La différence d’expérience des employés entre les managers et les contributeurs individuels
La grande démission se poursuit et, dans certains cas, avec plus d’intensité que jamais. De nombreuses personnes sont encore
prévoient d’apporter des changements
Le travailleur doit être conscient de la nécessité d’un changement, qui soit meilleur pour son bien-être général, et pas seulement pour son travail ou sa carrière.
Heureusement, les organisations du monde entier montrent qu’elles sont prêtes à relever le défi : la plupart des entreprises sont ouvertes à l’idée d’essayer des idées différentes, telles que la révision de leurs plans de rémunération et d’incitation, le travail hybride et flexible, l’accélération des carrières, etc. Mais il y a un inconvénient : la réflexion sur les nouvelles stratégies et leur mise en œuvre se fait souvent au niveau de la direction, et les cadres intermédiaires et les collaborateurs individuels ne sont souvent pas impliqués dans ce processus.
Pourquoi est-il si important d’inclure les perspectives et les expériences des travailleurs à différents niveaux de l’organisation dans le processus de prise de décision ? Dans notre étude de février 2022 nous avons interrogé plus de 3 000 travailleurs des États-Unis, du Royaume-Uni et de l’Allemagne et nous avons examiné comment les réponses des contributeurs individuels se comparaient à celles des managers.
Voici ce que nous avons trouvé…
Les entreprises prospères, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité, ont besoin d’une main-d’œuvre motivée et performante, à tous les niveaux de l’organisation. Comment s’en assurer ? L’une d’entre elles consiste à vérifier que les différentes valeurs, les objectifs et les initiatives que vous mettez en œuvre à l’échelle de l’entreprise atteignent effectivement tous les individus de votre organisation.
Dans notre étude, nous avons constaté que les collaborateurs individuels et les cadres présentent des différences significatives dans la manière dont ils perçoivent la culture d’entreprise. Le plus souvent, cette différence n’est pas créée intentionnellement et passe même souvent inaperçue. En raison de la structure de la plupart des entreprises, les cadres ont tendance à s’exprimer plus fort et leur expérience est généralisée à l’ensemble de l’entreprise. Mais nous constatons que l’expérience des employés est loin d’être uniforme, et nous pensons qu’il est important de comprendre ces différences pour prendre des décisions éclairées sur votre culture.
- Nous avons posé la question aux travailleurs : Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre situation professionnelle actuelle ?
Dans l’ensemble, seuls 54 % des gens se disent satisfaits de leur situation professionnelle actuelle. Il ne faut pas oublier que ces données sont collectées quelques mois après des taux de rotation historiquement élevés dans le monde entier. Les gens changent, mais les données indiquent qu’ils sont loin d’avoir terminé.
Si l’on compare les managers aux collaborateurs individuels, on constate que 61 % des managers sont satisfaits ou très satisfaits de leur situation professionnelle actuelle, contre seulement 52 % des collaborateurs individuels. Il y a donc une différence de satisfaction de 9 % entre ces deux groupes.
Le deuxième grand défi est que la plupart des travailleurs ne voient pas la possibilité de faire progresser leur carrière dans leur entreprise actuelle. Cela signifie que s’ils ne sont pas satisfaits de leur situation professionnelle actuelle, ils chercheront probablement à franchir une nouvelle étape dans une autre entreprise, et non dans celle où ils sont actuellement employés.
Pour certaines organisations, en fonction de leur taille et si une personne cherche à gravir les échelons, à un moment donné, il n’y a qu’un nombre limité de postes disponibles. Cependant, nous constatons souvent que les personnes quittent l’entreprise parce qu’elles n’ont pas connaissance des autres opportunités latérales qui existent au sein de leur entreprise et qui pourraient les intéresser. Le problème ne réside donc pas nécessairement dans le manque de disponibilité, mais souvent dans le manque de visibilité des opportunités disponibles.
Il s’agit généralement d’un problème organisationnel important, et des problèmes particuliers peuvent se poser dans certains départements. Il est beaucoup plus facile de résoudre le problème à l’aide de données, ce qui pourrait permettre aux dirigeants de mieux comprendre quelles sont les équipes qui ont le plus de mal à progresser dans leur propre entreprise.
Que ce soit par le biais de la technologie, de réunions, en encourageant les managers à avoir des entretiens individuels, etc. il y a beaucoup de façons différentes de partager ces informations, il est important d’être constamment au courant des objectifs des gens. Dans l’environnement de travail actuel, cet aspect devient de plus en plus critique pour chaque organisation.
Lorsqu’il s’agit de progression de carrière, il ne s’agit pas seulement d’être informé des autres possibilités offertes par l’organisation. Le fait que votre supérieur direct se soucie de votre progression de carrière a un impact significatif sur le temps qu’il vous consacre en matière de coaching et de développement. Et là, nous avons constaté un écart d’expérience encore plus grand entre les managers et les contributeurs individuels. Alors que dans l’ensemble, seuls 51 % des travailleurs déclarent que leur chef se soucie de leur progression de carrière, 62 % des cadres déclarent que leur chef s’en soucie, alors que seuls 46 % des collaborateurs individuels partagent ce sentiment.
- Les cadres sont nettement plus nombreux que les collaborateurs individuels à déclarer que leurs dirigeants se soucient de leur progression de carrière.
Cette différence de 16 % dans la manière dont une personne pense que son chef se soucie de sa progression de carrière est énorme. L’une des principales raisons de cette situation est la différence d’ancienneté et d’expérience entre les cadres qui gèrent d’autres cadres et ceux qui gèrent des collaborateurs individuels. Il est possible que les managers de managers, qui ont probablement plus d’expérience professionnelle, comprennent l’importance d’aider leurs équipes à grandir, à se développer et à progresser dans leur carrière.
Ils sont également conscients que leur propre réussite est directement liée aux performances des membres de leur équipe, de sorte qu’investir réellement du temps dans le développement de carrière des membres de leur équipe est une démarche gagnant-gagnant. Ceux qui ont moins d’expérience peuvent se concentrer davantage sur la réalisation des indicateurs clés de performance liés à l’entreprise et n’ont pas encore réalisé le lien étroit qui existe entre le développement de leur personnel et la performance de l’équipe.
Comment améliorer cette situation ?
- Notre étude a montré que 76 % des salariés connaissent clairement leurs objectifs spécifiques et leurs objectifs de travail.
Mais nous constatons qu’il y a un problème de capacité. Si 76 % des travailleurs déclarent avoir des objectifs clairs, ils sont nettement moins nombreux (63 %) à estimer que leur charge de travail est gérable. Il est très important que les managers s’efforcent de combler l’écart entre ces mesures, car c’est là que l’on constate des risques importants de burnout et d’épuisement professionnel. rotation.
Un moyen simple d’y parvenir est de fixer des objectifs en collaboration avec votre équipe. Il ne s’agit pas d’avoir des objectifs plus faciles à atteindre, mais de comprendre ce que les membres de votre équipe pensent pouvoir accomplir. Dans notre étude, nous avons constaté que si 64 % des cadres discutent avec leur supérieur des buts et objectifs avant qu’ils ne soient fixés, seuls 53 % des collaborateurs individuels se livrent à cet exercice.
Il est également essentiel de vérifier la progression des objectifs au fil du temps. Parfois, des événements inattendus peuvent survenir, indépendants de la volonté d’une personne, et le fait de recalibrer les objectifs si nécessaire donnera à une personne l’énergie nécessaire pour continuer à s’efforcer de les atteindre, car ils ne seront pas perçus comme inatteignables.
Enfin (pour l’instant…), la communication d’un retour d’information sur les performances d’une personne est essentielle à son développement et à sa réussite. Et comme nous sommes sûrs que vous voyez la tendance maintenant, il y a une différence entre la qualité du retour d’information que reçoivent les managers et les contributeurs individuels, 66% des managers déclarant que leur manager communique clairement le retour d’information, contre seulement 57% des contributeurs individuels.
Résumé des idées et des mesures à prendre
- Les travailleurs à différents niveaux de l’organisation vivent souvent la culture d’entreprise différemment. Prenez l’habitude de mener des enquêtes sur l’expérience des employés pour comprendre où cette différence est la plus importante dans votre organisation et créez des initiatives dans les domaines où vous constatez les plus grands écarts et le plus grand décalage avec la culture organisationnelle souhaitée.
- De nombreux travailleurs ne sont toujours pas satisfaits de leur situation professionnelle et ne voient pas de perspectives d’évolution au sein de leur entreprise. Il s’agit là d’une occasion manquée pour les organisations de lutter activement contre le turnover et de s’assurer qu’elles conservent leurs meilleurs talents. Veillez à ce qu’un membre de votre service des ressources humaines ou du personnel soit chargé de tenir à jour toutes les offres d’emploi internes et de communiquer régulièrement aux employés où ils peuvent trouver une liste de ces opportunités. Il en va de même pour les cours de formation et de développement des employés, vous ne pouvez jamais trop communiquer sur ce qui est disponible et sur la manière de s’inscrire.
- Lorsqu’il s’agit de fixer des objectifs, de nombreux travailleurs savent clairement ce que l’on attend d’eux, mais ils doutent de leur capacité à atteindre leurs buts et objectifs. L’une des meilleures façons d’avoir un impact est de discuter des objectifs avec les employés avant qu’ils ne soient fixés et de leur fournir un retour d’information clair et continu. Cela ressemble à l’abc de la gestion des performances, mais comme tout le monde court pour atteindre ses objectifs, certaines de ces meilleures pratiques peuvent échapper même aux meilleurs d’entre nous.
Prêt à créer une culture d’entreprise où chacun peut atteindre son plein potentiel ? Apprenez-en plus sur la manière d’obtenir un retour d’information continu de la part de vos employés et commencez à prendre des mesures pour avoir un impact positif au sein de votre organisation. QuestionPro Workforce.
