Cada año, escuchamos acerca de grandes compañías que hacen su mayor esfuerzo para ser parte de la lista “Great Place To Work” (el mejor lugar para trabajar). Se ganan elogios y reconocimientos por tratar bien a sus empleados e invertir en su cultura empresarial.
¿Cómo es que no existen instrucciones para mejorar la cultura dentro de una oficina?
Es muy sencillo sorprenderse por todas aquellas “listas de mejores lugares para trabajar”. Todas esas compañías parecen ser lo mejor de lo mejor dentro de su industria y hacen su mejor esfuerzo por mantener a sus empleados felices.
Entonces, ¿Qué pasa exactamente durante las juntas de Recursos Humanos en esas compañías donde les permiten crear conceptos únicos para que aparezcan en esas listas?
Es muy simple, ellos evalúan la cultura empresarial de su compañía, encuentran qué es lo que puede funcionar para ellos y aprenden de sus empleados con el fin de crear nuevos conceptos.
Vamos a definir qué es lo que se necesita para crear una excelente cultura empresarial en cualquier oficina, y vamos a ver qué puede hacer el departamento de Recursos Humanos para hacer de sus lugares de trabajo los mejores dentro de su industria.
¿Cual es la definición de cultura empresarial?
En pocas palabras, una cultura empresarial es la personalidad total de la compañía. Cómo están los empleados, cómo es trabajar ahí, los procesos, la dirección, el trato los empleados.
La cultura es el corazón de un negocio y la gente son su fuente de vida. Cuando son manzanas podridas las que matan la cultura, esto afecta negativamente a toda la gente alrededor de ellos.
Ejemplos de compañías con excelentes valores
Las mejores compañías son usualmente las que toma en consideración la retroalimentación que los empleados les proporcionan y encuentran diversas formas para permitirles crecer.
Puedes fijarte en cualquier gran empresa que comienza y veras que hacen todo lo que está a su alcance para asegurarse que sus empleados estén contentos y comprometidos.
A parte de eso, ellos crearán nuevos beneficios que los empleados pidan o puedan idear.
Ejemplos de compañías que no lo entienden
Estas compañías se muestran en muchas listas de “lugares muy malos para trabajar”. Lo que es alarmante es que algunos lugares que no son buenos lugares para trabajar puedan seguir siendo rentables.
Sin embargo, tienen baja satisfacción del empleado y una pobre mensajería (embajada) con el empleado.
No estamos para señalar a nadie, pero creemos que estas compañías son las que creen en la rentabilidad antes que en la gente.
La codicia es la más grande asesina de cultura, y el negocio que explota a sus empleados sin proveerles una atmósfera decente no están construidos para ser sustentables en la sociedad de hoy.
Como la cultura empresarial afecta los Recursos Humanos
Una de mis historias favoritas de inicio es acerca de la oración famosa dicha para el equipo (chiflado) detrás de AirBnB por su inversionista. Fue tan claro y sencillo como esto:
No te metas con la Cultura — Peter Thiel
El señor Thiel creía que la cultura era el ingrediente principal detrás de una plataforma de éxito e ingenio.
Cuanto más evolucione y crezca una cultura, menos procesos de corporativo habrán para ayudar a tu compañía a “tener éxito”.
Mientras más fuerte sea la cultura, mayor confianza tendrá una empresa con respecto a sus empleados para hacer lo correcto. A la gente se le puede dar independencia y autonomía, pueden ser emprendedores y actuar sin control con ideas y surgir con nuevos conceptos para hacer mejores compañías.
Ahora, una compañía puede ir tan lejos como sus empleados lo puedan tomar. Recursos Humanos realiza el importante rol de asegurarse de tener éxito dentro de la cultura empresarial.
¿Cómo afecta esto a Recursos Humanos?
La cultura empresarial juega con casi todos los aspectos de Recursos Humanos. Aquí están los mejores cinco que se correlacionan directamente:
- Reclutamiento
- Incorporación
- Retención
- Mensaje (embajador)
- Retiro
Desde un punto de vista de reclutamiento, la cultura en una oficina guiará a la gente a querer trabajar ahí.
Los empleados siendo excelentes embajadores y las historias de la compañía se difundirán. Esa exuberancia será la mejor guia para reclutamiento.
Cuando pienso en incorporacion, me gusta hacer referencia al manual del empleado de Valve, si le das una leida rapida, te sentirás como si fueras ya parte de la compañía.
Ellos trabajan mucho y son detallados en esto, solo para asegurarse que los nuevos empleados se sientan bienvenidos.
Además de esto, incorporación permitirá a los empleados saber de buenas a primeras que se necesita para ser parte de la compañía.
La retención es bastante obvia. Una baja tasa de rotación se correlaciona con tener un excelente compromiso con el empleado. Los empleados querrán quedarse donde se sientan queridos. La gente en general se querrá quedar donde se sienta querida.
He aludido anteriormente al mensaje, como embajada, para propósitos de reclutamiento, y de verdad va de la mano con mantener la cultura empresarial dentro de la oficina.
Si los empleados son mensajeros, o embajadores, ellos creerán en los productos y servicios, no importa que. Más importante aún, ellos siempre le harán fácil para otros el entender la misión de la compañía.
Retiro (o falta de renovación en este caso) muestra que a los empleados no les importa permanecer en la compañía y trabajar la mayor parte de su vida adulta ahí.
Si alguna vez ves a un empleado que está teniendo un mal momento en su retiro es porque quiere quedarse en la compañía por más tiempo, ahí es cuando sabes que la compañía es fantástica.
Si Recursos Humanos estuviera para optimiza su estrategia y crea una cultura empresarial basada en la comunicación y en hacerse cargo de sus empleados, la compañía prosperará en muchas áreas
Buena ética predicada en la Cultura Empresarial.
Recursos Humanos existe para asegurarse de que la compañía está no solamente contratando y reteniendo de la mejor forma, sino también inculcando la moral y ética dentro de la organización.
Es importante asegurarse que la ética que se predica dentro de los valores de la compañía pueda ser inculcada en todos los procesos de conocimiento del empleado cuando empiezan a trabajar ahí.
Andrea Tyler, Gerente de Recursos Humanos de inDinero.com, piensa que es importante asegurarse de que Recursos Humanos es una parte de sonido ético de la organización. Ella tiene esto que decir acerca del rol de Recursos Humanos en la contratación:
“TRATA A TODO EL PERSONAL COMO LOS MARAVILLOSOS SERES HUMANOS QUE SON, NO SIMPLEMENTE COMO TRANSACCIONES DE CONTRATACIÓN,” Andrea Tyler
Aquí hay unas cuantas prácticas más que ella cree que podrían ayudar al éxito de una organización:
- Acceso directo e invitación abierta a comprometerse con el Director y el liderazgo — durante todos los puntos en la relación profesional.
- Cargo para llevar a cabo la función de un mini-Director desde cada asiento dentro de la organización.
- Cultura de punto cercano de colegas comprometidos con la colaboración y
- el fomento de nuestros objetivos compartidos.
- Beneficios adaptados al grupo, decididos democráticamente y no solamente a uno
- y evolucionar junto con el grupo.
- Horas flexibles de trabajo, por lo general: horario de acomodamiento para el cuidado de los niños.
- Disponibilidad para retirarse a medio día para ejercitarse, la facilidad de programar citas dentro de un horario que opera de 9-5 (doctor, dentista, impuestos)
- Co-autoría del desarrollo profesional de objetivos, metas y recursos que ayudan a lograr esas metas.
- Oportunidad importante para hacer un impacto significativo en la cultura, operaciones y el futuro de la organización.
Es solo una coincidencia que ella mencionara lo anterior que encontramos que el futuro de los Recursos Humanos se dirija en esa dirección. Que una cultura centrada en el empleado será la norma, ya que permitirá a las compañías crecer más grandes y rápido que nunca.
Todo comienza con el proceso de contratación y asegurándose que las directrices que se establecen dentro de la descripción del trabajo son una descripción exacta de lo que la empresa quiere.
Asegúrate de encontrar un buen ajuste
Esto es más fácil de decir que de hacer, pero con tal de no diluir la cultura, una compañía debe hacer su mejor esfuerzo para obtener empleados que sean innovadores y de ideas afines.
Esto le permitirá a los empleados crecer desde un punto de vista personal, junto con la empresa para ser más innovadores en los sentidos en los que operan. Especialmente si ellos tienen una diversidad cultural que inspire muchas grandes ideas.
Según Ben Landers, Director de Blue Corona, “crear una gran cultura empresarial empieza con el proceso de reclutamiento, entrevista y contratación”.
Después, Ben anuncio que “Nosotros (Blue Corona) no hemos tenido muchos problemas de ajuste cultural, pero los que hemos tenido pueden ser directamente remontados a algún error cometido durante el proceso de contratación.
Nuestro equipo de Recursos Humanos ha trabajado duro para estandarizar nuestro proceso de reclutamiento, contratación e incorporación; recolectar, monitorear y analizar las claves métricas relacionadas con cada paso y trabajar continuamente para optimizar y mejorar las cosas”.
Aportan un enfoque impulsado por los datos para asegurarse de que están recibiendo los candidatos adecuados para solicitar el trabajo. Más importante aún, que el candidato tiene mucho que ofrecer para la empresa.
Así que, es seguro asumir que Recursos Humanos tiene un trabajo difícil en la obtención de esa gente que sera un excelente ajuste para el equipo.
Encontrar un buen ajuste de la cultura empresarial
Todas las compañías tienen sus métodos y hay distintos tipos de tecnología que están ayudando a las organizaciones a obtener el tipo de empleados que quieren.
La comercialización basada en la Web y la marca del empleador están jugando un rol integral en el reclutamiento y probablemente nunca ha sido tan prominente; como empleados potenciales están buscando por un tipo específico de compañía en la cual trabajar.
Hablamos con Robert Hoskings de OfficeTeam, una compañía RobertHalf, y nos proporcionó algunos datos interesantes.
Seis de 10 (64 por ciento) de gerentes de Recursos Humanos admitieron que han juzgado mal el ajuste de un candidato dentro del entorno de trabajo de su compañía. Dos tercios (66 %) también dijo que sus organizaciones han perdido un empleado porque él o ella no se adecuaron al entorno de trabajo.
Esto solo prueba que cuando vemos cosas como tener un excelente ajuste cultural, es importante entender que es lo que tenemos que hacer para optimizar el proceso de contratación.
Hoskings tuvo algunas grandes cosas que decir acerca del rol de Recursos Humanos en la creación de una excelente cultura. “Las compañías que no convierten en prioridad el mantener a sus trabajadores motivados y comprometidos, se arriesgan a perderlos ante otras oportunidades”.
Y cuando se trata de proveer a los empleados de un buen y merecido tiempo libre, estuvo en la misma página que nosotros:
Dales un descanso: Recuérdales a los empleados tomar descansos regulares para recargarse, y establece un buen ejemplo haciéndolo tu mismo. Si tu equipo se ve particularmente estresado, organiza una actividad colectiva donde les puedas proporcionar botanas o el almuerzo”.
Eliminar un mal ajuste de la cultura empresarial
Por el otro lado, es muy difícil deshacerse o comenzar a eliminar algunas de las cosas que te pueden estar frenando.
Los empleados no comprometidos no son una causa perdida, ya que algunos de ellos son de alto rendimiento que simplemente no les gusta su entorno laboral. Todo lo que la compañía tiene que hacer es adaptarse y encontrar que les funciona a ellos y sus empleados,
Empieza eliminando contrataciones que puedan ser un mal ajuste desde el principio.
Intenta e imagina contratar a esa persona y visualiza cómo esa persona puede ajustarse con otros miembros de ese departamento. Es difícil de hacerlo, pero es la razón por la que se utilizan plataformas de Recursos Humanos que te puedan proveer datos correctos de compromiso en pocos días que te pueden ayudar.
Líderes que se ajustan a tu Cultura
Hablamos con Vick Vaishnavi, Presidente y Director de Yottaa, y él tuvo valiosa información acerca de cultivar un lugar de trabajo que confecciona líderes y sabe como evitar malas contrataciones.
Vaishnavi en “La importancia de tener líderes concentrados, consistentes y disciplinados”
Concentración, consistencia y disciplina deben reflejarse de manera uniforme en los líderes en la compañía.
Los líderes con un plan claro y conciso para la dirección del equipo/proyecto inculcan la misma determinación y enfoque en sus equipos.
Por el contrario, un líder que carece de disciplina, no provee enfoque y omite consistencia encontrará la misma actitud reflejada en los miembros de su equipo que tampoco les importará la calidad de su trabajo, no les enorgullece su trabajo o simplemente tomaran acciones en sus propias manos sin consultarlas.
Básicamente, Vaishnavi dice que sin un buen gerente, el manejo y compromiso de los empleados sufrirá.
Hemos mencionado algunas de las faltas de las se puede responsabilizar un liderazgo pobre. Y es trabajo del departamento de Recursos Humanos asegurarse de tener gente que puedan ser buenos lideres, así como excelentes mentores, para su departamento y personal.
Cuando una compañía tiene líderes que están alineados con su cultura, hace el trabajo de los demás más fácil. Hace el compromiso del empleado fácil de manejar.
Así que encuentra buenos líderes y mantente contratando gente que continúe construyendo una excelente cultura alrededor de esos líderes y empleados.
Crea un “Código Cultural”
Hemos mencionado el Código de Cultura de Hubspot muchas veces a través de nuestros escritos, así que fuimos en busca de otras compañías que tuvieran conceptos similares.
Existen compañías que tienen casi una fraternidad en cuanto a cómo se sienten con sus valores fundamentales. Se trate de Zappos, Tapjoy o Wistia, las compañías saben que apegarse a sus valores fundamentales es vital para crecer y crear nuevas ideas.
Le pedimos a Vick Vaishnavi que nos diera material citable con respecto a crear una excelente cultura. El comenzó citando una frase que salta a los ojos:
¡Obtén este diploma!
Cuando leí esto al principio, fue un poco confuso, pero luego conforme fui leyendo, me di cuenta que el estaba en algo y que tenia un código muy padre alrededor de su cultura : “No, no estoy hablando acerca de la importancia de un doctorado, sino de estas tres cosas:
- Pasión
- Corazón
- Deseo
—Las cualidades que se deben reflejar tanto en el Director como en los empleados que se busquen. “Cuando la pasión por el trabajo, el corazón para ver los que los proyectos rinden frutos y el deseo de convertirse en una pieza fundamental del crecimiento y éxito continuo de una compañía es evidente, habrás establecido una cultura de oficina de productividad y éxito. Estos son los “diplomas” que espero ver en las entrevistas”.
No confundas actividad con resultados
Trabajo no es solamente trabajo. Por lo que Vick quiso decir: El trabajo que tus empleados realizan debería impactar directamente – y positivamente- las metas establecidas de tu compañía.
Enfatizando la importancia del rol de un empleado y su impacto global en el éxito de la compañía, no solamente tus empleados disfrutaran ver su trabajo traducido en resultados tangibles, si no que tu compañía funcionará más eficientemente debido a esto.
Actitud vs. Aptitud
Su último punto fue realmente interesante. El menciono un argumento que siempre mencionamos cuando platicamos con practicantes de Recursos Humanos; esa tenencia no deberá jugar un rol en la promoción de un empleado.
La actitud determina la “aptitud”. Aquí esta lo que Vick tenía que decir del tema:
“Gran parte del tiempo existe mucho énfasis situado en la experiencia. Un empleado con menos experiencia con una actitud fuerte y el deseo de compartir el éxito de la compañía sería mucho más bueno que un empleado con experiencia que se rehuse a asimilar una cultura de oficina positiva”.
La aptitud puede ser enseñada, la actitud no puede ser entrenada.
“Un buen lema a usar para manejar la cultura empresarial correcta sería distinguir entre los buenos equipos y los excelentes equipos. Los buenos equipos trabajan hasta que obtienen resultados correctos; los excelentes equipos lo hacen hasta que nunca obtienen malos resultados!
Una cultura está obligada a surgir, asegúrate de que sea una excelente”.
Aprende los 10 indicadores que necesitas para medir e incrementar el compromiso del empleado.
Porque tu cultura de oficina debe funcionar
Tu departamento de Recursos Humanos o líderes tienen que crear alguna forma de código de cultura que alineará el trabajo de tu equipo con los valores fundamentales de tu compañía.
Llegar con un concepto único y simple compromete a los empleados a jugar un rol activo en el crecimiento de la compañía. Aún más importante, permitirá a los empleados a dar a conocer sus opiniones en situaciones que podrían afectar a la compañía.
