف في مكان العمل
إذا طلبت من مديرك إجراء هذا الاستطلاع ورأيت بعض الردود المماثلة التي رأيناها داخل مؤسستك ، فماذا يجب أن تفعل؟ سيكون من المهم أخذ الوقت الكافي ومراجعة موارد القراءة والتطوير التي يتم منحها للمديرين للتأكد من أن ما يتم توفيره يتماشى بالفعل مع احتياجاتهم الحالية. في كثير من الأحيان ، خاصة أثناء الوباء ، كان محتوى وأسلوب تقديم برامج التدريب والتطوير قديما ويمكن أن يحتاج إلى تحديث. خاصة عندما نتحدث عن مفهوم الضعف في مكان العمل.
بدأت العديد من المؤسسات أيضا في تجربة التدريب الذي يقوده الموظفون ، والذي له العديد من الفوائد لأنه يسمح للموظفين باختيار التدريبات التي يشاركون فيها ، ومتى ، مما يجعل كل من المحتوى والتوقيت أكثر ملاءمة لجدولهم الزمني. ومع ذلك، هناك خطر يتمثل في أنهم سيظلون يغفلون في كثير من الأحيان عن المشاركة فيها نتيجة للأولويات المتنافسة.
ومن المؤكد أن إدراج التنمية كهدف أكثر رسمية سيساعد المديرين على تخصيص المزيد من الوقت له عندما يواجهون أولويات متنافسة. وسيساعد إجراء محادثات مستمرة معهم أثناء تكرار الاستراتيجية على ضمان أن التغييرات التي تجريها سيكون لها أفضل تأثير على خلق ثقافة يمكن للمديرين أن يزدهروا فيها.
هل أنت على استعداد لخلق ثقافة مكان العمل حيث يمكن للجميع الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة؟ تعرف على المزيد حول كيفية الحصول على تعليقات مستمرة من موظفيك وابدأ في اتخاذ إجراءات لإحداث تأثير إيجابي في مؤسستك قوة العمل QuestionPro.
