Comment les entreprises peuvent-elles s’adapter à l’évolution des priorités des travailleurs dans le contexte de la grande résignation ?
Alors que le marché du travail connaît l’un des moments les plus chaotiques de son histoire, les entreprises doivent s’adapter à l’évolution des attentes et des priorités des travailleurs pour rester compétitives. Une tendance émergente significative est la demande croissante d’initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) de la part des employés. En 2023, alors que la pression monte sur les organisations pour qu’elles respectent l’IED, il est essentiel de comprendre son impact sur les stratégies de fidélisation des employés et sur la réussite de l’organisation.
Certaines des raisons de l’insatisfaction des travailleurs existaient bien avant la pandémie, avec l’augmentation des taux de démission. Nombreux sont ceux qui remettent en question le terme de « grande démission » et affirment que la « démission discrète » n’est qu’un simple changement de nom de phénomènes connus depuis longtemps. Il devient toutefois difficile de nier, au vu des preuves accumulées, que les attentes et les priorités des travailleurs sont en train de changer profondément. Oui, les gens quittent leur emploi depuis qu’il y a des emplois à quitter, mais les raisons pour lesquelles ils le font et ce que les entreprises peuvent faire pour y remédier ont changé. Ceci est visible dans les tendances macroéconomiques de ceux qui abandonnent, de ce qu’ils abandonnent et de ce vers quoi ils s’orientent.
Chez QuestionPro, nous pensons que les organisations qui veulent recruter les meilleures personnes et avoir la meilleure culture doivent bien comprendre comment les attentes, les valeurs et les priorités des employés ont changé et continuent de le faire. C’est pourquoi QuestionPro Workforce s’est associé à EQ Community afin d’examiner une nouvelle tendance importante : les employés attendent davantage de leur entreprise en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI).
La Maison Blanche est devenue un exemple notoire de cette tendance, alors même qu’elle était louée pour la diversité exceptionnelle de son personnel, lorsqu’elle a subi un exode d’employés noirs en 2022. Sur le lieu de travail, le risque d’attrition pour les femmes de couleur a augmenté et les femmes cadres en général ont quitté leur emploi à un rythme record. Alors que la pression monte sur les organisations pour qu’elles respectent l’IED en 2023, nous avons voulu contribuer à cette importante conversation en présentant une vue d’ensemble de l’IED sur le marché américain et en expliquant ce que les organisations peuvent faire pour mieux attirer et retenir des talents diversifiés. Ce que nous avons découvert nous a surpris, mais en même temps, cela nous a donné l’espoir que certains, sinon la plupart, des mécontentements des employés peuvent être traités avec succès.
Alors que 70 % des personnes jugent globalement positive leur expérience au sein de leur employeur actuel, l’IED semble fortement nuire à ce sentiment, puisque seuls 60 % des employés sont satisfaits des mesures prises par leur organisation et des progrès qu’elle accomplit dans le domaine de l’IED.
Les domaines dans lesquels les salariés sont les moins satisfaits des performances de leur entreprise sont la fréquence à laquelle leur entreprise discute de l’importance de la diversité (52 %), le nombre de mesures prises pour favoriser des environnements inclusifs (57 %) et la diversité dont ils sont témoins au sommet de leur organisation (57 %). Les employés ne sont pas seulement insatisfaits, ils souhaitent si fortement des environnements plus inclusifs que 37 % de l’ensemble des travailleurs, 45 % des travailleurs noirs et 54 % des cadres ont indiqué qu’ils changeraient d’emploi pour faire partie d’une culture plus inclusive.
Lorsque les employés ne sont pas satisfaits d’une chose à laquelle ils attachent de plus en plus d’importance et qu’ils pensent en même temps qu’ils n’ont aucune influence pour la changer, la recherche d’un nouvel emploi devient l’alternative logique. Le temps qu’ils se décident, la rétention devient de plus en plus improbable.
Que peuvent faire les organisations ?
Utiliser de manière proactive des stratégies d’écoute des employés pour suivre l’évolution de l’engagement, du sens de l’objectif, du moral, de la motivation et de la satisfaction de leurs employés au fil du temps, et prendre des mesures rapides et visibles pour combler les lacunes éventuelles. Il est essentiel d’impliquer les employés dans ces efforts, car la transformation de la culture se fait plus facilement à partir de la base que de la direction de l’entreprise.
Les organisations qui ont déjà mis en place un programme d’écoute des employés ont accumulé des données historiques qui leur permettent d’agir maintenant plutôt que plus tard. Pour les autres, le meilleur moment pour commencer à écouter les employés est maintenant. Les organisations qui sont bien notées en matière de stratégie et de mise en œuvre de l’IED ne sont pas arrivées là par hasard. Au lieu de cela, ils ont été guidés par des données et ont bénéficié du soutien total de leurs employés. Le soutien des employés commence par le fait qu’ils sont et se sentent vraiment vus et entendus.
Vous souhaitez en savoir plus sur la manière de communiquer efficacement avec vos employés sur l’IED ? Si c’est le cas, veuillez consulter notre rapport complet. Ou regardez notre webinaire : Comment l’écoute des employés peut améliorer votre stratégie d’IED.
