La gestión del rendimiento ha sido tradicionalmente una estrategia de futuro basada principalmente en la retrospectiva. Los directivos pueden anticiparse a las dificultades basándose en el rendimiento actual de los empleados y empezar a corregir el rumbo para volver a encarrilar al individuo. Sin embargo, la cultura empresarial está cambiando a una cultura de retroalimentación constante facilitada por la tecnología.
Según las investigaciones, los procedimientos anticuados, como las evaluaciones anuales, pueden reducir el entusiasmo y el compromiso de los empleados. Por ello, la gestión del rendimiento tiene cada vez más aceptación en las empresas.
Las organizaciones son cada vez más conscientes de la necesidad de modernizar sus sistemas de gestión para satisfacer las expectativas del mercado actual. Este método innovador e inteligente para mejorar el rendimiento de los empleados está ganando popularidad en empresas de todos los tamaños y líderes del sector.
En este artículo, hablaremos del propósito de la gestión del rendimiento y de las prácticas recomendadas para ello.
Qué es la gestión del rendimiento y cuál es su propósito
La gestión del rendimiento es la práctica de la comunicación continua y la retroalimentación entre un gerente y un empleado para lograr los objetivos de la organización.
Los directivos pueden construir un lugar de trabajo en el que las personas y las empresas puedan prosperar haciendo hincapié en el desarrollo de los empleados y equilibrando las metas de la organización con los objetivos personales y del equipo. Basándose en la idea de la gestión del rendimiento, una empresa desarrolla una forma de evaluar y mejorar el rendimiento de sus empleados.
La gestión del rendimiento se refiere a los esfuerzos continuos de la dirección para ayudar a los miembros de la plantilla a crecer, establecer objetivos precisos y proporcionar información periódica a lo largo del año.
La gestión del rendimiento de los empleados es un proceso mucho más dinámico y comprometido con resultados más significativos que otros métodos de control del rendimiento de los empleados, como la evaluación del rendimiento anual.
La gestión del rendimiento es un sistema crucial para que la división de Recursos Humanos incorpore, desarrolle y mantenga al personal mientras revisa su rendimiento.
Cada vez está más claro que un sistema de revisión del rendimiento anual no produce una comprensión sólida del rendimiento de los empleados, no crea ni cumple de forma coherente los objetivos de la organización y no implica correctamente a las personas.
Conoce las ventajas de la gestión del rendimiento continuo.
Mejores prácticas de gestión del rendimiento.
La única manera de garantizar el éxito de la gestión del rendimiento es enfocarla como un proceso dinámico y siempre cambiante, siguiendo estas tres mejores prácticas. Conozcamos más sobre ellas:
1. Una estrategia eficaz de gestión del rendimiento
Un plan eficaz de gestión del rendimiento tendrá en cuenta algunas cuestiones esenciales, como las siguientes
- ¿Las revisiones del rendimiento de los empleados se realizarán semanal, mensual o trimestralmente?
- ¿De qué herramientas se dispone para esta revisión? ¿Se aplican encuestas de pulso, análisis de sentimientos y reuniones individuales?
- ¿Qué estructura tendrá el debate sobre la retroalimentación?
- ¿Cuál será el proceso de evaluación y la estrategia posterior a la retroalimentación?
Es más fácil crear mejoras consistentes y promover el aprendizaje en el flujo de trabajo cuando los que están más cerca de la tarea, durante el proceso y con su aportación, dan pequeñas piezas prácticas de retroalimentación.
Una vez más, la utilización de una plataforma automatizada de gestión del rendimiento que permita establecer objetivos, modificarlos y comunicar los cambios de forma inmediata hace que esto sea posible. Los empleados pueden ajustar la estrategia y plan de trabajo siguiendo tus objetivos de diseño sin necesidad de reuniones inútiles.
2. Cultura de comunicación abierta y eficiente
Las conversaciones sobre las dificultades del personal pueden iniciarse con la ayuda de un seguimiento continuo. La única forma de abordar un sentimiento negativo o el rendimiento inadecuado de un trabajador en una organización es mediante un diálogo abierto y transparente.
Establecer una cultura de la comunicación es tarea de toda la organización, empezando por la cúpula directiva y extendiéndose a todas las divisiones. Esta cultura será adoptada por los directivos, que darán a los empleados críticas sinceras, fomentarán la honestidad de los mismos y la explotarán en su beneficio.
La contratación de gestores de personal que sean competentes a la hora de proporcionar comentarios tanto constructivos como positivos y que motiven al personal al tiempo que lo responsabilizan de su rendimiento también ayuda a crear una cultura de la comunicación.
Además, la comunicación transparente incluye:
- Explicar al empleado lo que se espera de él.
- Entrenar al personal para que alcance su máximo potencial con objetivos concretos.
- Hacerles comentarios específicos, en lugar de generales.
- Revelar los incentivos existentes por alcanzar un objetivo con éxito.
Descubre cómo crear un plan de comunicación interna.
3. Observación constante
El área de Recursos Humanos debe medir el avance de los empleados en tiempo real y vigilar los productos y resultados que proporcionan.
Además, los directivos pueden calibrar la actitud general de sus equipos supervisando el sentimiento de los empleados a través de la observación, las conversaciones y las tecnologías de análisis del sentimiento. Esto les permite responder al problema actual tan pronto como surja.
El seguimiento continuo a nivel de detalle se ha vuelto más sencillo gracias a los instrumentos tecnológicos actualmente accesibles, que se tratarán con más detalle más adelante.
Además, es más fácil iniciar conversaciones con los empleados una vez que se tiene acceso a los datos objetivos que un software de gestión del rendimiento automatizado puede proporcionar.
Estas soluciones pueden agilizar varias tareas que antes requerían trabajo manual, incluyendo el seguimiento y la entrega de feedback al empleado.
Ejemplos de gestión del rendimiento
Estos son algunos ejemplos de cómo puedes llevar la gestión del rendimiento de tu organización:
Ejemplo 1: Establecer objetivos SMART
Los objetivos SMART se utilizan con frecuencia en las evaluaciones del rendimiento. Son una técnica estupenda para ayudar a los empleados a establecer objetivos alcanzables, ya que se puede hacer un seguimiento adecuado a lo largo del proceso y son detallados y medibles.
Ejemplo 2: Comentarios, tanto positivos como negativos
Dar comentarios tanto positivos como negativos en la misma reunión es la mejor práctica. Proporciona al empleado una buena noción de lo que está haciendo bien y de lo que debe mejorar. Además, como se incluyen todos los cumplidos y logros que han recibido, disminuye el impacto de las críticas negativas.
Ejemplo 3: Proporcionar motivos de mejora
Es una buena práctica alinear los objetivos futuros con las aspiraciones de desarrollo profesional del empleado. Se sentirán más impulsados a alcanzarlos si están vinculados a las recompensas de la empresa y a los beneficios personales.
Conclusión
Aunque desarrollar una estrategia de gestión del rendimiento para tu empresa requerirá tiempo y trabajo, es un paso esencial para el éxito. Es una información muy valiosa para saber qué trabajadores están rindiendo bien en sus puestos, alcanzando (o superando) los objetivos, y qué trabajadores necesitan ayuda adicional.
La mayoría de los trabajadores quieren hacer un buen trabajo, mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras. Los empleados recibirán ayuda en su trayectoria profesional si las conversaciones sobre el rendimiento adoptan un enfoque humanizado y global.
Las organizaciones pueden desarrollar procesos continuos, dinámicos y colaborativos que se concentran en maximizar el potencial de sus empleados cuando se combinan con la tecnología adecuada de gestión del desempeño de empleados.
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