Nous vivons à une époque où tout le monde est connecté en permanence, avec un flux d’informations continu dans notre vie sociale et professionnelle. C’est pourquoi l’honnêteté dans la communication est devenue d’une importance capitale pour naviguer dans ce monde compliqué. Parlons de l’importance d’une enquête à 360° et du développement du leadership.
En tant que responsables d’organisations, que pouvons-nous faire pour créer un espace propice à un échange d’informations positif et constructif ?
Existe-t-il des moyens d’améliorer la situation sans réinvention radicale ? Et si oui, quels changements seront faciles à mettre en œuvre et à mesurer ? Nous serions ravis d’en savoir plus sur la manière dont vous pouvez développer, évaluer et faire progresser vos dirigeants. Vous souhaitez en savoir plus ? Veuillez lire la suite.
Qu’est-ce qu’une enquête à 360° ?
L’enquête à 360° est également connue sous le nom de feedback à 360° ou d’évaluation à 360°. Il s’agit d’un moyen efficace de recevoir des conseils de la part des personnes avec lesquelles une personne travaille le plus étroitement, notamment les responsables, les pairs, les subordonnés directs et les autres personnes avec lesquelles elle interagit (par exemple, les clients ou les fournisseurs).
L’essentiel est qu’il ne s’agit pas d’un examen des performances de haut en bas, mais plutôt d’un ensemble de points de vue provenant de diverses sources et axés sur la croissance et le développement. Les informations qui permettent aux dirigeants de disposer d’informations pertinentes, opportunes et précieuses sont nécessaires pour mieux se développer et diriger leurs collaborateurs.
Dans le cadre d’une enquête à 360 degrés, les participants sont souvent invités à fournir un retour d’information par le biais de questionnaires ou d’évaluations organisés. Selon le rôle et les fonctions de la personne, les questions portent sur divers sujets tels que les qualités de leadership, les aptitudes à la communication, le travail en équipe, la résolution de problèmes et d’autres capacités connexes.
Le retour d’information provenant de diverses sources est rassemblé dans un rapport, qui est ensuite communiqué à la personne évaluée. Ce retour d’information peut aider les personnes à comprendre leurs propres points forts, les points à améliorer et la façon dont les autres les perçoivent. Il offre une perspective complète qui va au-delà du retour d’information d’un seul superviseur.
Les enquêtes à 360 degrés sont fréquemment utilisées dans le cadre des évaluations des performances des employés, des programmes de développement du leadership et des efforts de développement organisationnel. Ils peuvent fournir des informations importantes pour l’amélioration personnelle, l’identification des lacunes en matière de compétences et l’amélioration de la conscience de soi chez les employés.
Pourquoi réaliser une enquête à 360° ?
La réalisation d’une enquête à 360° est l’un des moyens les plus efficaces pour obtenir un retour d’information de la part des employés et des informations exploitables permettant aux dirigeants d’évoluer et de se perfectionner. Voici comment une entreprise peut utiliser ce puissant outil pour bénéficier du retour d’information :
Créer et développer une culture du retour d’information honnête
Une culture d’entreprise saine est le fruit d’une boucle de retour d’information directe, honnête et opportune entre tous les niveaux de l’organisation. Si les employés se sentent à l’aise pour partager ce qu’ils pensent de la direction, et vice versa, ils sont plus susceptibles d’être heureux et engagés.
Cet échange d’informations sur les performances des employés et de conseils tournés vers l’avenir permet non seulement aux dirigeants d’avoir une vision plus claire et une feuille de route de la meilleure façon dont ils peuvent contribuer à l’organisation, mais il aura également un impact sur la transformation de la culture de l’organisation dans son ensemble.
Soutenir les plans de développement individuels
Le développement devrait être le principal résultat d’un questionnaire de retour d’information à 360°. L’objectif principal de ces évaluations est de découvrir ce que les autres pensent de vos dirigeants, quelle que soit leur position dans l’organisation, et d’utiliser les données pour les aider à devenir de meilleurs dirigeants dans l’ensemble.
Souvent, les conversations sur le développement des employés et le coaching se déroulent entre la personne et son responsable direct. Bien que cela soit utile, ce n’est qu’une vue partielle de la façon dont une personne peut s’améliorer.
Pour qu’un dirigeant soit mieux conscient de l’impact de ses interactions sur les autres, les différents points de vue recueillis grâce au feed-back à 360° sont infiniment plus utiles pour le développement que l’avis unilatéral du manager d’une personne.
Comprendre le point de vue des autres
Encore une fois, les évaluations traditionnelles des performances des employés sont souvent biaisées et basées uniquement sur le point de vue du manager sur les performances de l’employé.
Dans le meilleur des cas, le directeur peut envoyer quelques courriels contenant des questions ouvertes à plusieurs collègues afin de solliciter des commentaires supplémentaires. Bien que cela soit mieux que de ne pas demander de contribution du tout, les résultats sont souvent difficiles à consolider pour en tirer des informations et des actions significatives.
Étant donné que le feed-back à 360 degrés fournit nécessairement les points de vue de différentes personnes, il peut constituer un excellent moyen de découvrir les différences de perception entre les dirigeants et les pairs sans ajouter de tension aux relations professionnelles.
Se concentrer sur les compétences qui comptent vraiment
Les enquêtes à 360° permettent de faire abstraction du bruit et de permettre aux dirigeants de se concentrer sur ce qui est important pour leur organisation et son personnel.
Bien que vous obteniez toujours une multitude de données provenant de plusieurs sources, le type de retour d’information que vous obtiendrez sera adapté aux compétences et aux comportements les plus importants pour l’organisation.
Il peut enfin être utilisé pour le développement du leadership et pour aider à conduire le changement. Si certaines compétences sont généralement importantes pour les différentes organisations, d’autres peuvent être uniques pour s’aligner sur des valeurs organisationnelles particulières et les soutenir.
Que demander lors d’une enquête à 360° ?
Lorsqu’il s’agit de poser des questions pour une enquête à 360°, il est important de garder à l’esprit les buts et objectifs uniques de l’évaluation. Il est donc essentiel de prendre le temps de rédiger des questions bien conçues afin d’obtenir un retour d’information utile et de mieux connaître la personne évaluée.
Pour garantir une évaluation complète, il est important d’inclure plusieurs questions couvrant divers aspects du travail de l’individu. Voici quelques questions générales qui peuvent être incluses dans une enquête à 360° :
Compétences en matière de leadership
Les compétences en matière de leadership révèlent la capacité d’une personne à diriger et à inspirer. Vous pouvez déterminer s’ils dirigent bien leur équipe en évaluant leur communication sur les objectifs et les attentes. Poser des questions sur leurs conseils et leur assistance peut fournir des indications précieuses sur leur capacité à aider les autres sur le lieu de travail. Par exemple:- Comment l’individu aide-t-il les membres de l’équipe ?
- Sur une échelle de 1 à 5, évaluez la capacité de la personne à transmettre sa vision et sa stratégie à l’équipe.
Compétences en matière de communication
L’évaluation des performances de communication d’une personne permet de déterminer sa capacité à communiquer clairement et efficacement. L’évaluation de leurs compétences en matière de communication permet de déterminer s’ils peuvent communiquer clairement et efficacement des informations et des idées d’une manière qui favorise la compréhension. Certaines de ces questions peuvent porter sur la manière dont l’employé communique avec les clients, les collègues et les dirigeants.- Lequel de ces éléments décrit le mieux la capacité de la personne à écouter activement ?
- Sur une échelle de 1 à 5, évaluez la capacité de la personne à partager clairement et avec succès des idées et des informations.
- Cet employé communique-t-il bien avec les clients ?
Collaboration et travail d’équipe
La capacité à bien travailler avec les autres reflète leur aptitude à collaborer et à fonctionner en équipe. Poser des questions dans ce domaine révèle leur ouverture aux nouvelles idées, leur capacité à utiliser un large éventail de compétences et leur respect des points de vue des autres. Par exemple:- Pouvez-vous donner des exemples où la personne fournit à ses collègues un retour d’information et un soutien constructifs ?
- Comment la personne valorise-t-elle et accepte-t-elle les différents avis et points de vue au sein de l’équipe ?
- L’employé motive-t-il les autres lorsqu’il travaille en groupe ?
Performances et résultats
L’évaluation des performances et des résultats d’une personne révèle des informations sur sa capacité à produire un travail de qualité. Les questions relatives à la fixation et à la réalisation d’objectifs mettent en évidence leur capacité à établir des objectifs et à les atteindre. Par exemple :- À quelle fréquence l’individu atteint-il les objectifs de performance de son poste ?
- Pouvez-vous donner des exemples de personnes qui assument leur travail et leurs responsabilités ?
- Resilience and Stress Management
Evaluating resilience and stress management abilities identifies those who can effectively handle pressure, recover from obstacles, and maintain a positive attitude. These characteristics contribute to their overall well-being and ability to handle difficult situations. Some questions be like this:- L’individu gère-t-il bien le stress et la pression au travail ?
- L’employé gère-t-il bien l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée ?
- Cet employé peut-il reconnaître et réguler les effets de son propre stress et de celui des autres ?
Comment poser des questions dans une enquête de retour d’information à 360° ?
Il existe sur le marché un certain nombre de cadres d’évaluation à 360°, souvent élaborés par des universitaires ou des consultants. La bonne approche pour votre organisation sera fortement influencée par votre culture unique et les compétences que vous jugez importantes pour vos dirigeants.
Lors d’une enquête de feed-back à 360 degrés, il est essentiel de poser des questions claires et concises qui permettent de recueillir des commentaires négatifs et positifs de différents points de vue. Quelle que soit la façon dont vous choisissez les questions, voici quelques lignes directrices que nous vous suggérons de prendre en compte.
Définir et évaluer les compétences
Définissez clairement les compétences qui sont importantes pour votre organisation. Ensuite, posez un petit groupe de questions claires pour évaluer chaque compétence spécifique afin d’obtenir des informations sous plusieurs angles.
Utiliser un langage clair et inclusif
Utilisez un langage clair, concis et universel qui reflète la façon dont les employés parlent dans votre organisation ; soyez aussi technique ou léger que nécessaire pour que tout le monde puisse le comprendre. La qualité des informations obtenues s’en trouvera grandement améliorée.
Choisir la bonne échelle et le bon format de question
Décidez de la formulation de l’échelle qui sera la plus propice à garantir que les personnes qui fournissent un retour d’information se sentent à l’aise pour le partager et que le retour d’information sera perçu comme constructif plutôt que comme un jugement de la part de la personne qui fait l’objet de l’évaluation.
Les échelles de type Likert sont les plus couramment utilisées et leur combinaison avec une série de questions ouvertes facultatives permet d’obtenir un bon équilibre entre les données quantitatives et qualitatives pour le développement.
Séquence logique des questions
Il est important d’organiser les questions de manière logique et cohérente. L’ordre dans lequel les questions sont posées peut avoir un impact considérable sur le déroulement de l’enquête et la qualité des réponses. Organisez les questions dans une séquence logique et fluide. Regrouper les questions similaires afin d’assurer un développement logique des sujets.
Permettre un retour d’information anonyme
Veillez à ce que les réponses des personnes interrogées soient confidentielles et anonymes afin d’encourager un retour d’information honnête. Cela peut contribuer à créer un environnement de retour d’information plus ouvert et plus fiable.
Mise en œuvre d’un processus d’enquête à 360° réussi
Le retour d’information à 360° nous expose à la façon dont les autres nous perçoivent, ce qui peut conduire à une plus grande introspection et à une meilleure connaissance de soi, et donc à une meilleure modification du comportement. Certaines organisations s’associent à des cabinets de conseil pour leur processus d’évaluation à 360 degrés, tandis que d’autres préfèrent lancer l’évaluation avec des équipes internes. Quelle que soit l’approche choisie, quelques étapes vous aideront à assurer la réussite de votre programme.
Étape 1 : Établir un calendrier de mise en œuvre pour votre organisation.
Lors de la mise en œuvre de changements au sein de votre organisation, un calendrier de déploiement bien planifié peut faire toute la différence. Vous pouvez assurer une transition en douceur et minimiser les perturbations potentielles en examinant attentivement les étapes à suivre et le calendrier nécessaire.
Prenez donc le temps d’établir un calendrier de déploiement complet qui tienne compte de tous les facteurs clés et de toutes les parties prenantes.
Étape 2 : Communiquer clairement l’objectif du retour d’information dès le début.
Pour garantir la réussite du processus de retour d’information, il est essentiel d’en définir l’objectif dès le départ. Cela permet non seulement d’instaurer la confiance, mais aussi de susciter l’enthousiasme quant à la valeur que ce processus apportera.
Étape 3 : Envoyer l’enquête à la fois à la personne évaluée pour qu’elle s’auto-évalue et à ceux qui l’évaluent.
Pour garantir un processus d’évaluation complet, il est recommandé de distribuer l’enquête à la fois à la personne évaluée et à ses évaluateurs. Cette approche permet une évaluation complète des performances de l’individu et fournit des informations précieuses à partir de perspectives multiples.
En tant que personne responsable, il est important de fixer des rappels et d’établir une communication claire concernant le délai d’achèvement souhaité. Cela vous permet de garder le cap sur vos tâches et de vous assurer que les autres personnes impliquées dans le projet sont conscientes de vos attentes.
Étape 4 : Élaborer un plan permettant aux dirigeants d’agir le plus efficacement possible sur la base des résultats.
Il est essentiel d’élaborer une stratégie globale pour permettre aux dirigeants de mettre en œuvre les résultats de manière efficace. Il est impératif de concevoir un plan qui leur permette de prendre des mesures rapides et efficaces en fonction des résultats.
Au fur et à mesure que les individus progressent dans leur carrière, il est important qu’ils aient accès à diverses opportunités de développement. Il peut s’agir de travailler avec les RH pour identifier les domaines de croissance, de participer à des sessions de formation en groupe ou même d’être jumelé avec un coach exécutif. Ces ressources peuvent aider les individus à améliorer leurs compétences et à atteindre leur plein potentiel sur le lieu de travail.
Améliorer le développement du leadership avec les enquêtes de rétroaction 360 de QuestionPro
Notre évaluation offre une approche unique pour mesurer les compétences les plus essentielles et les plus actuelles du secteur. Du leadership inclusif à la gestion des capacités de l’équipe en passant par la résilience, notre évaluation prête à l’emploi permet d’évaluer de manière exhaustive ces compétences essentielles. La plateforme QuestionPro 360 degrés dispose d’une interface intuitive qui facilite la navigation et l’utilisation.
En tant que responsable de l’évaluation, vous savez que le succès de votre organisation dépend de la qualité de son leadership. C’est pourquoi il est essentiel de disposer d’une évaluation entièrement personnalisable pour s’aligner sur les valeurs et les priorités propres à votre organisation.
Avec notre évaluation, vous pouvez l’adapter à vos besoins spécifiques et identifier les traits de leadership qui comptent le plus pour vous. Cela vous permet d’identifier et de former les dirigeants qui feront progresser votre organisation et lui permettront d’atteindre ses objectifs.
Une vision holistique de la performance
En tant que dirigeant, il est essentiel de comprendre clairement ses points forts et ses domaines d’amélioration. L’un des moyens les plus efficaces d’acquérir cette connaissance est de demander un retour d’information et des conseils à vos responsables, à vos subordonnés directs, à vos pairs et à d’autres parties prenantes. En comparant leur contribution à votre auto-évaluation, vous pouvez comprendre votre style de leadership dans son ensemble et identifier les domaines dans lesquels vous pouvez progresser et vous développer.
L’accent mis sur le développement
Il peut être difficile de fournir un retour d’information, mais les enquêtes de retour d’information à 360 degrés mettent l’accent sur la croissance et l’orientation des dirigeants afin qu’ils améliorent leurs compétences. Cette approche élimine les connotations négatives associées aux évaluations conventionnelles ou aux évaluations des performances et se concentre uniquement sur les progrès.
Les compétences qui comptent pour vous
Dans le marché actuel, il existe différents modèles de leadership. Cependant, avec l’aide de notre système de feedback 360, les organisations peuvent se concentrer sur les compétences et les comportements qui ont le plus d’importance pour elles. Cette approche leur permet de progresser et de s’améliorer dans ces domaines, ce qui se traduit en fin de compte par une croissance et un développement.
Consultations
En tant qu’entreprise, nous sommes fiers de collaborer avec des cabinets de conseil qui ont mis au point des modèles uniques permettant de responsabiliser les dirigeants d’origines diverses. Notre puissante technologie 360 peut vous aider à donner vie plus profondément à votre philosophie de leadership.
Vous êtes prêt à mettre en place des évaluations à 360° dans votre organisation ? Le logiciel de feedback 360 est bien plus qu’une plateforme permettant de partager des observations sur les comportements. Il a le pouvoir de contribuer à transformer la façon dont une personne dirige l’organisation.
Chez QuestionPro, nous voulons nous assurer que, quelle que soit la manière dont vous abordez le développement du leadership, nous pouvons vous accompagner efficacement sur ce chemin.
