تقييم الثقافة: التعريف
يُعرَّف تقييم الثقافة بأنه عملية ترقيع تساعد المنظمات على التمييز بين الثقافة المثالية والثقافة الحقيقية.
يتضمن تحليل توقعات المنظمة وخبراتها وفلسفتها بالإضافة إلى القيم التي توجه سلوك الأعضاء في المنظمة. داخل مكان العمل ، تستند الثقافة إلى المواقف والمعتقدات وأيضًا القواعد المكتوبة وغير المكتوبة التي تم وضعها على مدى فترة من الزمن.
تشمل الثقافة أيضًا رؤية المنظمة لنفسها وأيضًا للموظفين المرتبطين بها. إن مجرد ذكر ثقافة المنظمة هو ببساطة الطرق التي تتم بها الأمور هناك ، ولذا فمن المهم للمنظمات تقييم ما إذا كانت تفعل ذلك بشكل صحيح أم لا.
“بدون الثقافة الأخلاقية ، لا يوجد خلاص للبشرية” – ألبرت أينشتاين
إطار تقييم الثقافة
Fig: إطار عمل القيمة التنافسية لتقييم الثقافة
(الصورة مجاملة: كيم إس كاميرون وجامعة ميتشجن ريجنتس)
تم الاعتراف بإطار القيم التنافسية كواحد من الأطر المختصة لتقييم الثقافة. لقد نشأت في الأصل من البحث التجريبي التي تركز على كيفية جعل أي منظمة مؤهلة وفعالة. تم اختبار هذا الإطار الزمني وتنفيذه في العديد من المنظمات لتحليل وتقييم ثقافتهم.
يتكون إطار القيم التنافسية (CVF) من أربعة أجزاء. هناك نوعان من العوامل المتشابهة بالنسبة للمؤسسات ومن ثم هناك بعض العوامل المميزة التي تجعل كل مؤسسة مؤسسة مختلفة. تمثل هذه الاختلافات الأبعاد المختلفة وتشكل هذه الأبعاد بداية إطار القيمة التنافسية. فيما يلي الأرباع والقيم المرتبطة بها:
رباعي التعاون
- يمثل الربع التعاوني الأشخاص والعملية والغرض في منظمة تؤدي إلى التعاون بين القوى العاملة فيها. المنظمات الموجودة في الربع التعاوني موالية لمجتمعها ، وتركز أكثر على توصيل أفكارها بشكل فعال.
- ثقافتهم موجهة أكثر نحو المشاركة وبناء الالتزام على مدى فترة من الزمن. غالبًا ما يبدو أن الشركات المتعاونة هي اختيار الموظفين. يعتقد القادة في هذه المنظمة أن العلاقات مبنية على الثقة ومن خلال رعاية المجتمع.
- في منظمات مثل هذه ، ينتج السلوك الموحد صورة تنظيمية قوية. ليس فقط لموظفيها حتى لعملائها من السهل الوثوق بهذه المنظمات والارتباط بها.
إنشاء الربع
- يمثل الربع الخلاق ثقافة تفضل الإبداع والابتكار والرؤية. المنظمات التي تقع في هذا الربع تفكر في التغيير على الفور ، وهنا يكون الابتكار أكثر أهمية. لتكون قادرًا دائمًا على إعادة اكتشاف نفسها كمنظمة ، للتخلص من التعلم والتعلم.
- تتبع المنظمات الواقعة في هذا الربع ثقافة تتميز بالتجربة والمرونة والتطلع إلى المستقبل. ينصب التركيز بشكل أكبر على توليد الأفكار والاستمتاع بأنشطة ريادة الأعمال.
- هنا يبني القادة المنظمات ويبنون المنظمة برؤية مقنعة تترجم إلى ثقافة المنظمات.
الربع المتنافس
- يدور ربع المنافسة حول المنظمات التي توجد فيها ثقافة المنافسة الشديدة والإنجاز.
- تؤمن المنظمات التي تتبع ثقافة تنافسية في التركيز على النتائج وكيفية تحقيقها. في منظمات مثل هؤلاء ، يتم تحديد الأشخاص إما على أنهم فائزون أو خاسرون.
- الغرض الدافع لهذه المنظمات هو حصتها في السوق والأرباح والإيرادات وحقوق الملكية للعلامة التجارية وسرعة الاستجابة.
رباعي التحكم
- يمثل هذا الربع نوع الأشخاص والثقافة الذين يمارسون أداءً يمكن الاعتماد عليه. تميل المنظمات الموجودة في هذا الربع إلى أن تكون أكثر منهجية وحذرًا وعملية.
- تتمثل ثقافة هذه المنظمة في التركيز بشكل أكبر على التخطيط والأنظمة والعمليات الفعالة بما في ذلك فرض الامتثال.
- يتمثل الغرض الدافع لهذه المنظمات بشكل أساسي في التحسين عالي الجودة وتكاليف القطع ووضع السياسات والإجراءات الصارمة التي يجب اتباعها حتى “t”.
تتمثل ميزة CVF في أن هذا الإطار يستند إلى نظرية متطورة وقد تم إجراء قدر كبير من البحث لفهم الربع الذي يمكن أن تقع فيه المنظمة. يوفر هذا الإطار التنافسي مجموعة غنية من الإرشادات والوصفات حول كيفية تحسين ثقافة المنظمة وأدائها.
تعرف على المزيد: نموذج مسح الثقافة التنظيمية
تعرف عليك الثقافة أولاً لتقييمها
ما هي القيم التي تحدد ثقافة المنظمة؟ على الرغم من أن الثقافة قد لا يمكن ملاحظتها على الفور ، إلا أن تحديد مجموعة من القيم مفيد دائمًا من حيث قياس الثقافة وإدارتها بشكل أكثر فعالية.
إذا كنت بحاجة إلى تقييم ثقافي ، فقد ترغب أولاً أيضًا في معرفة نوع الثقافة التي يتم اتباعها في مؤسستك. تذكر أنه لا توجد ثقافة جيدة أو سيئة. لا توجد شركتان لديهما نفس الثقافة. لا يمكنك نسخ “الثقافة” ، يمكنك البناء عليها.
فيما يلي الأنواع التي يمكنك تحديد نوع الثقافة التي تتعرف عليها من خلالها:
-
ثقافة مبتكرة:
المنظمات التي تميل إلى امتلاك ثقافة إبداعية مرنة وقابلة للتكيف وجاهزة للتجربة. في منظمات مثل هذه التسمية ، العنوان ، التسلسل الهرمي يتم التقليل من شأنها.
-
الثقافة العدوانية:
تريد الشركات ذات الثقافات العدوانية دائمًا التفوق على منافسيها والمنافسة هي القيمة الأساسية المرتبطة بهذه المنظمات. غالبًا ما تقصر هذه الشركات في المسؤوليات الاجتماعية للشركات وتتبع عبارة “افعل أو تموت” على محمل الجد.
-
الثقافة الموجهة نحو النتائج:
المنظمات التي لديها هذا النوع من الثقافة هي تلك التي تركز على الأفعال أكثر من أي شيء آخر. هم أكثر المنظمات الموجهة نحو المبيعات حيث يتم وضع الأرقام والأرقام على الطاولة في كل مرة يكون هناك نقاش. غالبًا ما تحمل هذه الشركات الموظفين والمديرين المسؤولية عن النجاح وتستخدم أنظمة تكافئ الموظفين على إنجازاتهم.
-
ثقافة مستقرة:
المنظمات التي تميل إلى امتلاك ثقافة مستقرة هي أكثر بيروقراطية في نهجها. عندما تكون البيئة مستقرة ويمكن التنبؤ بها ، تعمل هذه المنظمات بشكل أفضل. تمنع هذه الثقافة العمل السريع وبالتالي قد تكون غير ملائمة للتغييرات الديناميكية.
-
الموظف- الثقافة الموجهة:
تؤكد المنظمات التي تمارس هذا النوع من الثقافة بشكل أكبر على العدالة واحترام الفرد. في هذه المنظمات ، تخطو الإدارة خطوة أبعد من ذلك لمعاملة موظفيها بأقصى درجات الكرامة.
إذا كان تقييم الثقافة في ذهنك وتعنيه حقًا ، فأنت بحاجة أولاً إلى البدء في تعريف نفسك بقيمة أساسية معينة أو نوع ثقافي معين. من خلال هذه القيم ، ستتمكن كمنظمة من فهم موقفك في الوقت الحالي والمكان الذي ترغب في أن تكون فيه في المستقبل.
15 سؤالا لتقييم الثقافة للمسح الخاص بك
يساعد مسح تقييم الثقافة المنظمة ليس فقط على فهم ما هي ثقافتها ولكن أيضًا قياسها. المجموعة الصحيحة من أسئلة الاستطلاع مفيد للغاية عندما يتعلق الأمر بجمع المعلومات من داخل مؤسستك. يساهم كل موظف في ثقافة المنظمة.
هل كل المنظمات لديها ثقافة مماثلة؟ رقم. هل يمكنك تكرار الثقافة؟ رقم. هل يمكنك فرض ثقافة معينة؟ رقم. على غرار QuestionPro ، تواصل مجلة Forbes التأكيد على أهمية مدى أهمية ثقافة العمل المنظمة والصحية. يوضح المقال بالتفصيل كيف يفكر 40٪ من الناس في ترك وظائفهم ؛ يمكن أن تنبع هذه الأفكار من تجربة ثقافة عمل سيئة. هذا هو السبب في أنه من المهم فهم واتخاذ خطوات العمل لتحسينه من ردود الاستطلاع.
كمنظمة ، من المهم أن تعرف ثقافتك وإذا لم تقم بالفعل بنشر استطلاع على القوى العاملة لديك وتقييمه.
ستساعدك أسئلة الاستبيان التالية في تقييم ثقافتك:
- هل تعتقد أن الإدارة مرنة وقابلة للتكيف مع التغييرات المقترحة؟
- الأفراد والفرق لديهم أهداف محددة بوضوح تتعلق برسالة المنظمة ورؤيتها؟
- هل تفتقر الفرق إلى السلطة لإنجاز المهام؟
- هل توفر الإدارة الدعم الكافي لتلبية احتياجات العملاء والعملاء؟
- هل يقدر الناس بعضهم البعض في الفريق؟
- هل هناك ضغط من الإدارة العليا؟
- هل السياسات والإجراءات تساعدك؟
- هل الإدارة معنية بالقضايا التي يواجهها الموظفون في المنظمة؟
- هل تشعر أن لديك فهمًا واضحًا لكيفية المضي قدمًا خلال عملية التغيير؟
- هل تتحمل الإدارة المساءلة إذا لم تسر الأمور بشكل جيد في هذه المنظمة؟
- هل تشعر بأن الإدارة تهدد سياسات الشركة ومبادئها لتحقيق أهدافها؟
- هل يحدث التغيير بسرعة كبيرة في هذه المنظمة ويؤدي إلى الاضطراب؟
- هل تشعر أنه يمكنك التأثير في مكان العمل بأفكارك ومعتقداتك؟
- كيف يكون للأفراد والفرق والمجالات الوظيفية أهداف غير متوافقة؟
- هل تعتقد أن المديرين على جميع المستويات يعملون جنبًا إلى جنب لتحقيق الأهداف؟
استنتاج
بناءً على ردود موظفيك ، ستتمكن من تحليل مكانك كمؤسسة من حيث الثقافة وتقييمها أيضًا. من الأفضل البدء من كبار المديرين التنفيذيين لتطوير فلسفة تنظيمية مشتركة ونوع السياسات والبرامج التي يمكن أن تعمل كوسيط جيد لترجمة الفلسفة إلى أفعال.
يجب أن تلعب القيادة في المنظمات دورًا أكثر أهمية لتسهيل تحسين الثقافة. كمنظمة ، أنت أيضًا بحاجة إلى البدء في وضع الأساس لإحداث تأثير خطير.
تعرف على المزيد: قياس الثقافة فقط باستخدام قوة العمل QuestionPro
تعرف على المزيد حول كيفية الحصول على تعليقات مستمرة من موظفيك وابدأ في اتخاذ إجراءات لإحداث تأثير إيجابي في مؤسستك باستخدام QuestionPro Workforce .
