Diagnóstico de clima laboral: ¿Qué es y cuál es su importancia?

Realizar un diagnóstico de clima laboral es fundamental para conocer el estado en el que se encuentra la salud interna en una organización, lo que definirá en gran medida los resultados de negocio obtenidos a corto, mediano y largo plazo.

En este artículo, Andrés Felipe Fuentes Velásquez, Director del Radar Informativo de Felipe Fuentes, nos comparte en qué consiste y cuál es la importancia de realizar un diagnóstico de este tipo en organizaciones horizontales o planas.

¿Qué es un diagnóstico del clima laboral?

El diagnóstico de clima laboral es un instrumento que proporciona a la empresa el resultado de seis características o factores de referencia: Influencia, innovación, trabajo en equipo, satisfacción, deseo de cambio y responsabilidad. 

Estos factores se convertirán en el insumo fundamental de la información que se recolecta a través de la observación y la implementación de encuestas realizadas por un equipo de consultores, auditores o evaluadores expertos en el tema.

La aplicación de un diagnóstico de clima laboral permite poner en evidencia cuáles son los elementos que afectan la dinámica de trabajo de forma específica, identificando las áreas de oportunidad y las acciones que pueden contribuir a mejorar este factor para alinearlo a objetivos del negocio.

Componentes del diagnóstico del clima laboral

A continuación te detallaremos en qué consisten los factores que componen un diagnóstico de clima laboral:

1. Influencia

Se refiere a cómo el personal siente que influye por medio de su trabajo en los resultados de la Institución, que su participación es importante. 

2. Innovación

Se refiere a cómo el personal siente que puede aplicar su creatividad personal al desarrollar su trabajo cotidiano, siempre y cuando no se afecten los resultados. 

3. Trabajo en equipo

El trabajo en equipo se refiere a cómo el personal percibe su propio trabajo como miembro de un equipo de trabajo. 

4. Satisfacción

La satisfacción laboral consiste en cómo el personal se siente a gusto o satisfecho con el desarrollo de su trabajo, se siente tratado como persona útil y por consiguiente comprometida con la Institución. 

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5. Deseo de cambio

Se refiere a cómo el personal percibe su participación para la evolución en el trabajo que desempeña. 

6. Responsabilidad

Se refiere a cómo se siente el personal comprometido con su trabajo mismo y obtiene los resultados esperados sin presión de los niveles jerárquicos superiores. 

Los líderes permitirán a la organización analizar hasta qué grado los trabajadores se sienten a gusto en ésta y así poder evaluar su disponibilidad o su indisposición para realizar los trabajos en equipo y poder establecer una mayor relevancia a los procesos de motivación. 

Con lo anterior, las Institución obtendrá un mayor compromiso de los empleados y mayor participación en los procesos integrales del trabajo. 

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¿Cómo hacer un diagnóstico de clima laboral?

Para realizar un diagnóstico de clima laboral es necesario seguir estos pasos:

1. Determina cuáles son los objetivos que se perseguirán con la aplicación del diagnóstico.
2. Elige cuáles serán los métodos y herramientas de evaluación (el básico y fundamental es la encuesta, pero también puedes organizar grupos focales y entrevistas para obtener información más completa).
3. Aplica los métodos de evaluación.
4. Mide los resultados del diagnóstico y analiza los datos de forma integral.
5. Desarrolla soluciones a los problemas reconocidos y genera propuestas para mejorar el clima en tu organización.

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Resultados del diagnóstico de clima laboral

El resultado de la evaluación de clima laboral dará un porcentaje a cada uno de los seis ítems y permitirá hacer las observaciones pertinentes en busca del mejoramiento del clima de la empresa contratante, teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: 

• Si se obtiene un porcentaje de 75-100 general existe un excelente clima laboral, favorable al funcionamiento de la Institución.
• Si se tiene un porcentaje de 50-75 general el clima laboral es bueno, sin embargo, se recomienda en este caso que la empresa ataque aquellos elementos que obtuvieron menos de 50 % para evitar comportamientos negativos del personal.
  
• Si se tiene un resultado menor al 50% general, es necesario analizar y reforzar todos los factores que conforman este diagnóstico, ya que el resultado está indicando que las acciones emprendidas por la Institución no coadyuvan al desarrollo del personal y de ahí la inquietud que generan actitudes y comportamientos negativos e influyen a su vez en el desarrollo y el comportamiento organizacional.   

Es muy común encontrar compañías cuya organización es horizontal o plana, con una encuesta de clima laboral que arroje resultados óptimos en el desempeño cotidiano de su talento humano, que se evidencia en sus resultados.

Este fenómeno se debe a las características específicas de las organizaciones de su clase que se explicaran a continuación.

¿Qué son las organizaciones horizontales o planas?

Las  organizaciones con estructuras horizontales tienen una corta cadena de mando colectivo, posee un amplio abanico de control de gestión y todos hacen parte de un engranaje de un equipo. 

En una estructura horizontal, la mayoría de los empleados gozan de una mayor autonomía en el desarrollo de los procesos a su cargo, además sus informes los deben presentar a un administrador único. 

Debido a la reducción del número de capas de gestión, las pequeñas organizaciones sacan el máximo provecho de las estructuras horizontales

Características de las organizaciones horizontales o planas

Este es un decálogo de las características que identifican a las organizaciones horizontales o planas frente a las estructuras de organizaciones verticales:

1. La aplicación de la comunicación organizacional efectiva y asertiva.  
2.  Saber impartir y seguir instrucciones cuando sea requerido.  
3. Conocer el perfil laboral, las capacidades, vocaciones, habilidades y falencias de su grupo de trabajo a través del  trabajo cooperativo. Saber regular y delegar en su equipo el trabajo cuando sea necesario.      
4. Tener capacidad de escucha y generando canales de comunicación y retroalimentación en el grupo de trabajo
5. Generar respeto y autonomía en torno a las acciones y decisiones tomadas por el equipo de trabajo y llegar a consensos, porque el poder está en la toma de decisiones acertadas, pues son fundamentales para la obtención de resultados institucionales.
6. Fomentar la identidad corporativa en torno a la organización y la responsabilidad social corporativa. 

¿Cómo ser una empresa socialmente responsable?

1. Hacer un buen uso del tiempo aplicando la máxima del político estadounidense Benjamin Franklin cuando afirmó  «El tiempo es oro» y es una de las claves del éxito empresarial que se recalca con la definición del sociólogo judío-alemán Norbert Elias quien definió el tiempo como “Un instrumento de orientación humana aplicable a todas las áreas del desarrollo humano”.
2. Implementar estrategias de reingeniería organizacional, por parte de todo el equipo de trabajo.
3. Estimular la motivación laboral, el buen estado de ánimo y la felicidad del equipo de trabajo a través de una nueva actitud que ayude a la obtención de los resultados propuestos.
4. Realizar una planeación coherente de objetivos de acuerdo a las necesidades y proyecciones organizacionales.

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Importancia del diagnóstico de clima laboral en organizaciones horizontales

Es  prioritario para las organizaciones horizontales o planas implementar los anteriores aspectos en su interior, porque de esta forma mejoran el clima organizacional y optimizan cualquier diagnóstico que se realice al respecto. 

De esta forma se desarrollan las capacidades, habilidades y competencias del personal, en otras palabras, potencian a las personas a obtener mejores rendimientos por parte de todos los departamentos de la compañía, que se reflejen en los resultados institucionales a corto, mediano y largo plazo. 

También es fundamental la capacidad creativa e innovadora, acompañada de la ética por parte de las instituciones de este tipo para responder a las necesidades del mercado, fidelizando a sus clientes existentes y llegando a sus clientes potenciales.

Conclusión

Quiero concluir este articulo parafraseando  Frank Ostroff, experto en organizaciones horizontales y autor de «The Horizontal Organization», quien afirma que:

“Las empresas se volverán más horizontales que verticales a medida que el mundo se globalice, porque los clientes exigen tiempos de respuesta rápidos y un mejor servicio, dos cosas por las cuales las empresas horizontales sobresalen”

Sin embargo, ningún negocio debe tener una estructura estrictamente horizontal o vertical, sino que más bien debería aplicar lo mejor de ambas formas.