Mejora el ambiente laboral a través del coaching organizacional

Desde mis años de joven estudiante universitario he escuchado y estudiado sobre la importancia de los organigramas en las organizaciones mejora el ambiente laboral. Su definición teórica que refieren casi todas la bibliografías, coinciden que un Organigrama es la representación gráfica de la estructura de una empresa o cualquier otra organización, incluyen las estructuras departamentales y, en algunos casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas y competenciales de vigor.

Coach Norberto Peña

La concepción metafísica de las empresas que ha regido por muchos años dio lugar al nacimiento de este modelo de representar el funcionamiento de las organizaciones, dando importancia a las relaciones jerárquicas entre los integrantes de las empresas, determinando si eran de línea o de staff. En otras palabras, el organigrama es un modelo abstracto y sistemático que permite obtener una idea uniforme y sintética de la estructura formal de una organización.

Esta forma de pensar estableció un sistema de causa-efecto en las relaciones comunicacionales, los jerarcas solo dan ordenes y los subordinados o niveles inferiores del organigrama obedecen. Esta fatal concepción de causa-efecto ha traído muchos problemas, destruyendo el trabajo en equipo, comunicaciones que influyen notablemente en la calidad de los productos o servicios que ofrece una determinada organización.

En coaching organizacional ontológico sostenemos lo planteado por Dr. Rafael Echeverría en su libro ontología del lenguaje que:

“… Las organizaciones son fenómenos lingüísticos: unidades construidas a partir de conversaciones específicas; que están basadas en la capacidad de los seres humanos para efectuar compromisos mutuos cuando se comunican entre si.”

Mejorando el ambiente laboral:

Si las empresas están constituidas por personas y las personas son los que hacen a las empresas, las personas no pueden no comunicarse, siempre estamos en permanente interacción social y comunicacional, este proceso comunicacional se da más allá de las barreras jerárquicas impuestos por los organigramas formales, que solo afectan el clima laboral.

Las empresas modernas que se están preparando para adaptarse a la situación cambiante del entorno donde actúan, cada vez más están recurriendo al arte del coaching como una herramienta gerencial que les permita salir triunfadoras.

El formar a su plantilla de liderazgo y de gerentes como líderes coach les ha permitido tener una gestión del ambiente laboral más efizac, una disminución notable en los conflictos comunicacionales entre los diferentes niveles de mando de la organización, así como una clarificación ente la visión organizacional y la visón de cada unos de sus integrantes.

Un líder coach, al asumir la conducción de una empresa u organización debe saber que además del organigrama formal existe otro, uno que a veces está oculto a luz de los ejecutivos, uno que se construye con la convivencia social diaria entre los integrantes de las organizaciones, El Organigrama del Poder.

Un líder coach utiliza la más poderosa herramienta que le suministra el coaching: La Escucha Activa.

Con esta herramienta y acompañado del arte de las preguntas, va a conectarse con la gente, conocer de primera mano las observaciones y señalamientos que le formulen al proceso productivo, conocer cómo viajan las informaciones en la red comunicacional de la organización, cómo se estructuran las conversaciones para la acción, quien o quienes tienen el liderazgo formal y quienes ejercen el liderazgo informal.

En el organigrama del poder se pueden encontrar relaciones comunicacionales poderosas que pueden coadyuvar en el proceso productivo o detenerlo con acciones de saboteo o simplemente con la inacción.

Veamos varios ejemplos que pueden representar al organigrama del poder, supongamos una empresa que recién contrata un nuevo CEO para que impulse un proceso de mejoras y cambios en la cultura organizacional de la misma.

En la designación de este personaje no se obtiene la unanimidad de los miembros de la junta de accionistas y alguno no esta conforme con el nombramiento; si este accionista a su vez es amigo personal del gerente de operaciones, puede comenzar unas acciones de saboteo al darle información pasando por encima del nuevo CEO;  si el gerente de operaciones a su vez es compañero de estudio de los supervisores de la las líneas de producción empezara a dar información contraria a las que emanen por los niveles jerárquicos que establece el organigrama formal.

A esta situación podemos sumarle los líderes informales con mucha autoridad moral ya sea por años de experiencia o por amistad de vieja data con los fundadores o socios mayoritarios, estos pueden ser extraordinarios aliados al momento de impulsar cambios y a la vez son los peores enemigos de un CEO que no tenga la disposición de reconocerles como autoridades morales de la empresa.

Mención aparte y no menos importante a considerar en el establecimiento del organigrama de poder lo constituyen las relaciones sentimentales y/o amorosas que puedan establecerse entre los integrantes de la organización, es inevitable que durante la convivencia social de los seres humanos surjan este tipo de relaciones.

Los poetas nos han dicho siempre que el amor todo lo puede, más sin embargo las relaciones afectivas amorosas y las relaciones amor-odio entre miembros  es un factor distorsiónate en la estructura comunicacional de cualquier organización y es independiente del ambiente laboral que exista dentro de la empresa.

Es de vital importancia para un líder coach ya sea que ocupe el puesto de CEO o de otra posición de liderazgo en la organización, evaluar el ambiente laboral existente y conocer el organigrama de poder, saber identificar a sus jugadores, quienes son potenciales aliados de los cambios y transformaciones y quienes son factores de resistencia al cambio.

Finalmente un líder coach empodera a su equipo, para crear un equipo de alto rendimiento y lo estructura en función de los objetivos trazados en el plan de acción de la organización.