El proceso de selección de personal es fundamental para tu organización, ya que son los empleados quienes te ayudarán a cumplir con los objetivos y metas planteadas.
Dentro de estas formas de reclutar empleados existe un amplio bagaje y va a depender de los objetivos de cada empresa, así como una buena dosis de creatividad.
En este artículo te presentaremos en qué consiste y cómo llevarlo a cabo de la mejor manera.
¿Qué es la selección de personal?
La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado en una organización.
Inicia desde que una persona se postula para una vacante o en el momento en el que el reclutador ha encontrado un perfil interesante y culmina con la contratación de un nuevo compañero de trabajo.
El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la organización. Sin embargo, todo lo que sucede entre el punto A y el punto B puede variar de empresa a empresa, ya que cada una tiene sus propias políticas internas y formas de reclutar.
Para cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que demanda la organización.
El proceso de selección de personal es la herramienta que el área de Recursos Humanos y la dirección aplica para diferenciar entre los candidatos que están cualificados y los que no lo están mediante el uso de diferentes técnicas.
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Importancia del proceso de selección de personal
El éxito de cualquier organización depende de la calidad del personal que se selecciona para el trabajo. Por lo tanto, el procedimiento de selección es una de las funciones del departamento de recursos humanos más importante para la gestión de una organización.
Algunas de las razones por las cuales este proceso debe realizarse de la mejor forma posible son:
- Conseguir trabajadores cualificados: La selección de personal ayuda a contratar sólo a los candidatos deseables.
- Reducir el coste de la formación: Gracias a un buen proceso, se contratarán candidatos cualificados que serán buenos en la comprensión de las técnicas de trabajo.
- Se pueden resolver los problemas de personal: Una selección de personal adecuada significa que los trabajadores estarán satisfechos con su trabajo y, por tanto, se pueden reducir los problemas de rotación de personal en la organización.
Diferencia entre reclutamiento de empleados y selección de personal
Tanto el reclutamiento como la selección son las dos fases del proceso de empleo. Las diferencias entre los dos son:
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Requisitos para el procedimiento de selección de personal
El procedimiento de selección de personal tiene una serie de etapas que ayudan a la organización a obtener más información sobre un candidato.
Para que el procedimiento de selección tenga éxito, es recomendable que cuente con los siguientes elementos:
- El número de solicitantes debe ser suficiente. de lo contrario, será difícil elegir al mejor candidato.
- Debe haber personal designado para seleccionar a los candidatos. Esas personas deben ser elegidas en función del tipo de candidatos a seleccionar.
- Desarrollar una lista de condiciones necesarias del candidato. Con esto pueden compararse los conocimientos, las competencias, las habilidades, etc. de cada uno y elegir el mejor.
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¿Cómo crear un proceso de selección de personal exitoso?
Generalmente, el proceso de selección de personal incluye el anuncio del puesto, la revisión de las solicitudes, la selección de los candidatos, las entrevistas, la selección final, las pruebas y la realización de una oferta.
Dependiendo del número de puestos que esté cubriendo y del tamaño de tus equipos de contratación, algunos de estos pasos pueden combinarse o repetirse.
1. Anuncia el puesto de trabajo
Una vez que se decide que hay que cubrir un nuevo puesto, el equipo directivo debe enumerar las cualificaciones deseadas para el puesto.
Es posible que los candidatos necesiten un título o una certificación, un número determinado de años de experiencia laboral o una trayectoria en un sector concreto. Una vez establecidos estos requisitos, el equipo de recursos humanos puede elegir dónde anunciar el puesto.
El lugar más habitual en la actualidad es LinkedIn, seguido de Facebook y bolsas de trabajo en línea también son comunes. También puede compartirse con los periódicos de tu comunidad o con las ferias de empleo o utilizar el reclutamiento entrante, una práctica innovadora para atraer talento.
Para los puestos en los que se quiera tener en cuenta a los empleados existentes debes utilizar las mejores prácticas para anunciar las contrataciones internas. Las empresas también pueden recurrir a la ayuda de una agencia de empleo o de reclutadores para la fase inicial de divulgación.
2. Revisa las solicitudes de los candidatos
El segundo paso consiste en revisar todas las solicitudes, currículos y cartas de presentación para reducir el número de candidatos.
Descarta las que se alejen significativamente de las cualificaciones deseadas enumeradas en el paso 1. Cuando el desempleo es bajo, es posible que los candidatos menos cualificados se presenten, por lo que debes ajustar tus expectativas en función de las habilidades o experiencias que no sean absolutamente necesarias.
Cuando hay muchos trabajadores buscando empleo, puedes ser más exigente con esas cualificaciones. Elabora una lista con un número adecuado de empleados potenciales, según lo establecido por tus equipos de RRHH.
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3. Haz una lista con tu selección inicial de candidatos
Utilizar las entrevistas telefónicas te puede ayudar a reducir aún más el número de candidatos, además de ser útil para seleccionar a los candidatos que se encuentran fuera de la ciudad, y conocer un poco sobre cómo se comunican.
Aunque las entrevistas telefónicas no deben ser la única forma de juzgar la personalidad o la profesionalidad, pueden dar una idea de la idoneidad del candidato potencial.
Las preguntas para una entrevista de trabajo durante esta parte del proceso pueden ser las siguientes:
- ¿Por qué quiere este trabajo?
- ¿Qué le interesa de nuestra empresa?
- ¿Cómo cree que esta empresa le ayudará a crecer en su carrera?
El objetivo de esta breve entrevista es asegurarse de que el candidato está realmente comprometido a seguir adelante, así como que el entrevistador detecte cualquier señal de alarma evidente.
También sirve para que el candidato aprenda más sobre el trabajo o haga preguntas que pueda utilizar para retirarse de la carrera si no cree que sea una buena opción. Esto es especialmente útil para los candidatos de fuera de la ciudad, que pueden dudar en conducir o volar sin saber más sobre el trabajo.
4. Realiza entrevistas en persona
Ahora que tienes menos candidatos en la reserva, puedes empezar a organizar entrevistas laborales en persona para evaluar mejor tus cualificaciones.
Tanto si optas por un panel o una entrevista de grupo, como si se limita a sesiones individuales, tus interacciones con el candidato se centrarán en su capacidad de comunicación y su compatibilidad con la cultura organizacional.
Puedes optar por realizar diferentes tipos de entrevistas (estructuradas, no estructuradas o una mezcla de ambas), pero debes ser coherente en tu enfoque para evitar la discriminación o los prejuicios.
5. Selecciona al candidato final
Una vez que se ha entrevistado a todos los candidatos y se ha recibido la opinión de los entrevistadores, el directivo de Recursos Humanos o de contratación reducirá la lista de los más adecuados para el puesto.
A veces, se identificará un segundo candidato en caso de que el primero rechace la oferta de trabajo. Dado que la siguiente fase implica la realización de pruebas, tener un segundo candidato en mente es útil si la primera opción no aprueba.
6. Lanza la oferta
Antes de incorporar a un candidato como nuevo empleado propiamente dicho, el contratante puede hacer una oferta de empleo, misma que puede estar condicionada a la superación de un periodo de prueba.
En esta fase del proceso de contratación también pueden utilizarse pruebas de carácter como el Test DISC.
7. Haz un buen onboarding
Una vez que se ha realizado una contratación, es importante tener en cuenta el proceso de onboarding para asegurar el éxito de nuestro nuevo empleado.
Por ejemplo, el “Meet & Greet” es una estrategia de onboarding que tiene el objetivo de fomentar la cercanía y que los candidatos puedan conocer todas las áreas y actividades, que conozcan de primera mano a qué se dedica exactamente la compañía y pueda evaluar si es lo que están buscando para su crecimiento personal y profesional.
También este método de selección de personal es idóneo para aquellas empresas que buscan mantener y optimizar su clima organizacional y poder seleccionar a aquellas personas que mejor se adaptarán a los procesos y a la cultura.
Es importante resaltar que este es sólo uno de las varias técnicas que pueden utilizarse en un proceso de selección de personal y lo más idóneo es complementar con otras estrategias de reclutamiento para asegurarnos que la persona que estamos seleccionando, es la persona que efectivamente hemos estado buscando.
Recuerda que es importante que las personas que invites a un Meet & Greet estén pre-calificadas por el equipo de RRHH, ya sea a través de una entrevista laboral o evaluación de CVs porque es una actividad que requiere tiempo, dinero y organización, por lo que debería hacerse sólo con personas pre-seleccionadas para el puesto.
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Conclusión
Ahora que ya conoces qué es la selección de personal, cuál es su importancia y cómo realizarla de la mejor forma para encontrar al candidato óptimo, es importante que puedas incluir una forma de evaluar tus procedimientos para encontrar las mejoras necesarias.
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