Una gestión del desempeño de empleados eficaz se traduce en empleados contentos y satisfechos y, por tanto, en un mejor rendimiento para tu empresa. Pero, ¿qué es exactamente y cómo puedes implementar una gestión que te funcione?
En este artículo encontrarás una guía para poder comenzar y lograr un mejor rendimiento de tu fuerza laboral.
¿Qué es la gestión del desempeño de empleados?
La gestión del rendimiento se define como un proceso continuo que tiene como objetivo identificar, medir y desarrollar el rendimiento de los empleados individuales en el lugar de trabajo. El proceso requiere una comunicación constante entre los directivos y los miembros de su equipo.
El objetivo de la gestión del desempeño de empleados está relacionado con la misión y los objetivos generales de una organización y con la forma en que un individuo puede añadir valor a la misma. Proporciona retroalimentación, responsabilidad y documentación para el desempeño de los individuos.
Hay dos elementos críticos en la gestión del rendimiento:
- La observación continua y la comunicación
- Alinear la gestión con la misión y los objetivos de la organización
La gestión del desempeño de empleados no es lo mismo que la evaluación del rendimiento. La gestión del rendimiento del personal se basa en el examen detallado de cómo han actuado históricamente los empleados de una organización y si hay algún esfuerzo por parte de los empleados para mejorar su rendimiento en el futuro.
Si eres un gestor eficaz, no te limitarás a dar feedback, sino que también lo pedirás. Así es como el proceso será efectivo para todos. No ocurre lo mismo con las evaluaciones del rendimiento, que son un proceso único y suelen realizarse cada año. La gestión del desempeño de empleados ayuda a los directivos a entender las necesidades de sus empleados y la mejor manera de satisfacerlas.
Componentes de la gestión del desempeño de empleados
No hay una regla general para un sistema de gestión del rendimiento; cada organización puede tener una visión diferente. Muchas organizaciones han sido capaces de desarrollar un sistema eficaz a lo largo de sus años de funcionamiento. Recuerda que no hay una sola manera de hacer las cosas. Dependiendo de los objetivos y la misión de la organización, el sistema puede variar.
En un mundo ideal, un sistema de gestión del rendimiento del personal incluye los siguientes componentes
1. Revisión por parte del director o supervisor
Se trata de un proceso en el que el empleado puede acceder a sus puntos fuertes y débiles, a sus necesidades de formación, etc., a partir de la revisión realizada por el directivo. Es esencial hacer un análisis FODA aquí, ya que la evaluación del gerente puede ser utilizada para identificar las áreas que se alinean con el objetivo y la misión de la organización.
2. Feedback de 360 grados:
La retroalimentación de 360 grados es probablemente el componente más crítico de la gestión del desempeño de empleados. Se trata de un método en el que un empleado recibe retroalimentación de su jefe, de sus compañeros, de sus subordinados, de la alta dirección y también se da retroalimentación a sí mismo.
Esto proporciona al empleado una visión global de sus puntos fuertes, junto con sus puntos débiles. Es un método que fomenta la retroalimentación constructiva y es cada vez más practicado por las organizaciones como parte del sistema de gestión del desempeño.
3. Encuestas de compromiso de los empleados
Llevar a cabo una encuesta de compromiso de empleados en tu organización es una forma eficaz de entender lo que más importa a los empleados. Como su nombre lo indica, la razón principal para realizar esta encuesta es conocer los niveles de compromiso de los empleados.
No hay una forma establecida de medir el compromiso de los empleados; sin embargo, con los marcos específicos diseñados por QuestionPro Workforce, ahora puedes analizar y medir el proceso de principio a fin. El informe, a su vez, destaca las áreas de mejora y desarrollo de los empleados.
4. Revisión del pulso de empleados
La revisión del pulso, como su nombre indica, mide el pulso de la organización. Es una excelente herramienta para recopilar opiniones que capacitan y animan a los empleados a celebrar sus puntos fuertes e identificar sus áreas de desarrollo.
Las encuestas de pulso son herramientas que simplifican el diálogo y facilita el intercambio de opiniones entre los empleados.
5. Establecimiento de objetivos y alineación
También en este caso se trata de un componente enormemente importante para cualquier organización. Las investigaciones sugieren que el establecimiento de objetivos SMART conduce a un mayor rendimiento que el no establecimiento de objetivos. Por lo tanto, lo esencial es establecer objetivos y lograr más.
Eso no es todo; la alineación de objetivos es igualmente importante y es un proceso que animará a tus empleados a trabajar colectivamente hacia el objetivo común de la organización. El procedimiento de gestión del desempeño de empleados, debe estar diseñado para establecer, seguir y completar los objetivos individuales y de equipo.
¿Cuál es el proceso para la gestión del desempeño de empleados?
La gestión del desempeño de empleados es un proceso para mostrarles aprecio. No es un proceso para vengarse por algo que puedan haber hecho en el pasado.
Si buscas «gestión del rendimiento» en Google, encontrarás páginas que hablan principalmente de un modelo de cuatro pasos: Planificar, Actuar, Supervisar y Revisar. Todos estos cuatro pasos son oportunidades perfectas para mostrar aprecio. He aquí cómo lograrlo:
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Planificar
Mantén una conversación sincera con tus empleados sobre cómo pueden ayudar a conseguir el objetivo general de la organización y cómo pueden beneficiarse de todo el proceso. Una organización necesita tener fe en sus empleados, pero es igualmente esencial que los empleados tengan confianza en la organización. Que alguien crea que sus capacidades son poderosas es una forma sincera de agradecimiento.
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Actuar
Hay muchos empleados que constantemente sienten que no se les da suficiente feedback y eso no resuelve el propósito. Los empleados se quejan de no tener suficiente comunicación con los directivos durante los proyectos; dicen que o bien tienen noticias de ellos durante el inicio y luego hacia el final del proyecto. Y esto es exactamente una oportunidad perdida.