El compromiso organizacional se define como una visión psicológica de los miembros de una organización y su apego al lugar de trabajo. El compromiso de los empleados es fundamental para determinar si los trabajadores permanecerán durante un período de tiempo más largo y lo harán con la pasión necesaria para alcanzar los objetivos establecidos.
El conocer el compromiso organizacional ayuda a predecir la satisfacción en el trabajo, el compromiso de la fuerza laboral, la distribución de liderazgo, el desempeño, la inseguridad laboral, etc. Es importante que esto sea observado desde el punto de vista de la dirección para poder conocer su dedicación a las tareas que se asignan diariamente.
Teoría del Compromiso Organizacional
La Teoría del Compromiso Organizacional se basa en un modelo de tres componentes, habla de la existencia de tres elementos diferentes al compromiso organizacional:
Compromiso afectivo. Es el apego emocional que un empleado tiene hacia la organización. Esta parte del Modelo de los Tres Componentes dice que si un empleado tiene un alto nivel de compromiso activo, entonces las posibilidades de que permanezca en la organización por mucho tiempo son altas.
También significa que un empleado no sólo está contento, sino que además participa en actividades como las discusiones y reuniones, dando valiosos aportes o sugerencias que ayudarán a la organización, ética de trabajo proactiva, etc.
Compromiso de continuidad. Este es el nivel de compromiso en el que un empleado pensaría que dejar una organización sería costoso. Cuando existe un nivel de compromiso continuo, significa que quiere permanecer en la organización por un período de tiempo más largo, pues siente que debe quedarse, ya que ha invertido suficiente energía y se ha apegado a la organización.
Por ejemplo, una persona durante un período de tiempo tiende a desarrollar apego a su lugar de trabajo y esta puede ser una de las razones por las que no querría renunciar, ya que está emocionalmente involucrado.
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Compromiso Normativo: Este es el nivel de compromiso en el que un empleado se siente obligado a permanecer en la organización porque es lo correcto. ¿Cuáles son los factores que conducen a este tipo de compromiso?, ¿Es una obligación moral porque alguien más cree en ellos?, ¿Sienten que han sido tratados justamente aquí y no desean correr el riesgo de dejar la organización?
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Es importante entender que el nivel de compromisos depende de múltiples factores y puede variar de un individuo a otro. Por ejemplo, hipotéticamente, un individuo está trabajando con una empresa investigación de mercado y se le está pagando generosamente.
En esta situación, hay posibilidades de que el individuo tenga un compromiso afectivo en el que esté contento de permanecer en la empresa, pero también puede tener un compromiso de permanencia porque no quiere renunciar al salario y a la comodidad que le brinda el trabajo. Por último, dada la naturaleza del trabajo, el individuo sentiría la necesidad de permanecer en él, lo que llevaría a un compromiso organizacional normativo.
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¿Cómo mejorar el compromiso organizacional?
Los altos niveles de compromiso organizacional están relacionados con un rendimiento empresarial superior, un aumento de la rentabilidad, una mejora de la productividad, la retención de los empleados, las métricas de satisfacción de los clientes, la reducción de la rotación de clientes y, sobre todo, la mejora de la cultura laboral. Ese es el nivel de compromiso que una organización esperaría de sus empleados. Pero, ¿cómo llegamos allí?
He aquí algunos consejos para mejorar el compromiso de la organización:
Crear una fuerte cultura de trabajo en equipo
Construir una fuerte cultura de trabajo en equipo facilita un ambiente saludable. No hay dos empleados en una empresa que puedan ser exactamente iguales. Cuando la gente viene de diferentes orígenes, habrá diferencias en la forma en que ven y perciben las cosas y lo mismo ocurre cuando la gente trabaja en equipo.
Sin embargo, si una organización promueve la formación y el trabajo en equipo, los empleados estarán motivados para trabajar juntos y lograr más. Esto ayudará a aumentar sus niveles de compromiso y a crear una armonía en la cultura de trabajo a largo plazo.
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Comunicar metas y expectativas claras a los empleados
La mayoría de los empleados quieren ser parte de un futuro irresistible, quieren saber qué es lo más importante en su trabajo y cómo pueden lograr la excelencia.
Para que los objetivos tengan sentido y sean eficaces, se deben comunicar claramente las metas y expectativas de la dirección. Si un empleado tiene un sentido de propiedad permanecerá más tiempo con una organización.
Ser transparente y fomentar la comunicación abierta
Dejar que los empleados sean participativos en lo que está sucediendo dentro de la organización y se involucren en su desarrollo. Cuando una empresa es transparente y comparte números y cifras, es más probable que los empleados se sientan valorados y tengan un mayor sentido de pertenencia.
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Mantener la ética del trabajo
A los empleados les gustaría sentirse bien en la organización con la que trabajan. Tener altos estándares de ética en el trabajo hace que se sientan motivados y respetuosos y se destaquen por su compromiso organizacional. Cuando los trabajadores saben que una empresa tiene una moral alta, permanecen asociados con ella.
Fomentar una cultura de trabajo positiva
Una cultura de trabajo positiva es aquella en la que los empleados se sienten felices de formar parte de la organización, se sienten motivados y animados a compartir nuevas ideas y facilitan la comunicación con la dirección sin temor a ser incomprendidos.
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Desarrollar la confianza
Cuando los empleados empiezan a desarrollar confianza entre ellos, así como liderazgo, es un signo positivo de desarrollo organizacional. Los empleados aprenden habilidades para la toma de decisiones y cómo ayudar a los cambios estratégicos dentro de la organización.
Fomentar la innovación
La innovación es una de las mejores formas de animar a los empleados. Cuando un empleado tenga la idea de hacer las cosas de manera diferente y mejor, en lugar de desanimarlo, la dirección debe motivarlo a que se le ocurran más ideas.
Proporcionar retroalimentación constructiva y no crítica
Los empleados deben recibir retroalimentación constructiva siempre que sea necesario. Ser apreciados por lo que están haciendo bien les ayudará a elevar su moral.
Cuando se equivocan, no se les dice qué están mal, hay que darles las razones y sobre todo, la forma de mojar. Hay una diferencia entre la crítica y la retroalimentación constructiva. La crítica sólo dice lo que está mal, la retroalimentación constructiva te dice lo que está mal, por qué está mal y cómo hacerlo bien.
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Delegar tareas de manera eficiente
Una organización que funciona eficientemente conoce el arte de delegar tareas. Uno debe entender que no todo el trabajo puede ser hecho por una sola persona. Cuando el trabajo se ha distribuido de manera eficiente, nadie, en particular, tiene sobrecargo de labores.
Ofrezca incentivos
Cuando un empleado se desempeña excepcionalmente bien, las organizaciones necesitan valorar su contribución. En tales casos, es una buena idea ofrecer incentivos al empleado para que reconozca su buen trabajo y dedicación. Si se busca el compromisos de trabajo, es esencial que la dirección los recompense adecuadamente.
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El compromiso organizacional es esencial para cualquier empresa. Es importante valorar a las personas que demuestran dedicación y compromiso, por lo que se necesita profundizar más y encontrar la causa de raíz de los problemas a los que se enfrentan los empleados para tomar medidas oportunas que reduzcan su rotación.
Una buena opción para obtener esta información es a través de un cuestionario de compromiso organizacional o una evaluación 360 grados.
