Évaluation de la culture : Définition
L’évaluation de la culture est définie comme un processus de bricolage qui aide les organisations à faire la différence entre la culture idéale et la culture de l’entreprise.
culture
et la culture réelle.
Il s’agit d’analyser les attentes, les expériences et la philosophie d’une organisation, ainsi que les valeurs qui guident le comportement de ses membres. Au sein d’un lieu de travail, la culture repose sur des attitudes, des croyances et des règles écrites et non écrites qui ont été mises en place au fil du temps.
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La culture comprend également la vision d’une organisation pour elle-même et pour les employés qui y sont associés. En d’autres termes, la culture d’une organisation est tout simplement la façon dont les choses sont faites dans cette organisation et il est donc important pour les organisations d’évaluer si elles le font correctement ou non.
« Sans culture éthique, il n’y a pas de salut pour l’humanité »– Albert Einstein
Cadre d’évaluation de la culture
Fig : Le cadre des valeurs concurrentes pour l’évaluation de la culture
(Avec l’aimable autorisation de Kim S. Cameron et des Régents de l’Université du Michigan)
Le cadre des valeurs concurrentes a été reconnu comme l’un des cadres compétents pour l’évaluation de la culture. Il est issu de recherche empirique qui se concentre sur la manière de rendre toute organisation compétente et efficace. Ce cadre a été testé et mis en œuvre dans de nombreuses organisations pour analyser et évaluer leur culture.
EN SAVOIR PLUS : Culture d’entreprise
Le cadre des valeurs concurrentes (CVF) se compose de quatre quadrants. Il existe un certain nombre de facteurs similaires pour les organisations et certains facteurs distinctifs qui font de chaque organisation une organisation différente. Ces différences représentent les différentes dimensions et ces dimensions constituent le rudiment du cadre des valeurs concurrentes. Voici les quadrants et les valeurs qui leur sont associées :
Le quadrant de la collaboration
- Le quadrant de la collaboration représente les personnes, les processus et les objectifs d’une organisation qui favorisent la coopération au sein de son personnel. Les organisations qui se situent dans le quadrant de la collaboration sont loyales envers leur communauté et s’attachent davantage à communiquer leurs idées de manière efficace.
- Leur culture est davantage orientée vers l’implication et la construction d’un engagement sur la durée. Les entreprises collaboratives semblent souvent être le choix des employés. Les dirigeants de cette organisation estiment que les relations se construisent sur la confiance et en nourrissant la communauté.
- Dans de telles organisations, un comportement unifié produit une image forte de l’organisation. Non seulement pour ses employés, mais aussi pour ses clients, il est facile de faire confiance à ces organisations et de s’associer avec elles.
RENSEIGNEZ-VOUS SUR : La confiance des employés
Le quadrant de la création
- Le quadrant de la création représente une culture qui favorise la créativité, l’innovation et la vision. Les organisations qui se situent dans ce quadrant pensent au changement instantanément, et l’innovation y est plus importante. Être constamment en mesure de se redécouvrir en tant qu’organisation, de désapprendre et d’apprendre.
- Les organisations appartenant à ce quadrant ont une culture qui se caractérise par l’expérimentation, la flexibilité et la projection dans l’avenir. L’accent est mis sur la production d’idées et sur le plaisir d’entreprendre.
- Ici, les dirigeants construisent les organisations avec une vision convaincante qui se traduit dans la culture de l’organisation.
Le quadrant de la concurrence
- Le quadrant de la concurrence concerne les organisations où règne une culture de compétition et de réussite agressive.
- Les organisations qui suivent une culture de la concurrence se concentrent sur les résultats et la manière de les atteindre. Dans ce type d’organisation, les personnes sont identifiées soit comme des gagnants, soit comme des perdants.
- L’objectif principal de ces organisations est la part de marché, les bénéfices, les revenus, l’image de marque et la rapidité de réaction.
Le quadrant de contrôle
- Ce quadrant représente le type de personnes et de culture qui pratiquent une performance fiable. Les organisations qui se situent dans ce quadrant ont tendance à être plus systématiques, prudentes et pratiques.
- La culture de cette organisation consiste à se concentrer davantage sur la planification, les systèmes et les processus efficaces, y compris l’application de la conformité.
- L’objectif principal de ces organisations est d’optimiser la qualité, de réduire les coûts et d’établir des politiques et des procédures strictes qui doivent être suivies à la lettre.
L’avantage du CVF est que ce cadre est basé sur une théorie bien développée et que de nombreuses recherches ont été menées pour comprendre dans quel quadrant une organisation peut se situer. Ce cadre concurrentiel fournit un large éventail de lignes directrices et de prescriptions sur la manière d’améliorer la culture et les performances d’une organisation.
En savoir plus :
Modèle d’enquête sur la culture organisationnelle
Connaître sa culture, c’est d’abord l’évaluer
Quelles sont les valeurs qui déterminent la culture d’une organisation ? Même si la culture n’est pas immédiatement observable, l’identification d’un ensemble de valeurs est toujours utile pour mesurer et gérer la culture plus efficacement.
Si vous avez besoin d’une évaluation de la culture, vous pourriez tout d’abord vouloir savoir quel type de culture est suivi dans votre organisation. N’oubliez pas qu’aucune culture n’est bonne ou mauvaise. Il n’y a pas deux entreprises qui ont la même culture. On ne peut pas copier la « culture », mais on peut s’en inspirer.
Les types suivants vous permettent d’identifier le type de culture auquel vous vous identifiez :
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Culture innovante :
Les organisations qui ont tendance à avoir une culture innovante sont flexibles, adaptables et prêtes à expérimenter. Dans ce type d’organisations, la désignation, le titre et la hiérarchie sont relégués au second plan.
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Culture agressive :
Les entreprises dotées d’une culture agressive cherchent toujours à surpasser leurs concurrents et la concurrence est la valeur fondamentale associée à ces organisations. Ces entreprises n’assument souvent pas leurs responsabilités sociales et prennent très au sérieux l’expression « faire ou mourir ».
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Culture axée sur les résultats :
Les organisations qui ont ce type de culture sont celles qui mettent davantage l’accent sur les actions que sur toute autre chose. Il s’agit d’organisations plus orientées vers la vente, où les chiffres sont mis sur la table à chaque fois qu’il y a une discussion. Ces entreprises tiennent souvent les employés et les dirigeants responsables de leurs succès et utilisent des systèmes qui récompensent les employés pour leurs réalisations.
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Culture stable :
Les organisations qui ont tendance à avoir une culture stable ont une approche plus bureaucratique. C’est lorsque l’environnement est stable et prévisible que ces organisations fonctionnent le mieux. Cette culture empêche toute action rapide et peut donc s’avérer inadaptée aux changements dynamiques.
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Culture axée sur les employés :
Les organisations qui pratiquent ce type de culture mettent davantage l’accent sur l’équité et le respect de l’individu. Dans ces organisations, la direction fait un pas de plus pour traiter ses employés avec la plus grande dignité.
Si l’évaluation de la culture vous préoccupe et que vous y tenez vraiment, vous devez d’abord commencer à vous identifier à une certaine valeur fondamentale ou à un certain type de culture. Grâce à ces valeurs, vous pourrez, en tant qu’organisation, comprendre où vous vous situez actuellement et où vous souhaitez vous situer à l’avenir.
15 questions d’évaluation de la culture pour votre enquête
Une enquête d’évaluation de la culture aide une organisation non seulement à comprendre ce qu’est sa culture, mais aussi à la mesurer. Le bon ensemble de questions de l’enquête est extrêmement utile lorsqu’il s’agit de collecter des informations au sein de votre organisation. Chaque employé contribue à la culture d’une organisation.
Toutes les organisations ont-elles une culture similaire ? Non. Pouvez-vous reproduire la culture ? Non. Peut-on imposer une certaine culture ? Non. Comme QuestionPro, le magazine Forbes continue de souligner l’importance d’une culture d’entreprise organisée et saine. L’article explique comment
40 % des personnes
pensent à quitter leur emploi ; ces pensées peuvent découler de l’expérience d’une mauvaise culture de travail. C’est pourquoi il est important de comprendre et de prendre des mesures pour l’améliorer à partir des réponses à l’enquête.
En tant qu’organisation, il est important de connaître sa culture et, si ce n’est pas déjà le cas, de déployer un enquête auprès de votre personnel et de l’évaluer.
Les questions suivantes vous aideront à évaluer votre culture :
- Pensez-vous que la direction est flexible et capable de s’adapter aux changements proposés ?
- Les individus et les équipes ont des objectifs clairement définis en rapport avec la mission et la vision de l’organisation ?
- Les équipes manquent-elles d’autorité pour accomplir les tâches ?
- La direction fournit-elle un soutien suffisant pour répondre aux besoins des clients ?
- Les membres d’une équipe s’apprécient-ils mutuellement ?
- Existe-t-il des pressions de la part de l’encadrement supérieur ?
- Les politiques et les procédures vous aident-elles ?
- La direction se préoccupe-t-elle des problèmes rencontrés par les employés de l’organisation ?
- Avez-vous l’impression de bien comprendre comment procéder tout au long du processus de changement ?
- La direction assume-t-elle la responsabilité si les choses ne se passent pas bien dans cette organisation ?
- Pensez-vous que la direction compromette les politiques et les principes de l’entreprise pour atteindre ses objectifs ?
- Le changement se produit-il trop rapidement dans cette organisation et entraîne-t-il des perturbations ?
- Pensez-vous pouvoir influencer le lieu de travail par vos idées et vos convictions ?
- Comment les individus, les équipes et les domaines fonctionnels peuvent-ils avoir des objectifs incompatibles ?
- Pensez-vous que les responsables à tous les niveaux travaillent en tandem pour atteindre les objectifs ?
Conclusion
Sur la base des réponses de vos employés, vous serez en mesure d’analyser votre position en tant qu’organisation en termes de culture et de l’évaluer. Il est préférable de commencer par les cadres supérieurs afin de développer une philosophie organisationnelle commune et le type de politiques et de programmes qui peuvent constituer un bon moyen de traduire cette philosophie en actions.
APPRENEZ-EN PLUS SUR :
Outils d’évaluation du leadership
Les dirigeants des organisations devront jouer un rôle plus important pour faciliter l’amélioration de la culture. En tant qu’organisation, vous devez vous aussi commencer à poser les fondations pour avoir un impact sérieux.
En savoir plus :
Mesurer la culture uniquement avec QuestionPro Workforce
Apprenez-en plus sur la façon d’obtenir un retour d’information continu de la part de vos employés et commencez à prendre des mesures pour avoir un impact positif dans votre organisation. pour avoir un impact positif sur votre organisation avec
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