ما هي مراجعة 360 درجة؟
مراجعة 360 درجة أو مراجعة 360 هي عملية مستمرة لإدارة الأداء تهدف إلى مساعدة القوى العاملة في المؤسسة على جميع المستويات لمساعدتهم على تحديد نقاط قوتهم وضعفهم على مدى فترة زمنية والعمل على صقل مجموعة مهاراتهم.
مراجعة 360 هي طريقة وأداة توفر لكل فرد في المؤسسة فرصة لتلقي مراجعة أداء من مدير التقارير وقائد الفريق والأقران والزملاء والمرؤوسين. المراجعة الأكثر فعالية بزاوية 360 درجة هي تلك التي تستند فيها المراجعة تمامًا إلى علامات ملموسة.
هناك فرق مميز بين المنظمات الناجحة إلى حد كبير وتلك التي تفشل في البقاء في عملية مراجعة المنافسة.
تسعى المنظمات الناجحة إلى تقييم قوتها العاملة من خلال توجيهها على الفور نحو طريقة للتحسين المستمر والتغيير والارتقاء فوق المعتاد.
بينما يدرك عدد من المنظمات أهمية عملية مراجعة واضحة المعالم ، لا يزال البعض يرى أنها ليست سلسة بعد. حتى أن بعض المنظمات تقع في فخ إدخال عملية رخيصة متعددة المقيّمين ، ولكن الخطوة الصحيحة هنا هي تقديم برنامج يساعد في تحسين الموظفين بشكل عام.
كيف تعمل مراجعة 360 درجة؟
إنها عملية مجهولة المصدر ، حيث يملأ المدير أو الأقران أو المرؤوس نموذج مراجعة يغطي مجموعة متنوعة من أسئلة الاستطلاع بناءً على السمات التي تتطلب المراجعة. يجب أن تستند هذه الأسئلة إلى مجموعة متنوعة من الكفاءة في مكان العمل. هذه هي الطريقة التي يجب أن تعمل بها مراجعة 360 تقنيًا:
- ابدأ بقياس المهارة الصحيحة للموظفين التي من شأنها أن تحدث فرقًا في أداء المؤسسة ، بدلاً من إيمان الفرد بما يصنع قائدًا أو مديرًا جيدًا.
- خذ وقتًا لشرح المراجع والشخص الذي تتم مراجعته لماذا يمرون بالعملية وكيف سيتم استخدام البيانات للاستفادة منها.
- تأكد من أن العملية مجهولة ولن يكون هناك أي خروقات مهما حدث.
- ثم قم بإنشاء استطلاع يجب ألا يتطلب ملئه أكثر من 15-20 دقيقة لتجنب إجهاد المسح . يجب تصميم الاستطلاع للتركيز بشكل رئيسي على اكتشاف نقاط القوة بدلاً من إبراز نقاط ضعفها.
- ثم تفصيل النتيجة لكل فرد. لا توجد قاعدة إبهام تنص على أن كل شخص يجب أن يكون جيدًا في كل شيء.
- بمجرد نشر الاستطلاع وجمع البيانات للأفراد ووضع خطة تطوير يجب تخصيصها لكل موظف.
تعتمد فعالية أي مراجعة على مدى قدرة المقياس على التنبؤ بنتيجة مماثلة لكيفية توقع حملات توليد العملاء المحتملين للتسويق بإيرادات المبيعات.
أهم 20 سؤال استبيان لمراجعة 360 درجة
فيما يلي أسئلة الاستطلاع التي يمكنك استخدامها لاستبيان مراجعة 360 درجة
القسم 1: أسئلة على أساس الوعي الذاتي
- هل الموظف هادئ تحت ظروف الضغط؟
- هل النزاهة والأخلاق مهمة للفرد؟
- هل يُظهر الموظف سلوكًا مهنيًا في مكان العمل؟
- هل الموظف منفتح على ردود الفعل البناءة؟
القسم 2: الأسئلة على أساس كونها موجهة للنتيجة
- هل التركيز الأساسي للموظف على احتياجات العملاء؟
- هل الموظف قادر على حل المشاكل؟
- هل يستخدم الموظف وقته / وقتها بحكمة في العمل؟
القسم 3: أسئلة تستند إلى كونك لاعبًا جماعيًا
- هل يتواصل الموظف بشكل فعال داخل الفريق؟
- هل اشتكى أي شخص في الفريق من سوء سلوكه؟
- هل يقدم الموظف ملاحظات على الأنشطة الجارية داخل الفريق؟
- هل يأخذ الموظف الملاحظات المقدمة له / لها على محمل الجد؟
- هل الموظف منفتح على مشاركة الموارد المقدمة له أو لها؟
القسم 4: أسئلة تستند إلى مستوى تحفيز الفرد
- هل الموظف متحمس للمهام الموكلة إليه في العمل؟
- هل يظهر الموظف علامات التحفيز عندما يتعلق الأمر بنجاح المنظمة؟
- هل واجه الموظف صعوبة في التعامل معه؟
القسم 5: أسئلة على أساس القيادة
- هل يظهر الموظف سمات القيادة؟
- هل الموظف لديه القدرة على حل المشاكل داخل الفريق؟
- هل يوفر الموظف بيئة إيجابية للآخرين للعمل حولها؟
- هل يبادر الموظف لتنظيم الأحداث في العمل؟
- هل هناك أي شيء تود إضافته بخصوص السمات الشخصية للموظف؟
مزايا وعيوب مراجعة 360 درجة- نظرة عامة
الغرض من المراجعة 360 درجة هو مساعدة الموظفين على تحديد نقاط القوة والضعف لديهم والقدرة على التغلب على أي حواجز قد يواجهونها في تحقيق أهدافهم المهنية في المنظمات.
تدور النقاشات من كل نوع داخل المنظمة حول كيفية اختيار أداة فعالة ، ونوع المقيم الذي يجب أن يكون جزءًا من المسح ، وكيفية استخدام البيانات التي تم الحصول عليها ، وكيفية إدارة العملية ودمجها والمزيد.
في هذا القسم ، سننظر في مزايا وعيوب العملية التي ستساعدك على اتخاذ قرار أفضل. هنا نظرة عامة:
| مزايا المراجعة بتقنية 360 درجة | عيوب المراجعة بتقنية 360 درجة |
| مصادر متعددة تشارك في عملية المراجعة. | إنها مجرد عملية مراجعة شاملة للأداء. |
| يساعد في تعزيز ثقافة العمل الجماعي داخل المنظمة. | يمكن أن يؤدي إلى مشاكل تنظيمية إذا حدث خطأ في تنفيذ العملية |
| يساعد على فهم المشكلات التي قد تكون عقبة في تقدم الموظف. | يمكن أن يثبت أنه غير فعال إذا لم يتم دمجه بسلاسة في النظام الحالي. |
| يساعد الموظف على تحديد مجال التطوير الوظيفي المحدد الخاص به. | نظرًا لأن العملية مجهولة الهوية ، فلا يمكن إجراء محادثة فردية بين أولئك الذين قدموا التعليقات والذين تلقوها. |
| إذا نفذت بشكل صحيح يمكن القضاء على التحيزات. | إذا لم يتم التنفيذ بشكل صحيح فقد يبرز نقاط ضعف الموظف بدلاً من نقاط القوة. |
| يقدم ملاحظات بناءة إذا تم تعيين المعلمات وفقًا لذلك. | إذا كان مقدمو الملاحظات يفتقرون إلى الخبرة ولم يتم تحديد المعلمات ، فقد يؤدي ذلك إلى كوارث. |
| يساعد المنظمة في تحديد الاحتياجات التدريبية للقوى العاملة لديها. | يتطلب قدرًا كبيرًا من البيانات للعمل معه لرسم الاستدلالات. |
قم بإجراء استطلاعات حول تجربة الموظف (EX) وثقافة العمل باستخدام منصة QuestionPro Workforce . جمع بيانات الموظف وتحليلها واتخاذ قرارات مستنيرة بشأن الموظفين.
مزايا المراجعة بتقنية 360 درجة
فيما يلي المزايا المرتبطة بعملية المراجعة:
1. تعليقات منقحة من مصادر متعددة
توفر هذه الطريقة ملاحظات من الزملاء والمدير والمرؤوسين ويمكن أن تكون بالتأكيد مقدارًا كبيرًا يزيد عن مجرد ملاحظات الفرد. من المهم أن تحصل المنظمة على صورة شاملة لتقدم الموظف. إذا أرادت منظمة أن تعمل بسلاسة ، فعليها أن تأخذ في الاعتبار الجوانب الجيدة والسيئة والقبيحة للعملية.
2. يساعد على تحسين العمل الجماعي
يمكن أن تساعد هذه العملية أعضاء الفريق على العمل بفعالية مع بعضهم البعض. هذا لحقيقة أن أعضاء الفريق هم مصدر ممتاز للتعليقات لأنهم يعملون مع بعضهم البعض أكثر من المدير الذي يعمل معهم. تعد التعليقات متعددة المقيمين ممتازة عندما يتعلق الأمر بتقديم الملاحظات داخل الفريق. يمكن أن تساعد العملية الراسخة المؤسسات في بناء ثقافة عمل جماعي رائعة
3. فهم الأهداف المهنية والشخصية
مراجعة 360 هي إحدى الطرق الشاملة لفهم الأهداف المهنية والشخصية للموظف والمسار الذي اختاره لتطوره الوظيفي. قد تصادف ما يمنع الموظف من العمل إلى أقصى إمكاناته ويمكنه أيضًا تحديد الثغرات في السياسات والإجراءات وما إلى ذلك وتحسينها لتوفير بيئة عمل أفضل للموظفين.
4. إزالة التحيزات من العملية.
عندما تأتي التعليقات من مصادر مختلفة ، فإنها تزيل بشكل أساسي أي تحيزات وليس عندما تأتي من فرد. يمكن أن يكون التحيز بسبب العمر والعرق والجنس وما إلى ذلك. قد لا يبدو هذا لطيفًا ولكن مثل هذا التمييز موجود. بدلاً من مراجعة فرد في أحدث تفاعل ، يوصى بشدة بمراعاة التجارب السابقة أيضًا.
5. تقييم التدريب
توفر مراجعة 360 درجة معلومات شاملة عن احتياجات التدريب الخاصة بالمنظمة ، مما يساعد في التخطيط والتنفيذ المناسبين. يعد التدريب على جميع المستويات في المؤسسة نشاطًا لا بد منه ، إذا كنت تريد أن يشحذ موظفوك مجموعة مهاراتهم.
إذا كانت مراجعة 360 لها مزايا ، فهي أيضًا لها عيوب ومن المهم فهم إيجابيات وسلبيات كل عملية مراجعة لتتمكن من تنفيذها للتأكد من أنها تخدم بشكل هادف.
عيوب 360 مراجعة
1. توقع إفراط من العملية
يحتاج المرء إلى فهم أن مراجعة 360 ليست هي نفسها عملية إدارة الأداء ، فهي في الحقيقة مجرد جزء من العملية. بعض المنظمات في نهاية المطاف تتوقع بشكل مفرط من العملية وينتهي بها الأمر إلى تحقيق أقل من ذلك بكثير. تأكد من دمجه في النظام بشكل فعال.
2. تصميم العملية
عادةً ما يوصى بمراجعة 360 درجة إما من قبل الموارد البشرية في المنظمة أو من شخص تعلم أهميتها في جلسة تدريبية أو يجب أن يكون قد قرأ في بعض الكتب. من المهم أن يتم تصميم العملية بعناية من قبل خبير يمكنه أيضًا تصميم الانهيار إن وجد.
3. استخدمه كدعم وليس كإضافة
مراجعة 360 هي دعم لعمليات مراجعة الأداء الأخرى التي هي بالفعل جزء من المنظمة. على سبيل المثال ، إذا كنت تعرف كفاءات الفرد ، فقم بإعطاء مراجعة بناءً على تلك الكفاءات. لا بد أن يفشل هذا النظام إذا تم استخدامه كإضافة. هذه عملية ستساعدك على تحقيق أهداف تنظيمية طويلة المدى.
4. نقص المعلومات
نظرًا لأن هذه عملية مجهولة الهوية ، فإن الأشخاص الذين يحتاجون إلى مزيد من المعلومات ليس لديهم طريقة للوصول إلى الأشخاص الذين قاموا بمراجعتها في المقام الأول. على سبيل المثال ، إذا كان الفرد غير واضح بشأن بعض التعليقات ، فلا سبيل له / لها للحصول عليها.
5. يميل إلى التركيز على السلبية
إذا لم يتم إجراؤها بشكل صحيح ، يمكن أن تثير المراجعة 360 الكثير من الردود السلبية. إذا لم يتم تحديد المعلمات بوضوح ، فقد يؤدي ذلك إلى تراكم التعليقات التي يمكن أن تكون مهينة وقبيحة تمامًا ولا تتعلق بالضرورة بقدرة الفرد في العمل. يجب أن يكون كل فرد في فريق العمل على دراية بكيفية عمل العملية قبل تنفيذها.
استنتاج
سواء كانت منظمة صغيرة أو شركة ضخمة ، فإن الطريقة الوحيدة لاستخراج أقصى قدر من المعلومات هي من خلال تنفيذ العملية بشكل مثالي. في بعض المنظمات التقدمية ، يقدم الموظفون المراجعات مباشرة لبعضهم البعض ، دون أي مشاركة خاصة من المدير.
بغض النظر عن الطريقة التي تقرر بها إجراء المراجعة 360 الخاصة بك ، يجب عليك التأكد من أنها وصفية قدر الإمكان وأن هناك شيئًا ملموسًا للموظفين للعمل معه. في كثير من الحالات ، تحدد طريقة المراقبة والتقييم فعالية العملية. إنها عملية قوية ، تعامل معها بالمثل. كيف
