Una de las cosas más difíciles de hacer en todos los aspectos de la vida es pasar de las palabras a los hechos, y cuando se trata de una estrategia de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB) en el entorno empresarial, la tarea se complica aún más. ¿Por qué ocurre esto? Si tenemos las mejores intenciones de hacer un cambio, ¿no debería ser más fácil llevar a cabo diversas prácticas para hacer de nuestra empresa un lugar verdaderamente inclusivo donde las personas estén preparadas para prosperar?
La respuesta rápida es que cambiar una organización, desde el organigrama de una empresa hasta la ideología y los valores, no es tan sencillo, pero definitivamente no es imposible, y es una tarea que cada día se vuelve más importante para los líderes.
Conozcamos cómo podemos habilitar nuestros planes para mejorar la responsabilidad y la ejecución en este importante aspecto dentro de nuestra empresa.
Importancia de contar con una estrategia de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB)
La diversidad, equidad, inclusión y pertenencia ha cobrado mayor importancia en los últimos años en cada junta de accionistas, documento corporativo u hoja de ruta que se presenta al público. Como programa integral, es ineludible en cualquier proyecto de futuro que construya una corporación moderna.
Según los datos de un estudio de la Harvard Business Review (HBR), más del 70% de las 1.700 empresas encuestadas en todo el mundo han incrementado sus esfuerzos en materia de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia, especialmente en los países en desarrollo.
Diseñar y aplicar una estrategia de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB) dentro de tu organización, no sólo te convierte en una empresa más inclusiva, empática y eficiente, sino que la evidencia sugiere que también impacta positivamente en tus resultados.
El mismo estudio de Harvard Business Review (HBR) concluyó que, cuando se examinan seis dimensiones de la diversidad (migración, industria, trayectoria profesional, género, educación y edad), las empresas encuestadas tuvieron «tanto un 19% más de ingresos por innovación, como un 9% más de márgenes EBIT, de media». Las seis dimensiones tenían correlaciones estadísticamente significativas con la innovación, tanto individual como colectivamente».
Pero, aunque se trata de métricas financieras muy alentadoras, pasemos a lo que más importa en DEIB: las personas.
Situación actual de la diversidad e inclusión en las empresas
En los últimos años, y especialmente desde la pandemia del covid-19, un mayor número de empresas han anunciado que están en proceso de revaluar su relación con sus empleados, y también de revisar la representatividad de su plantilla en el mundo real. Sin embargo, sólo unas pocas empresas se han implicado realmente hasta el punto de realizar cambios significativos.
Y la cosa se pone aún peor, porque como hemos visto en otros aspectos del futuro del trabajo, como el trabajo a distancia y la flexibilidad horaria, hay una gran desconexión entre lo que los empleados realmente quieren de sus empresas en lo que se refiere a los esfuerzos de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia, y lo que realmente están haciendo.
En una encuesta de QuestionPro Workforce, descubrimos que el 77% de los empleados de las empresas encuestadas creen que un plan de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia es estratégico y esencial para su organización, una cantidad que casi triplica el pequeño 27% de las empresas de EE.UU. que ya tienen un plan en marcha y objetivos públicos.
Esto no quiere decir que no haya habido mejoras en la diversidad e inclusión de algunas áreas de Recursos Humanos, ya que procesos corporativos como la contratación, el reclutamiento y la retención de empleados pertenecientes a minorías, así como la colocación de nuevos talentos diversos en puestos mejor pagados (especialmente dentro de los mandos intermedios) han aumentado últimamente con índices alentadores, gracias a acciones oportunas y a un cambio de mentalidad.
Sin embargo, aún quedan puntos clave por implementar, como la promoción de dicho talento a puestos más estratégicos, su integración en los planes de sucesión, o incluso su calificación justa y equitativa en las revisiones.
Por ello, no es de extrañar que un estudio de Gartner revele que el 88% de los 113 líderes de RH encuestados, «consideraron que su organización no ha tenido un impacto en el aumento de la representación diversa».
Esto muestra otro problema en los esfuerzos de inclusión, ya que según un reciente análisis de HBR, que se centró en «quién es el encargado de cumplir los objetivos de estrategia de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB)», muestra que hay mucha confusión de arriba a abajo, sobre si es principalmente el área de Recursos Humanos, los responsables de alto rango, los directores de departamento o incluso el CEO.
Estrategias para mejorar la diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB) en tu organización
¿Qué hay que hacer, entonces? Hay un camino claro para que las empresas pasen de las palabras a los hechos. En primer lugar, tal y como sugiere la Society for Human Resource Management, una empresa debe establecer y comunicar qué métricas básicas se enfatizarán en estrategia de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB), «como la proporción de minorías entre las nuevas contrataciones, los programas de formación y la rotación de personal; las métricas de los empleados a partir de las encuestas; y las métricas de progreso en el despliegue de programas e iniciativas específicas».
A partir de ahí, hay algunas estrategias que, si se aplican correctamente, pueden ayudar a acelerar el proceso para una empresa de forma clara, transparente y eficaz:
- Establece metas, objetivos y objetivos estratégicos que sean bien comprendidos por toda la organización.
- Sé honesto y transparente sobre los niveles actuales de representación racial dentro de tu empresa, tanto si has hecho progresos en el área como si no.
- Haz un compromiso público que sea fácil de encontrar en tu sitio web, material de prensa, estrategia de relaciones públicas y proceso de incorporación.
- Haz un seguimiento de los avances y establece tareas y revisiones para cuando se alcancen los hitos. Éstos pueden destacarse en todos los niveles de gestión, hasta llegar a la primera línea.
- Desarrolla incentivos para que los líderes practiquen el liderazgo inclusivo y sanciones para cuando no cumplan esos objetivos.
Una vez que hayas implementado con éxito estas acciones y empieces a ver los progresos, estarás listo para el siguiente paso de tu estrategia de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB).
La habilidad se centra mucho más en lo que ya tienes, un equilibrio saludable en tu organigrama, líderes diversos, una plantilla próspera, un creciente sentido de pertenencia y empleados satisfechos, y no en lo que estás trabajando para conseguir.
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