L’objectif principal des professionnels des ressources humaines en menant une enquête sur l’expérience des candidats est d’améliorer et d’optimiser leurs stratégies de recrutement et leurs taux d’acceptation. Mais comment les professionnels des ressources humaines peuvent-ils améliorer ce processus, le rendre plus rapide et plus inclusif ?
Elle est essentielle pour la plupart des entreprises, car elle permet aux employés potentiels d’avoir un aperçu authentique du fonctionnement de l’entreprise avant même d’être embauchés. Poursuivez votre lecture pour découvrir comment les enquêtes sur l’expérience des candidats constituent la stratégie de choix pour les professionnels qui s’appuient sur des données.
Qu’est-ce qu’une enquête sur l’expérience des candidats ?
Par essence, une enquête sur l’expérience du candidat est une enquête réalisée pendant ou après le processus de recrutement du candidat. Elles sont généralement menées par l’équipe des ressources humaines (RH) afin d’améliorer et d’optimiser leur processus et, par extension, l’entreprise.
Mesurer cette expérience au moyen d’enquêtes RH permet aux entreprises de recueillir des informations précieuses, d’identifier les zones d’ombre dans le processus de candidature et d’augmenter les taux d’embauche et de maintien dans l’emploi.
Dans le monde d’aujourd’hui, où les opinions et la communication sont très présentes, ce type d’enquête est très probablement la meilleure approche pour collecter des informations aussi précieuses, étant donné que les questions sont conçues pour demander directement aux candidats ce qu’ils pensent réellement des étapes (généralement nombreuses !) de votre programme de formation. questions relatives au recrutement – et, surtout, de manière anonyme et non filtrée.
C’est pourquoi cette enquête sur l’expérience vous fournira des informations honnêtes et précises pour évaluer, en termes réels, l’expérience d’un candidat.
Importance de l’utilisation d’une enquête sur l’expérience des candidats
Vous vous demandez peut-être pourquoi je fais cela si j’ai déjà une montagne de travail et des tonnes de données que je n’ai pas encore analysées. Selon un sondage réalisé par Career Arc, près de 60 % des candidats refusés ont eu une mauvaise expérience en postulant à un emploi ; pire encore, 72 % d’entre eux ont partagé cette expérience en ligne ou avec quelqu’un d’autre.
La même enquête a révélé qu’en moyenne, les candidats consacrent 3 à 4 heures à la préparation et à la soumission des informations, tandis que les responsables des ressources humaines passent moins de 15 minutes à les examiner.
Voici quelques-unes des principales raisons pour lesquelles l’enquête est importante :
Retour d’information en vue d’une amélioration
Les enquêtes sur l’expérience des candidats permettent aux entreprises d’obtenir un retour d’information directement de la part des candidats qui ont suivi le processus de recrutement. Ce retour d’information est inestimable pour identifier les domaines à améliorer, tels que la communication, le processus d’entretien, l’expérience de candidature et la satisfaction globale du candidat.
Améliorer l’image de marque de l’employeur
L’expérience du candidat a un impact significatif sur la marque employeur d’une organisation. Les candidats qui vivent une expérience positive, même s’ils ne sont pas sélectionnés, sont plus susceptibles de parler positivement de l’entreprise et de la recommander à d’autres. D’autre part, les candidats ayant vécu une expérience négative peuvent partager leurs opinions, ce qui peut nuire à leur réputation. En recueillant des commentaires par le biais d’une enquête, les entreprises peuvent résoudre les problèmes et renforcer leur image de marque.
Identifier les forces et les faiblesses
Cela aide les entreprises à comprendre leurs forces et leurs faiblesses dans le processus de recrutement des employés. En sachant ce qu’elles font bien et ce qu’elles doivent améliorer, les organisations peuvent optimiser leur approche et offrir une meilleure expérience aux participants.
Prise de décision fondée sur des données
La collecte de données par le biais d’enquêtes permet d’obtenir un aperçu objectif de cette expérience. Les équipes de RH et de recrutement peuvent utiliser ces données pour prendre des décisions éclairées, affiner leurs stratégies et allouer les ressources plus efficacement.
Avantage concurrentiel
Une expérience positive du candidat peut donner à une organisation un avantage concurrentiel sur le marché de l’emploi. Les candidats comparent souvent leurs expériences avec plusieurs employeurs, et ceux qui offrent une meilleure expérience aux participants sont plus susceptibles d’attirer les meilleurs talents.
Amélioration du vivier de candidats
Une expérience positive encourage les personnes à postuler à nouveau pour de futures offres d’emploi, même si elles n’ont pas été sélectionnées auparavant. Cela peut conduire à une réserve de talents plus importante et plus engagée pour les futurs efforts de recrutement.
Recommandations des employés
Les candidats qui ont une grande expérience, même s’ils n’ont pas été embauchés, peuvent devenir des défenseurs de l’organisation. Ils peuvent recommander à d’autres personnes talentueuses qu’ils connaissent de poser leur candidature, ce qui élargit le vivier de talents potentiels.
Mesures de suivi des progrès
La mise en œuvre régulière d’enquêtes sur l’expérience des candidats permet aux entreprises de suivre leurs progrès au fil du temps. En comparant les résultats de différentes périodes, les organisations peuvent voir comment leurs efforts pour améliorer l’expérience des participants ont un impact sur le succès de leur recrutement.
Meilleures pratiques en matière d’enquêtes sur l’expérience des candidats
Les enquêtes sur l’expérience des candidats sont essentielles pour permettre aux organisations de recueillir des informations en retour et d’améliorer leurs processus de recrutement. Voici quelques bonnes pratiques pour garantir l’efficacité et l’utilité de ces enquêtes :
- Le choix du moment est crucial : Envoyez l’enquête rapidement après l’interaction du candidat avec votre organisation. Cela garantit que leur expérience est encore fraîche dans leur esprit, ce qui permet d’obtenir des réponses plus précises et plus détaillées.
- Soyez bref et ciblé : Respectez le temps du candidat en faisant en sorte que l’enquête soit concise et pertinente. Concentrez-vous sur les aspects clés du processus de recrutement, tels que la candidature, le processus d’entretien, la communication et l’impression générale.
- Utiliser une combinaison de types de questions : Utilisez une combinaison de questions à choix multiples, d’échelles d’évaluation et de questions ouvertes. Cela permet d’obtenir à la fois des données quantitatives et des informations qualitatives, ce qui donne une compréhension plus complète de l’expérience du candidat.
- Posez des questions sur des points de contact spécifiques : Adaptez les questions aux différentes étapes du parcours du candidat, de la candidature initiale à la communication après l’entretien. Cela permet de mettre en évidence les domaines susceptibles d’être améliorés.
- Garantir l’anonymat et la confidentialité : Assurez aux candidats que leurs réponses resteront confidentielles et que l’enquête est anonyme. Cela encourage un retour d’information honnête, même s’il s’agit d’expériences négatives.
- Conception adaptée aux mobiles : Veillez à ce que l’enquête soit adaptée aux mobiles, car de nombreux candidats peuvent y accéder à partir de leur smartphone ou de leur tablette.
- Intégrez les commentaires des candidats dans le processus d’embauche : Utilisez les informations fournies par les enquêtes sur l’expérience des candidats pour prendre des décisions fondées sur des données et affiner en permanence vos stratégies de recrutement.
Raisons d’utiliser les enquêtes sur l’expérience des candidats
L’utilisation d’un modèle d’enquête sur l’expérience des candidats est bénéfique pour plusieurs raisons, car elle fournit des informations précieuses et des avantages tant pour les organisations que pour les candidats. Voici quelques-unes des principales raisons d’utiliser les enquêtes auprès des candidats :
1. Connaissance de la marque
La notoriété de la marque joue un rôle important lors du recrutement de nouveaux employés. La notoriété globale de la marque et sa perception découlent de la culture d’entreprise, qui donne vie à la marque, et de la manière dont elle s’adresse aux employés et aux clients potentiels.
2. Expérience en matière de recrutement
Le processus de recrutement est de plus en plus court. Si vous souhaitez raccourcir le processus d’embauche, vous pouvez utiliser un retour d’information constant pour suivre les progrès accomplis. La communication et la transparence au sein des processus sont des facteurs essentiels qui définissent l’expérience des participants.
3. Commentaires pour les enquêteurs
L’enquête auprès des candidats et des nouveaux embauchés peut s’avérer la meilleure solution pour la formation. Il ne fait pas directement partie du rôle de recruteur, mais il travaille en collaboration avec l’équipe de recrutement, les responsables du recrutement et l’ensemble de l’organisation des ressources humaines. Pour que le processus reste fermé et qu’un mauvais entretien ne déçoive pas les candidats, saisissez l’occasion et formez les nouveaux managers à être des intervieweurs.
4. Identifier les forces et les faiblesses
Les enquêtes auprès des candidats peuvent aider les organisations à identifier les forces et les faiblesses de leur processus de recrutement. Le retour d’information des candidats fournit des indications précieuses sur les aspects du processus qui fonctionnent bien et sur ceux qui doivent être améliorés.
5. Améliorer l’image de marque de l’employeur
Les commentaires positifs des candidats peuvent être utilisés pour améliorer les efforts d’une organisation en matière de marque employeur. Lorsque les candidats ont une expérience positive au cours du processus de recrutement, ils sont plus susceptibles de parler en bien de l’entreprise, qu’ils se voient offrir le poste ou non.
6. Prévoir les performances professionnelles
Certaines questions d’enquête peuvent aider à prédire les performances des candidats potentiels à un emploi. En posant des questions sur des compétences spécifiques, des expériences ou des scénarios hypothétiques, les entreprises peuvent se faire une idée de la manière dont les candidats pourraient s’acquitter de leur tâche.
Questions de l’enquête sur l’expérience des candidats
Ne posez que les questions les plus importantes de l’enquête sur l’expérience des candidats concernant vos objectifs d’acquisition de talents afin de maintenir l’engagement des candidats. Voici quelques exemples de questions d’enquête sur l’expérience des candidats :
Lors de la conception des questions de l’enquête sur l’expérience des candidats, il est important de recueillir des commentaires qui fourniront des informations précieuses sur le processus de recrutement et d’embauche. Voici quelques exemples de questions d’enquête pour vous aider à démarrer :
- Comment avez-vous entendu parler de notre entreprise et de l’offre d’emploi à laquelle vous avez postulé ?
- Comment évaluez-vous la clarté et l’exhaustivité de la description du poste ?
- La procédure de candidature a-t-elle répondu à vos attentes en termes de facilité et de convivialité ?
- Dans quelle mesure avez-vous été satisfait de la communication au cours de la procédure de candidature (par exemple, les courriels d’accusé de réception, les mises à jour sur l’état d’avancement de la candidature) ?
- La programmation et la logistique de l’entretien se sont-elles déroulées sans heurts ?
- Veuillez évaluer le professionnalisme et l’amabilité des personnes chargées des entretiens.
- Avez-vous reçu suffisamment d’informations sur l’organisation, ses valeurs et sa culture au cours de l’entretien ?
- Dans quelle mesure vous êtes-vous senti à l’aise pour poser des questions ou demander des éclaircissements au cours des entretiens ?
- Avez-vous reçu un retour d’information constructif et en temps utile après les entretiens ?
- Comment évaluez-vous l’expérience globale du candidat, depuis la phase de candidature jusqu’à la décision finale ?
- Avez-vous eu le sentiment que la procédure de sélection était équitable et impartiale ?
- Les questions de l’entretien étaient-elles pertinentes par rapport au poste pour lequel vous avez postulé ?
- Avez-vous trouvé l’équipe de recrutement accessible et réactive à vos demandes ?
- Quelle est la probabilité que vous recommandiez notre entreprise à un ami ou à un collègue sur la base de votre expérience de candidat ?
- Y a-t-il quelque chose que nous aurions pu faire différemment pour améliorer votre expérience de candidat ?
- Avez-vous été satisfait de la durée du processus de recrutement ?
- Vous êtes-vous senti valorisé et apprécié en tant que candidat tout au long du processus ?
- Dans quelle mesure le processus de recrutement a-t-il correspondu à vos attentes ?
- Y a-t-il des éléments du processus qui vous ont semblé positifs ?
- Y a-t-il des aspects du processus qui vous ont paru particulièrement difficiles ou frustrants ?
Pour les questions suivantes, les réponses possibles sont « tout à fait d’accord », « ni d’accord ni en désaccord » et « pas du tout d’accord ».
- Le dossier de candidature m’a permis de démontrer mon adéquation avec le poste.
- La technologie utilisée pendant le processus de candidature était facile à utiliser
- Le recruteur a répondu à toutes mes questions
- Le recruteur a été clair sur les étapes suivantes
- Le recruteur a répondu à mes questions en temps voulu
- Dans l’ensemble, je suis satisfait du processus de recrutement à
- Je recommanderais à d’autres personnes
- Le processus de candidature a répondu à mes attentes
Conclusion
L’enquête sur l’expérience des candidats est un outil indispensable pour comprendre le parcours des candidats, identifier les points à améliorer et affiner votre stratégie de recrutement. En exploitant les enseignements tirés de ces enquêtes, vous pouvez créer un processus de recrutement plus efficace, centré sur le candidat, qui profite à la fois aux candidats rejetés et aux candidats qualifiés, ainsi qu’à votre organisation sur le long terme.
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