Analyse des RH : Définition
L’analyse des ressources humaines (HR Analytics) représente le mariage des personnes et des données, ce qui nous permet de mesurer, d’analyser et d’activer le lieu de travail, la main-d’œuvre et les êtres humains qui le font fonctionner. Si nous parvenons d’abord à obtenir de meilleures données, nous pourrons ensuite en faire quelque chose. Et par « quelque chose », nous entendons un engagement accru des employés, une productivité accrue, des performances optimisées et le bon type d’emploi.
rétention des employés
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Avec le bon type d’analyse prédictive des personnes et des RH, vous pouvez commencer à prendre de l’avance sur des sujets tels que.. :
- Quels sont les facteurs de rotation des effectifs non désirés ?
- Quels sont les employés les plus à risque ou les plus désengagés ?
- Quels comportements organisationnels distincts sont susceptibles d’avoir le plus grand impact sur l’expérience significative des employés… pour votre personnel distinct ?
- Quels sont les comportements organisationnels susceptibles de nuire à votre marque – produit et emploi, en interne et en externe ?
- Qu’est-ce qui distingue votre entreprise, qu’est-ce qui la rend unique, qu’est-ce qui en fait un point de différenciation dans vos efforts pour attirer les bons talents dans votre entreprise ?
Pour faire le tour de la question, vous devez recueillir des données sur les facteurs et les résultats. Il faut établir une corrélation entre les deux. L’un sans l’autre ne nous apprend pas grand-chose. Il est agréable de savoir si nos employés sont heureux, par exemple, mais nous ne pouvons pas en faire grand-chose si nous ne savons pas ce qui motive ce sentiment. C’est peut-être la plus grande erreur que font les départements RH aujourd’hui : ils mesurent les résultats (par exemple, le chiffre d’affaires, l’engagement des employés, la satisfaction, etc), mais ils ne mesurent pas les facteurs. Et ils se retrouvent avec une tonne de données avec lesquelles ils ne peuvent rien faire. Voici donc quelques idées pour commencer à utiliser l’analyse des ressources humaines, avec lesquelles vous pourrez réellement faire quelque chose.
3 outils d’analyse RH que tout manager devrait posséder
1. Analyse des capacités : Le succès d’un lieu de travail dépend du niveau d’expertise de chaque employé. L’analyse des capacités vous aide à identifier les compétences de base de votre personnel. De quoi avez-vous besoin, que possédez-vous, quelles sont les lacunes? Vous devrez d’ailleurs le mesurer souvent, car les compétences et les connaissances peuvent facilement s’amenuiser.
2. Analyse de la capacité : Si vous souhaitez connaître l’efficacité réelle de votre main-d’œuvre, commencez à rassembler des analyses de capacité. Vos collaborateurs consacrent-ils du temps aux bonnes choses ? Y a-t-il des obstacles ou des distractions ? Quelle est la quantité de déchets dans le système ? Dressez la liste des éléments – actions, activités, comportements – dont vous savez qu’ils sont les moteurs de la réussite de votre organisation. Déterminez le temps que vos employés passent à faire des choses qui ne figurent pas sur cette liste et essayez de vous en débarrasser.
3. Analyse de la culture du lieu de travail : Contrairement à la croyance populaire, la culture peut vraiment être mesurée. Nous pouvons associer des données à la culture – nous pouvons les mesurer, les analyser et en faire quelque chose (de puissant). Soyons clairs : la culture n’est PAS l’engagement des employés. L’un est le résultat (l’engagement des employés) et l’autre est le moteur (la culture). Et cela nous ramène à la case départ. Si vous voulez vraiment prendre au sérieux l’analyse des RH, prenez au sérieux l’analyse de la main-d’œuvre.
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Comme pour tout nouvel engagement en faveur de l’excellence sur le lieu de travail, il faut simplement commencer. Commencez quelque part. Il s’agit de trois personnes parmi les nombreux analystes puissants qui existent. Restez à l’écoute pour notre série en cours sur le même sujet.
