{"id":37591,"date":"2017-02-12T05:30:51","date_gmt":"2017-02-12T13:30:51","guid":{"rendered":"http:\/\/www.questionpro.com\/blog\/?p=37591\/"},"modified":"2017-02-12T05:30:51","modified_gmt":"2017-02-12T13:30:51","slug":"consejos-recursos-humanos-feedback","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/qa-release.questionpro.com\/blog\/es\/consejos-recursos-humanos-feedback\/","title":{"rendered":"Consejos para Recursos Humanos: El feedback entre empresa y candidato"},"content":{"rendered":"Reading Time: <\/span> 3<\/span> minutes read<\/span><\/span>

Recientemente he concluido mis estudios del M\u00e1ster en Direcci\u00f3n y Gesti\u00f3n de Personas por la Universidad de la Coru\u00f1a en la Escuela de Relaciones Laborales (ERLAC). Al acabar me he puesto manos a la obra para buscar empleo, he realizado m\u00faltiples entrevistas y he podido observar muchos errores que se cometen dentro de los Departamentos de <\/span>Recursos Humanos<\/span><\/a> en las Empresas. Uno de los principales errores que cometen muchas organizaciones a la hora de abrir un proceso de selecci\u00f3n lo podemos observar cuando hacen la \u00a0publicaci\u00f3n de la oferta en los diversos portales de empleo al no identificarse con el nombre y logotipo de la misma.<\/span><\/p>\n

Desde el punto de vista del candidato que ve anunciada una oferta de empleo y quiere aplicar a ella, al no saber de qu\u00e9 empresa se trata, dif\u00edcilmente podr\u00e1 ponerse en contacto con la misma para saber c\u00f3mo va el transcurso del proceso, o simplemente por el hecho de buscar informaci\u00f3n acerca de la organizaci\u00f3n, saber a \u00a0qu\u00e9 se dedica, etc. \u00a0Esto es un factor a considerar por parte de los Departamentos de RRHH puesto que si se publican las ofertas anunci\u00e1ndose la Empresa de la que se trata, \u00e9sta misma tendr\u00e1 beneficios en su propia imagen dado que inspirar\u00e1 un nivel de confianza mayor en el candidato.<\/span><\/p>\n

Te invito a leer: <\/span>Lo que una buena cultura empresarial hace de los recursos humanos<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n

Otro factor a corregir es el feedback post-entrevista. Muchos entrevistadores despu\u00e9s de reunirse con los candidatos fijan un plazo de respuesta para avisarles si han sido seleccionados o no al puesto. Este plazo que fijan pueden ser d\u00edas o bien semanas, incluso meses, pero en la \u00a0gran mayor\u00eda de los procesos el candidato espera impaciente la llamada y no la recibe. Pasa el plazo que le han dicho en la entrevista y sigue sin noticias por parte de la empresa, por eso es importante cumplir con los plazos de aviso a los candidatos, bien sea para decirles que han sido seleccionados o que no lo han sido. Esta es una labor que el Departamento de Recursos Humanos debe poner en pr\u00e1ctica.<\/span><\/p>\n

El entrevistador es la principal cara de la empresa en un proceso de selecci\u00f3n y un candidato se crea una imagen u otra de la organizaci\u00f3n en funci\u00f3n de la seriedad del entrevistador. Por eso es importante desde los Departamentos de Recursos Humanos tener unas plantillas de email creadas para enviar a los candidatos con el fin de \u00a0comunicarles si han sido seleccionados o no, no tiene costo alguno y el candidato lo agradecer\u00e1.<\/span><\/p>\n

Quiz\u00e1 te interese leer el siguiente art\u00edculo: <\/span>Tips para tener una entrevista de trabajo exitosa<\/span><\/a><\/p>\n

Es importante eliminar los prejuicios por parte de los entrevistadores. Desgraciadamente sigue habiendo organizaciones en las cuales los reclutadores se dejan llevar, a la hora de tomar la decisi\u00f3n sobre a qui\u00e9n \u00a0contratar, por cosas tan irrelevantes como es el aspecto f\u00edsico del candidato, que es una de las m\u00e1s habituales. Esto denota una falta de profesionalidad considerable por parte de la persona encargada del proceso de selecci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

Aspectos a mejorar en el Departamento de Recursos Humanos<\/span><\/h2>\n

1-<\/span> \u00a0Los candidatos agradecer\u00e1n ver en la oferta de empleo el nombre y datos de la empresa que contrata.<\/span>
\n<\/span>
\n<\/span>2-<\/span> Mayor seriedad a la hora de cumplir los plazos de aviso de respuesta a los aspirantes al puesto, tanto para que el Departamento de Recursos Humanos les informe si han sido seleccionados, como si no lo han sido.<\/span><\/p>\n

Te invito a leer: <\/span>Desarrolla la creatividad del departamento de Recursos Humanos<\/span><\/a>.<\/span>
\n<\/span>
\n<\/span>3-<\/span> Eliminar prejuicios absurdos a la hora de las entrevistas, hay que ser un \u00a0buen profesional y \u00a0contratar a una persona seg\u00fan las aptitudes que tenga, no por el aspecto f\u00edsico.<\/span>
\n<\/span>
\n<\/span>4-<\/span> Perder el miedo a contratar a alguien con mayor nivel formativo, esto es, el entrevistador tiene que ser profesional y contratar a alguien para beneficio de la empresa, no por miedo a que le quiten el puesto.<\/span>
\n<\/span>
\n<\/span>Desde mi m\u00e1s humilde opini\u00f3n, pienso que mejorando en estos cuatro aspectos, se crear\u00e1 feedback entre empresa y candidato, y saldr\u00e1n ganando todos. <\/span>
\n<\/span>
\n<\/span>Quiz\u00e1 te interese leer tambi\u00e9n: <\/span>La formaci\u00f3n como factor clave en el departamento de Recursos Humanos<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n

<\/div>\n
\n

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Autor:<\/span><\/p>\n

Fernando Jos\u00e9 Ponte S\u00e1nchez, M\u00e1ster en Direcci\u00f3n y Gesti\u00f3n de Personas.<\/p>\n

Linkedin: Fernando Ponte S\u00e1nchez<\/a>.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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