El papel del directivo de Recursos Humanos

A lo largo de la historia, el trabajo humano ha tenido diferentes connotaciones, y no cabe duda que su valoración ha evolucionado satisfactoriamente a lo largo de la historia.  

En la época de la esclavitud, el hombre era una posesión, por lo que su trabajo era un medio gratuito para que su dueño consiguiera sus objetivos económicos.  

Como parte de la historia, también se dio el trabajo gremial: la posición del maestro, que es al mismo tiempo trabajador por cuenta propia, asimismo patrón o empleador; tenemos al oficial, que netamente es trabajador por cuenta ajena; y el aprendiz, quien también se emplea, y al mismo tiempo adquiere aptitudes y habilidades del oficio.  

Vemos con asombro como en nuestra sociedad latinoamericana, se conservan estas figuras ancestrales en varios oficios como el de carpinteros, plomeros, y en el ramo de la construcción.

En una fase de la historia más avanzada, las relaciones sociales aparecen como relaciones específicas de intercambio de trabajo, como relación empleador o empresario y trabajador, en donde sólo la fuerza del trabajo o actividad productiva humana es el objeto de la relación, y es cuando el mercado de trabajo se consolida como uno de los tipos básicos de mercado que funcionan en la vida económica. Decimos entonces que las actividades productivas o laborales están determinadas por reglas sociales.

En la era industrial, si bien ya existía una relación laboral, y por consiguiente un salario, las condiciones y jornadas laborales hacían todavía al hombre una especie de esclavo, percibiendo salarios muy bajos.

Es a finales del siglo XIX cuando se establecen los principios básicos de la organización científica del trabajo y surgen los principales modelos de organización, y fueron grandes personalidades quienes aportaron estudios y propuestas que en su momento fueron funcionales, sin embargo, llegó el momento en el cual la administración no se podía limitar a sólo lo racional, a considerársele como “ciencia exacta” cuyo fin es “ganar dinero”,  sino que había que comprender la naturaleza humana, el comportamiento organizacional.

La administración de Recursos Humanos ha evolucionado de forma paralela a la organización del trabajo. Si bien durante la Primera Guerra Mundial, los psicólogos de la conducta o conductistas apuntaban a conceptos como motivación en el trabajo, percepción, y liderazgo, fueron surgiendo otros estudiosos que se centraban en la naturaleza humana.  

Por otro lado, surgió el Derecho Laboral como una necesidad de regular el mercado de empleo, la relación individual de trabajo asalariado, y la organización y actividad de las representaciones profesionales de trabajadores y empresarios.

En la actualidad, podemos decir que el modelo vigente se llama “modelo de la organización que aprende”, en donde el “capital humano” tiene capacidad de generar, compartir e intercambiar conocimiento dentro de las organizaciones, lo que brinda a la empresa una ventaja competitiva, pues genera valor añadido a la empresa.

Por lo tanto, es el aprendizaje continuo la característica que marca la diferencia en este modelo organizacional, y que permite a las empresas sobrevivir en el mercado, por lo que las organizaciones deben motivar a sus trabajadores en el deseo de conocer, saber e innovar, fomentar el compañerismo y el trabajo en equipo.

Las principales características de este modelo son:  

• Orientación hacia el cliente, mediante el análisis de sus necesidades, identificación y solución de sus problemas; y pidiéndoles colaboren en la mejora del producto.
• Estilo de mando participativo: se valora tanto la tarea como al individuo, de tal manera que la función de la dirección se centra en la coordinación de los miembros del grupo, motivando la participación y generando un clima de compañerismo y crítica constructiva del trabajo.
• Desarrollo de habilidades personales: se consideran las características individuales, y se pretende situar a cada persona en el lugar correcto dentro de la organización, así como dotarles del conjunto de conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo. Obtén nuevas ideas a través de una encuesta de satisfacción laboral.
• El rasgo más destacado de los actuales sistemas productivos es el intenso desarrollo tecnológico, tanto para mejorar la productividad agilizando tiempos y movimientos, como la comunicación con proveedores y clientes, y para distribuir el conocimiento en la empresa, situación que ha desplazado la necesidad de contratar fuerza laboral, y que conlleva la exigencia de preparación profesional de la población.

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Entonces, ¿cuál es el rol del Directivo de Recursos Humanos?

Dependiendo de la naturaleza de la empresa serán las decisiones de negocio que se elijan, es decir, la razón de ser de la empresa: su visión, misión y objetivos, que harán al Directivo de Recursos Humanos ser dentro de la empresa un socio estratégico a fin de alcanzar los objetivos, de tal manera que analizará cómo estructurarla/ niveles organizacionales:  se determinará cómo funcionará la empresa, si será de tipo vertical o tradicional, una organización por producto, organización por cliente, organización por áreas de conocimiento, organización por proyectos, organización por procesos y organización por unidades de negocio.  

Así mismo, analizará en qué nivel de avance tecnológico desea estar inmersa la organización, ya que llega a ser un sello distintivo y competente, y aunque favorece la productividad, trae como consecuencia en muchos casos, que el Directivo de Recursos Humanos se enfrente a una reducción en puestos de trabajo debido a que la tecnología tiende a desplazarlos.  Desafortunadamente, ninguna empresa puede quedarse al margen de la tecnología pues queda fuera de toda competencia.  

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Por otro lado, dependiendo de la empresa, una mayor globalización implica mayor competencia, que a su vez implica una presión de ser de “clase mundial”: disminuir costos, lograr que los trabajadores sean más productivos, buscando “la calidad”, es decir, hacer las cosas mejor y a un menor costo.  Muchas empresas trasladan al extranjero incluso puestos altamente calificados como supervisores de ventas, directores generales y gerentes de recursos humanos.

Otro aspecto sumamente importante que el Directivo de Recursos Humanos debe analizar y tomar en cuenta, es el tipo de población laboral que tiene bajo su cargo:

•  Los Baby Boomers (1946-1964): los que actualmente tienen entre 53 y 71 años aproximadamente: evaluará trabajadores que están próximos a jubilarse, puestos clave que deberán ser reemplazados, por lo que ¿qué tan capacitados están los prospectos a cubrir esos puestos?
• Generación X (1965-1978): los que actualmente tienen entre 39 y 52 años aproximadamente: analizar cómo andan las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa para el personal en este rango de edades, por lo que deberá diseñar planes de crecimiento y plantillas reemplazo.
• Generación Y o Millennials (1979-1996): los que actualmente tienen entre 21 y 38 años aproximadamente: actualmente esta generación representa un gran reto para las organizaciones, dado que se trata de personas con poco apego a las mismas, sin interés de permanecer años y de hacer carrera en ellas, y con un alto deseo de moverse entre empresas con el afán de aprender algo nuevo.Otros, prefieren no estar amarrados a horarios estrictos y prefieren los horarios flexibles.  Asimismo, debemos considerar que en los Millennials encontramos personas con gusto por el emprendimiento, que detectándolos, también pueden ser útiles a la empresa como socios estratégicos.Te recomiendo leer también: ¿Por qué los millennials dejan las empresas?

En conclusión, el rol del Directivo de Recursos Humanos va más allá de ser un simple “administrador de personal”, para convertirse y ser respetado dentro de la organización como un socio estratégico, cuyo punto de vista dentro de las juntas de alto nivel ejecutivo, representa un peso importante.