La rotación de personal es un indicador que debe ser estudiado con mucha atención en una empresa, ya que puede representar altos costos derivados de las salidas y la contratación de nuevos empleados, así como la probabilidad de un clima laboral desfavorable.
Por ello, en este artículo queremos presentarte toda la información que necesitas sobre este concepto y algunas estrategías que puedes implementar para mejorar tus índices de retención y el compromiso de tus empleados.
Contenido
- ¿Qué es la rotación de personal?
- Tipos de rotación de personal
- Causas de la rotación de personal
- Cómo medir la rotación de personal
- Ejemplo de cálculo de rotación de personal
- Ventajas de la rotación de personal
- Desventajas de la rotación de personal
- ¿Por qué medir la rotación de personal?
- ¿Cómo reducir la rotación de personal?
- Conclusión
¿Qué es la rotación de personal?
La rotación de personal consiste en el número o porcentaje de trabajadores que abandonan una organización durante un periodo de tiempo determinado, usualmente a lo largo de un año.
La rotación de empleados se produce cuando finaliza la relación entre una organización y un empleado, quien usualmente es reemplazado por uno nuevo.
El abandono, por otro lado, se refiere generalmente al final de la relación laboral debido a la jubilación, la eliminación del empleo o la muerte del empleado, y se distingue de la rotación porque cuando se produce el abandono, el puesto no lo ocupa un nuevo empleado.
Para entender mejor la rotación de tu personal, puedes comenzar respondiendo estas tres preguntas:
- ¿Quiénes son los empleados que se van?
- ¿Cuándo se van?
- ¿Por qué se van?
Incluso si tu índice de rotación es más bajo que el promedio de tu empresa, no hay razón para celebrar a menos que puedas identificar quién lo deja.
Si los mejores empleados se van, entonces debes tomar medidas inmediatas, de lo contrario, el rendimiento de tu empresa se verá afectado.
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Tipos de rotación de personal
Existen diferentes tipos de rotación de personal y es importante reconocerlas para poder tomar medidas adecuadas:
El despido de un empleado por mal desempeño en el trabajo, ausentismo o violación de las políticas del lugar de trabajo se denomina rotación involuntaria, también conocida como despido.
Es involuntario porque no fue decisión del empleado dejar la compañía.
2. Rotación voluntaria de empleados
Cuando un empleado deja la compañía por propia voluntad, se le llama despido voluntario. Los empleados dan una serie de razones para dejar su trabajo. Pueden estar aceptando empleo con otra compañía, trasladándose a una nueva área o tratando con un asunto personal que les hace imposible trabajar.
Cuando un empleado termina voluntariamente la relación laboral, generalmente le da al empleador una notificación verbal o escrita de su intención de renunciar a su trabajo.
3. Rotación deseable
La rotación se considera deseable cuando una organización despide o pierde a los empleados de bajo rendimiento y los sustituye por nuevas contrataciones.
Este proceso puede no gustar a muchos empleados, pero es esencial para mantener el impulso dentro de la organización.
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4. Rotación indeseable
La rotación indeseable se produce cuando una organización pierde a sus empleados de mayor rendimiento.
Algunos empleados dejan un impacto más profundo que otros, esos son los empleados que son difíciles de reemplazar.
Causas de la rotación de personal
Algunas de las causas más comunes de la rotación de personal son:
1. Recibir una mejor oferta laboral en otra empresa
La mayoría de los estudios sobre las causas de la alta rotación de personal voluntaria coinciden en que más dinero y tiempo libre, mejores beneficios, un ascenso y la perspectiva de un jefe más comprensivo son las 5 principales razones por las que los buenos empleados se marchan a otros puestos.
Esta realidad demuestra que la mayor parte de la rotación es evitable si una empresa está dispuesta a invertir en la remuneración global, abrir trayectorias profesionales, centrarse en la flexibilidad, estar atenta a los jefes ineficaces, y tomar medidas decisivas cuando observe una deserción superior a la media en un departamento.
2. Exceso de trabajo
Si un empleado tiene demasiado trabajo y se siente abrumado por la cantidad, es probable que empiece a buscar otra oportunidad. No es raro que los empleados se sientan así en alguna ocasión, sin embargo, si esto se convierte en parte de su vida laboral diaria, entonces puede llegar a ser insoportable.
Es posible que tengan que pasar más horas en el trabajo para mantener la carga de trabajo y, como resultado, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal puede perderse.
Por ello, los líderes deben vigilar la carga de trabajo y la productividad. Puede ser que un empleado esté dedicando demasiado tiempo a una tarea y que haya un proceso más ágil. O puede ser que no entiendan las tareas y requieran un programa de aprendizaje y desarrollo.
También podrían haber otros miembros del equipo que no tienen suficiente que hacer y la carga de trabajo puede distribuirse mejor. Sea cual sea el motivo, asegúrate de que, como gestor, eres consciente y trabajas activamente para resolver el problema.
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3. Falta de reconocimiento
Los empleados quieren sentir que están haciendo un trabajo que vale la pena y, cuando no se les demuestra, pueden sentir que sus esfuerzos no son apreciados y con ello disminuir su motivación laboral.
Desde un simple «gracias» o «bien hecho» hasta beneficios, bonificaciones y similares. Su empresa debería contar con un sistema de reconocimiento a empleados que no sólo incluya el reconocimiento entre directivos y empleados, sino también entre compañeros.
4. Una mala cultura organizacional
La cultura organizacional tiene una fuerte correlación con la felicidad de los empleados. Si tienes una cultura positiva que guste a los empleados, éstos serán mucho más felices y, en consecuencia, más productivos. Una cultura laboral pobre dará lugar a empleados con baja motivación laboral.
Así pues, si la cultura laboral de tu empresa necesita ser mejorada, debes tomar medidas al respecto, porque esta es realmente la columna vertebral de un negocio y, si no lo haces bien, podría tener un efecto enormemente perjudicial en la tasa de rotación de tus empleados.
5. Mala relación con el gerente
Un buen liderazgo requiere habilidad y capacidad para realizar una gestión óptima del rendimiento de los empleados.
Tus gerentes deben ser organizados, justos, motivadores, hábiles, accesibles, con conocimientos y capaces de orientar a su equipo. Si notas que los empleados que trabajan bajo las órdenes de un determinado directivo abandonan el barco, podría deberse a la capacidad del directivo.
La única forma de remediarlo es asegurarte de que contratas a los directivos adecuados o de que les ofreces formación y desarrollo cuando sea necesario. Es importante que vigiles a tus directivos y escuches los comentarios de tus empleados.
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¿Cómo medir la tasa de rotación de personal en tu empresa?
Los cálculos básicos para medir la rotación de personal son relativamente simples, aunque la mayoría de las organizaciones utilizan cálculos más detallados para determinar cómo afecta esto al negocio.
Para calcular el índice mensual de rotación de empleados, solo necesita tres cifras: El número de empleados activos al principio (B) y al final (E) del mes, y el número de empleados que se marcharon (L) durante ese mes.
Puedes obtener tu número medio de empleados sumando tu plantilla inicial y final y dividiéndola por dos (Número medio de empleados = /2).
Ahora, debes dividir el número de empleados que se fueron por tu número medio de empleados. Multiplica esta cantidad por 100 para obtener tu porcentaje final de rotación de empleados mensual x 100).
Sin embargo, la mayoría de las empresas consideran más útiles los cálculos de la tasa de rotación trimestral o anual, ya que normalmente se tarda más tiempo en que las cifras sean lo suficientemente grandes como para mostrar patrones significativos.
La fórmula de tasa de rotación anual consiste en el número de empleados que se van entre el número de empleados inicial más el número de empleados final entre dos, por 100.
Ejemplo de cálculo de rotación de personal
Por ejemplo, si tu empresa emplea a 100 empleados y 15 son despedidos o se fueron, tu facturación es del 15 por ciento.
Supongamos que cinco empleados se dan de baja en enero, un empleado se da de baja en mayo y cuatro empleados se dan de baja en noviembre. La tasa de rotación de personal anual es del 10 %, y la rotación mensual promedio es del 8.3%.
Los cálculos de la rotación de empleados también pueden tener en cuenta diferentes tipos de rotación, como las razones involuntarias y voluntarias, o incluso más específicas como las razones por las que los empleados se van, como el bajo rendimiento, el absentismo o la aceptación de nuevos puestos de trabajo en otros lugares.
Si deseas señalar la retención competitiva, normalmente se separarían las renuncias voluntarias, ya que las renuncias no voluntarias, y las jubilaciones no significan necesariamente que está perdiendo empleados en favor de otros empleadores.
Sin embargo, si simplemente deseas ilustrar la rotación total, es posible que desees incluir todas las separaciones.
Si incluyes las jubilaciones en tu cálculo del volumen de negocios, debes dejar esto claro, para que la gente entienda lo que estás incluyendo en tus mediciones.
Una forma interesante y útil de medir la rotación de personal es ver si la tasa de nuevos empleados es mayor o menor que la tasa de rotación total.
En este ejemplo, definimos la tasa de rotación de personal nuevo como el número de empleados recientes que se retiran en un año.
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Ventajas de la rotación de empleados
La rotación de personal puede traer ciertas ventajas para una empresa, como son:
1. Mejorar el talento de tu fuerza laboral
Al tener evaluaciones constantes puedes detectar a los empleados de más baja productividad y descubrir nuevas oportunidades para implementar capacitaciones.
2. Evitar la complacencia
Hay una tendencia humana a pensar que lo que hicimos ayer es lo suficientemente bueno para sobrevivir hoy. La complacencia es el enemigo de toda organización, fomentando un ambiente de pensamiento grupal y aversión a la toma de riesgos.
3. Incentiva un mejor desempeño
Un programa de renovación sistemática que estimula la rotación regular a través de ascensos y ceses en todas las áreas, en particular en los niveles gerenciales, asegura un ambiente de constante oportunidad y motivación de empleados.
Desventajas de la rotación de personal
La rotación de personal involuntaria generalmente suele acarrear muchas consecuencias negativas para una empresa, entre las que destacan:
1. Disminución del rendimiento general
Todo el proceso empresarial se ve afectado cuando un empleado se da de baja de la empresa. Es aún más arriesgado cuando esto sucede de repente. No hay tiempo para entrenar al nuevo empleado que va a hacerse cargo del trabajo y todo el equipo se ve afectado. Por tanto, se puede ver directamente en una disminución general del rendimiento del equipo.
2. Dificultad en la gestión de tareas diarias
El abandono repentino de un puesto de trabajo puede llevar a dificultades en el manejo de las tareas diarias.
Incluso las grandes organizaciones tienen dificultades para gestionar sus tareas cuando los empleados dejan sus puestos de trabajo, ya que suelen contar con poca información y las tareas diarias no pueden ser gestionadas por el equipo restante.
3. Mayor costo
Esta tiene que ser la mayor desventaja de una empresa cuando los empleados dejan su trabajo.
Hay un aumento en el costo asociado con cada nivel del proceso, lo que incluye perder y pagar al empleado anterior, contratar a uno nuevo, costo de entrenamiento para el nuevo empleado, etc..
4. Falta de empleados bien capacitados
Esto es evidente cuando los empleados dejan una organización y se llevan consigo la experiencia que han adquirido con el tiempo.
Con organizaciones que tienen una alta tasa de rotación de personal, el promedio de años de experiencia de los empleados es realmente bajo. Esto resulta en un bajo rendimiento, falta de lealtad empresarial y desconocimiento de lo que ha pasado en la compañía.
5. Crea una imagen negativa
Cuando una empresa tiene una alta tasa de rotación de personal tiene un impacto negativo en su imagen corporativa.
Los encargados de la contratación afirman que les resulta difícil encontrar candidatos calificados para la organización, ya que los candidatos optan por no participar por temor a la tasa de deserción.
Las razones pueden variar, pero una imagen negativa va en contra de la organización.
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¿Por qué medir la rotación de empleados?
La medición de la rotación puede ser útil para los empleadores que desean conocer las razones de la rotación o estimar el costo de contratación.
A través de la rotación de personal se puede entender una organización, su cultura de trabajo, las compensaciones, las políticas y los procedimientos de las personas. Es una ventana para conocer el employee experience, su permanencia, etc.
Los cálculos de rotación son útiles para determinar los requisitos de capacitación o para estimar el tiempo que el personal dedica a las actividades de contratación. Según lo que desees medir, puedes utilizar números diferentes para calcular la tasa de rotación de personal.
Llevar un registro de cuándo se va la gente puede ser muy útil. Por ejemplo, tu tasa de rotación de personal nuevo puede ofrecer mucha información. En primer lugar, puede decirte si tus métodos de reclutamiento están funcionando.
Si un número significativo de nuevos empleados se van porque encontraron que sus tareas laborales eran diferentes o más complicadas de lo que esperaban, tal vez deberías considerar revisar las actividades que desempeñan.
La rotación de personal te proporciona información y datos para comprender tus prácticas de contratación y cubrir las carencias necesarias. En resumen, medir la retención de personal ayuda a evaluar los costos en temas como:
- Contratación
- Incorporación al puesto de trabajo
- Formación
- Beneficios
- Sustitución de personal
Te comparto KPIs de Recursos Humanos que debes monitorear.
¿Cómo reducir la rotación de personal?
Aquí te compartimos algunas buenas ideas para evitar que tener una alta tasa de rotación de personal:
1. Renueva tu proceso de contratación
El proceso de contratación es donde todo comienza, así que es importante hacerlo bien. Haz las preguntas correctas que te ayuden a conocer mejor a los candidatos, no sólo sobre su experiencia técnica, y pídeles que realicen una prueba con algunos miembros de tu personal para ver cómo se integran sus habilidades y personalidad con las del resto del equipo.
Tener un proceso de contratación más completo te beneficiará a largo plazo.
2. Mejora el proceso de integración
Hasta un 20% de la rotación de empleados ocurre en los primeros 45 días, y gran parte de ello se debe a una incorporación incorrecta. Asegúrate de establecer las expectativas adecuadas, hacer que los nuevos empleados se sientan bienvenidos, recopila comentarios y realiza reuniones frecuentes para conocer cómo van.
Invertir más tiempo y dinero en el desarrollo de tu proceso de inducción también podría ayudar, si los empleados se van debido a desajustes culturales.
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3. Establece metas y expectativas claras
Si los empleados no tienen una visión clara de su papel, esto puede llevar a la falta de compromiso y al bajo rendimiento. Asegúrate de que cada empleado entienda sus funciones y responsabilidades.
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4. Capacita a tus gerentes
Ofrecer capacitación a los gerentes es una de las mejores maneras de asegurar que sean líderes exitosos. Algunas personas pueden ser líderes natos, pero siempre hay espacio para el aprendizaje y el desarrollo.
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5. Brinda oportunidades de crecimiento
Dale a tus empleados el poder de hacerse cargo de su propio trabajo y ofréceles la posibilidad de que desarrollen sus habilidades y se capaciten.
Tener una misión y claridad en la visión de la compañía ayudará a que los empleados se sientan parte de algo más grande.
También podrías considerar la posibilidad de ofrecer otros programas de compromiso de los empleados, como la licencia por paternidad o un horario de trabajo flexible.
6. Reconoce a los mejores empleados
Reconocer a los empleados es una forma sencilla de aumentar su motivación y compromiso, y hace que se sientan valorados. Los empleados también quieren recibir reconocimiento de sus compañeros de trabajo, por lo que darles incentivos es una gran iniciativa para elevar la moral de tu fuerza laboral.
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7. Promueve el equilibrio entre el trabajo y la vida privada
El equilibrio entre el trabajo y la vida privada es una de las partes más importantes para mantener a tus empleados felices, sanos y productivos.
Se flexible con los empleados que trabajan a distancia y pregunta a los nuevos empleados qué es lo más importante en su vida personal y cómo puedes ayudarlos.
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8. Recopila retroalimentación frecuentemente
Los empleados quieren sentirse escuchados y que validen su opinión. El control y la búsqueda de retroalimentación continua permite que los gerentes puedan detectar problemas de forma oportuna e implementen soluciones.
Cuando sabes el por qué de la rotación de personal, puedes cambiar el estilo o las políticas de tu empresa.
Una encuesta de salida de empleados te servirá para saber si la gente comparte razones similares para irse, o si ofrecen sugerencias útiles sobre cómo puede mejorar la organización. Por ejemplo, los empleados a menudo dicen que decidieron renunciar porque su aportación y esfuerzo no fueron apreciados.
Si escuchas este tipo de comentarios en tus entrevistas de salida o en las revisiones de desempeño, el área de Recursos Humanos podrá trabajar con los gerentes para considerar la posibilidad de cambiar los procesos de evaluación de empleados.
Conclusion
Las tasas de rotación de personal pueden revelar problemas ocultos dentro de las organizaciones. Una alta tasa de rotación es una señal de advertencia que no se debe ignorar.
Revisa tus procesos de reclutamiento, cambia tu plan de compensación y beneficios. En última instancia, si respondes a los problemas de rotación de personal de forma proactiva, mejorarás el desempeño de tu empresa y tendrás mejores empleados.
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