اختلاف تجربة الموظف بين المديرين والمساهمين الأفراد
لا تزال الاستقالة الكبرى تحدث – وفي بعض الحالات ، بكثافة أكبر من أي وقت مضى. كثير من الناس لا يزالون التخطيط لإجراء تغييرات
، واحدة أفضل لوجودهم بشكل عام ، وليس فقط عملهم أو حياتهم المهنية.
لحسن الحظ ، تظهر المؤسسات في جميع أنحاء العالم أنها على مستوى التحدي: معظم الشركات منفتحة على تجربة أفكار مختلفة ، مثل إعادة التفكير في خطط التعويضات والحوافز ، وتجربة العمل الهجين والمرن ، والمهن السريعة ، وما إلى ذلك. ولكن هناك جانب سلبي: فغالبا ما يحدث العصف الذهني للاستراتيجيات الجديدة وتنفيذها على المستويات التنفيذية، وغالبا ما لا يشارك المديرون المتوسطون والمساهمون الأفراد في هذه العملية.
لماذا من المهم جدا تضمين وجهات نظر وخبرات العمال من مختلف مستويات المنظمة في عملية صنع القرار؟ في دراستنا لشهر فبراير 2022 قمنا باستطلاع آراء أكثر من 3000 عامل من الولايات المتحدة والمملكة المتحدة وألمانيا ونظرنا في كيفية مقارنة إجابات المساهمين الأفراد بإجابات المديرين.
إليك ما وجدناه …
تحتاج المؤسسات الناجحة ، بغض النظر عن حجمها وصناعتها ، إلى قوة عاملة متحمسة وعالية الأداء ، عبر المستويات المختلفة للمؤسسة. كيف تتأكد من حصولك على ذلك؟ تتمثل إحدى الطرق في التحقق من أن القيم والأهداف والمبادرات المختلفة التي تنفذها على مستوى الشركة تصل بالفعل إلى جميع الأفراد في مؤسستك.
في دراستنا وجدنا أن المساهمين الأفراد والمديرين لديهم بعض الاختلافات الهامة في كيفية تجربتهم لثقافة الشركة. في معظم الأحيان لا يتم إنشاء هذا الاختلاف عن قصد ، وحتى في كثير من الأحيان لا يتم اكتشافه. بحكم طبيعة كيفية إنشاء معظم الشركات ، يميل المديرون إلى أن يكون لديهم صوت أعلى ، ويتم تعميم خبرتهم عبر الشركة. لكن ما نراه هو أن تجربة الموظف ليست موحدة على الإطلاق ، ونعتقد أنه من المهم فهم هذه الاختلافات لاتخاذ قرارات مستنيرة بشأن ثقافتك.
- سألنا العمال: ما مدى رضاك عن وضعك في حياتك المهنية في الوقت الحالي؟
بشكل عام ، قال 54٪ فقط من الأشخاص إنهم راضون عن مكانهم في حياتهم المهنية في الوقت الحالي. علينا أن نتذكر أن هذه البيانات يتم جمعها بعد أشهر من معدلات دوران عالية تاريخيا في جميع أنحاء العالم. يقوم الناس بإجراء تغييرات ، لكن البيانات تقول إنها بعيدة كل البعد عن الإنجاز.
عندما نقارن المديرين بالمساهمين الأفراد، نرى أن 61٪ من المديرين راضون أو راضون جدا عن وضعهم في حياتهم المهنية في الوقت الحالي، مقارنة ب 52٪ فقط من المساهمين الأفراد الذين يقولون الشيء نفسه. لذلك ، هناك فرق بنسبة 9٪ في الرضا بين هاتين المجموعتين.
التحدي الكبير التالي هو أن معظم العمال لا يرون فرصة للتقدم في حياتهم المهنية في شركتهم الحالية. هذا يعني أنه إذا لم يكونوا راضين عن المكان الذي هم فيه حاليا في حياتهم المهنية ، فمن المحتمل أن يبحثوا عن خطوتهم التالية في شركة أخرى ، وليس الشركة التي يعملون فيها حاليا.
بالنسبة لبعض المنظمات ، اعتمادا على حجمها وإذا كان الشخص يتطلع إلى القيام بحركة تصاعدية ، في مرحلة ما لا يوجد سوى العديد من الوظائف المتاحة. ومع ذلك ، غالبا ما نرى أن الناس يغادرون لأنهم ليسوا على دراية بالفرص الجانبية الأخرى الموجودة داخل شركتهم ، والتي سيكونون مهتمين بها بالفعل. لذلك ، لا تكمن المشكلة بالضرورة في عدم التوافر ، ولكن في كثير من الأحيان في عدم وضوح الفرص المتاحة.
هذا يميل إلى أن يكون مشكلة تنظيمية كبيرة ، ويمكن أن تكون هناك مخاوف خاصة مع إدارات محددة. يعد استكشاف المشكلات المتعلقة بالبيانات وإصلاحها أسهل كثيرا وقد يمنح ذلك القادة مزيدا من الوضوح بشأن الفرق التي تكافح أكثر من غيرها مع كيفية التقدم في شركتهم الخاصة.
سواء كان ذلك من خلال التكنولوجيا ، أو الاجتماعات ، أو تشجيع المديرين على الحصول على واحد على واحد ، وما إلى ذلك. هناك الكثير من الطرق المختلفة لمشاركة هذه المعلومات ، من المهم أن تكون على دراية دائمة بأهداف الأشخاص. مع بيئة العمل اليوم ، أصبح هذا الأمر أكثر أهمية لكل مؤسسة.
عندما يتعلق الأمر بالتقدم الوظيفي ، هناك ما هو أكثر بكثير من الوعي بالفرص الأخرى في المنظمة. ما إذا كان قائدك المباشر يهتم بتقدمك الوظيفي له تأثير كبير على مقدار التدريب وتطوير الوقت الذي يقضيه معك. وهنا، وجدنا فجوة أكبر في الخبرة بين المديرين والمساهمين الأفراد. وفي حين قال 51٪ فقط من الموظفين أن قائدهم يهتم بتقدمهم الوظيفي، قال 62٪ من المديرين إن قائدهم يهتم، في حين أن 46٪ فقط من المساهمين الأفراد أبدوا هذا الشعور.
- يقول عدد أكبر بكثير من المديرين إن قادتهم يهتمون بتقدمهم الوظيفي أكثر من المساهمين الأفراد.
هذا الاختلاف بنسبة 16٪ في مدى اعتقاد الشخص بأن قادته يهتمون بتقدمهم الوظيفي ضخم. أحد الأسباب الرئيسية لحدوث ذلك هو أن هناك فرقا في الأقدمية والخبرة بين المديرين الذين يديرون مديرين آخرين ، والمديرين الذين يديرون المساهمين الأفراد. من الممكن أن يفهم مديرو المديرين ، الذين من المحتمل أن يكون لديهم خبرة أكبر في العمل ، أهمية مساعدة فرقهم على النمو والتطور والتقدم في حياتهم المهنية.
كما أنهم يدركون أن نجاحهم يرتبط ارتباطا مباشرا بأداء أعضاء فريقهم ، لذا فإن استثمار الوقت في التطوير الوظيفي لأعضاء فريقهم يعد مربحا للجانبين. قد يركز أولئك الذين لديهم خبرة أقل بشكل أكبر على تحقيق مؤشرات الأداء الرئيسية المتعلقة بأعمالهم ، ولم يدركوا بعد العلاقة القوية بين تطوير موظفيهم وأداء الفريق.
إذن ، كيف يمكن تحسين هذا؟
- أظهر بحثنا أن 76٪ من الموظفين واضحون بشأن أهدافهم المحددة وأهداف عملهم.
لكننا نرى أن هناك تحديا في القدرة. في حين أن 76٪ من العمال يقولون إنهم واضحون بشأن أهدافهم وغاياتهم ، فإن عددا أقل بكثير ، 63٪ ، يقولون إن عبء عملهم يمكن التحكم فيه. من المهم حقا أن يعمل المديرون على سد الفجوة بين هذه المقاييس ، لأن هذا هو المكان الذي يمكننا أن نرى فيه مخاطر كبيرة للإرهاق و دوران.
طريقة بسيطة للتأثير على ذلك هي تحديد الأهداف بشكل تعاوني مع فريقك. هذا لا يعني وجود أهداف أسهل ، ولكن فهم ما يعتقد أعضاء فريقك أنهم يستطيعون تحقيقه. في بحثنا رأينا أنه في حين أن 64٪ من المديرين يتحدثون مع مديريهم حول الأهداف والغايات قبل تحديدها، فإن 53٪ فقط من المساهمين الأفراد يخضعون لهذا التمرين.
يعد التحقق من تقدم الهدف بمرور الوقت أمرا بالغ الأهمية أيضا. في بعض الأحيان يمكن أن تحدث أحداث غير متوقعة ، خارجة عن سيطرة الشخص ، وإعادة معايرة الأهداف عند الضرورة ستمنح الشخص الطاقة لمواصلة السعي لتحقيقها ، حيث لن ينظر إليها على أنها غير قابلة للتحقيق.
أخيرا (في الوقت الحالي …) يعد توصيل التعليقات حول أداء الفرد أمرا بالغ الأهمية لتطوره ونجاحه. وبما أننا على يقين من أنك ترى هذا الاتجاه الآن، فهناك فرق بين جودة التعليقات التي يتلقاها المديرون والمساهمون الأفراد، حيث قال 66٪ من المديرين إن مديرهم ينقل التعليقات بوضوح، مقارنة ب 57٪ فقط من المساهمين الأفراد.
ملخص الأفكار وبنود العمل
- غالبا ما يختبر العمال على مستويات مختلفة في المنظمة ثقافة الشركة بشكل مختلف. اجعل من المعتاد إجراء استبيانات تجربة الموظف لفهم أين يكون هذا الاختلاف أكبر في مؤسستك وإنشاء مبادرات في المجالات التي ترى فيها أكبر الفجوات وعدم التوافق مع الثقافة التنظيمية التي تريدها.
- لا يزال العديد من العمال غير راضين عن مكانهم في حياتهم المهنية ، ولا يرون طريقا للنمو داخل مؤسستهم. هذه فرصة كبيرة ضائعة للمؤسسات لمكافحة دوران الموظفين بنشاط والتأكد من احتفاظها بأفضل مواهبها. تأكد من أن شخصا ما في قسم الموارد البشرية أو الأفراد لديك كجزء من مسؤولياته للحفاظ على تحديث جميع الوظائف الشاغرة الداخلية ، والتواصل مع الموظفين بشكل مستمر حيث يمكنهم العثور على قائمة بهذه الفرص. الشيء نفسه ينطبق على أي دورات تدريبية وتطوير للموظفين ، لا يمكنك أبدا التواصل كثيرا حول ما هو متاح وكيفية التسجيل.
- عندما يتعلق الأمر بتحديد الأهداف ، في حين أن العديد من العمال واضحون بشأن ما هو متوقع منهم ، فإنهم يشككون في قدرتهم على تحقيق أهدافهم وغاياتهم. واحدة من أعظم الطرق لإحداث تأثير هي مناقشة الأهداف مع الموظفين قبل تحديدها ، وتقديم ملاحظات واضحة ومستمرة. يبدو هذا مثل إدارة الأداء 101 ، ولكن نظرا لأن الجميع يركضون لتحقيق أهدافهم ، فإن بعض أفضل الممارسات هذه يمكن أن تفلت حتى من أفضل ما لدينا.
هل أنت على استعداد لخلق ثقافة مكان العمل حيث يمكن للجميع الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة؟ تعرف على المزيد حول كيفية الحصول على تعليقات مستمرة من موظفيك وابدأ في اتخاذ إجراءات لإحداث تأثير إيجابي في مؤسستك قوة العمل QuestionPro.
