La gestion des performances est traditionnellement une stratégie tournée vers l’avenir, principalement basée sur le recul. Les managers peuvent anticiper les difficultés en se basant sur les performances actuelles de l’employé et commencer à corriger le tir pour remettre l’individu sur la bonne voie. Cependant, la culture d’entreprise évolue vers un retour d’information constant, rendu possible par la technologie.
Selon la recherche, les procédures obsolètes telles que les évaluations annuelles peuvent réduire l’enthousiasme et l’engagement des employés. La gestion des performances est donc de plus en plus acceptée dans les entreprises.
Les organisations sont de plus en plus conscientes de la nécessité de moderniser leurs systèmes de gestion afin de répondre aux attentes du marché actuel. Cette méthode innovante et intelligente d’amélioration de l’évaluation des performances des employés gagne en popularité dans les entreprises de toutes tailles, y compris dans de nombreuses entreprises classées au Fortune 500 et dans des secteurs de pointe.
Dans ce billet, nous discuterons de l’objectif de la gestion des performances et des pratiques recommandées à cet égard, avec des exemples à l’appui.
L’objectif de la gestion des performances.
La gestion des performances est la pratique d’une communication permanente et d’un retour d’information continu entre un responsable et un employé afin d’atteindre les objectifs de l’organisation.
Les managers peuvent créer un lieu de travail où les personnes et les entreprises peuvent prospérer en mettant l’accent sur le développement des employés et en équilibrant les objectifs de l’organisation avec les objectifs de l’équipe et les objectifs personnels. En se basant sur l’idée de la gestion des performances, une entreprise développe un moyen d’évaluer et d’améliorer l’évaluation des performances de ses employés.
La gestion des performances fait référence aux efforts continus de la direction pour aider les membres du personnel à progresser, fixer des objectifs précis et fournir un retour d’information régulier tout au long de l’année.
La gestion des performances des employés est un processus beaucoup plus dynamique et engagé qui donne des résultats plus significatifs que d’autres méthodes de suivi des performances des employés, telles que les évaluations annuelles des performances.
La gestion des performances est un système essentiel pour la division des ressources humaines, qui permet d’intégrer, de développer et de conserver le personnel tout en examinant ses performances.
Il devient de plus en plus évident qu’un système d’évaluation annuelle des performances ne permet pas de bien comprendre les performances des employés, ne permet pas de créer et d’atteindre les objectifs de l’organisation de manière cohérente et n’implique pas correctement les personnes.
Meilleures pratiques de gestion des performances.
La seule façon de garantir le succès de la gestion des performances est de l’aborder comme un processus dynamique, en constante évolution, en suivant ces trois meilleures pratiques. Apprenons à mieux les connaître :
1. Une stratégie efficace de gestion des performances
Un plan de gestion des performances efficace prend en compte certaines questions essentielles, dont les suivantes :
- L’évaluation des performances des employés sera-t-elle hebdomadaire, mensuelle ou trimestrielle ?
- Quels sont les outils disponibles pour cet examen, tels que les sondages automatisés, les outils de suivi de l’analyse des sentiments et les réunions individuelles ?
- Quelle est la structure d’une discussion sur le retour d’information ?
- Quels seront le processus d’évaluation et la stratégie de rétroaction ?
Il est plus facile d’apporter des améliorations cohérentes et de promouvoir l’apprentissage dans le flux de travail lorsque de petits éléments pratiques de retour d’information sont donnés par ceux qui sont les plus proches de la tâche, au cours du processus et avec leur contribution.
Là encore, l’utilisation d’une plateforme automatisée de gestion des performances qui vous permet de fixer des objectifs, de les modifier et de communiquer les changements immédiatement rend cet objectif réalisable. Les employés peuvent adapter leur stratégie et leur plan de travail en fonction de vos objectifs de conception, sans avoir besoin de réunions inutiles.
2. Une culture de la communication ouverte et efficace
Les conversations concernant les difficultés du personnel peuvent être entamées avec l’aide d’un suivi continu. Le seul moyen de répondre à un sentiment négatif ou à une performance insuffisante d’un travailleur au sein d’une organisation est d’instaurer un dialogue ouvert et transparent.
L’instauration d’une culture de la communication incombe à l’ensemble de l’organisation, en commençant par la direction générale et en s’étendant à toutes les divisions. Cette culture sera adoptée par les dirigeants, qui critiqueront franchement leurs employés, les encourageront à être honnêtes et les exploiteront à leur profit.
L’embauche de responsables du personnel capables de fournir un retour d’information à la fois constructif et positif et de motiver le personnel tout en le rendant responsable de ses performances contribue également à créer une culture de la communication.
En outre, la communication transparente comprend
- Indiquer explicitement à l’employé ce que l’on attend de lui.
- Encadrer le personnel pour qu’il atteigne son plein potentiel avec des objectifs concrets.
- Leur faire part de commentaires spécifiques, et non généraux.
- Révéler les incitations en place pour atteindre un objectif réussi.
3. Observation constante
Surveiller les moindres faits et gestes d’un employé peut sembler plus proche de Big Brother que d’une gestion efficace des performances, mais c’est exactement le contraire.
Dans le contexte des ressources humaines, il s’agit de mesurer l’avancement des employés en temps réel et de garder un œil sur les produits et les résultats qu’ils fournissent.
En outre, les responsables peuvent évaluer l’attitude générale de leurs équipes en surveillant le sentiment des employés par l’observation, les conversations et les technologies d’analyse du sentiment. Cela leur permet de répondre à la question en cours dès qu’elle se pose.
La surveillance continue à un niveau détaillé est devenue plus simple grâce aux instruments technologiques actuellement disponibles, qui seront abordés plus en détail ultérieurement.
En outre, il est plus facile d’entamer des discussions avec les employés une fois que vous avez accès aux faits objectifs que le logiciel de gestion automatisée des performances peut fournir.
Diverses solutions automatisées de gestion des performances permettent de mettre en œuvre tous ces éléments d’un bon plan de gestion des performances. Ces solutions peuvent rationaliser plusieurs tâches qui nécessitaient auparavant un travail manuel, notamment le suivi et le retour d’information.
Exemples de gestion des performances
- Exemple -1 : Fixer des objectifs SMART
Les objectifs SMART sont fréquemment utilisés dans les évaluations de performance. Il s’agit d’une excellente technique pour aider les employés à fixer des objectifs réalisables, car ils peuvent être suivis de manière appropriée tout au long du processus et sont à la fois détaillés et mesurables.
- Exemple – 2 : Retour d’information, à la fois positif et négatif
La meilleure pratique consiste à faire des commentaires positifs et négatifs au cours de la même réunion. Il donne au comportement de l’employé une bonne idée de ce qu’il fait bien et de ce qui doit être amélioré. En outre, l’inclusion de tous les compliments et de toutes les réalisations qu’ils ont reçus atténue l’impact des critiques négatives.
- Exemple – 3 : Fournir les raisons de l’amélioration
La meilleure pratique consiste à aligner les objectifs futurs sur les aspirations de développement professionnel de l’employé. Ils seront plus motivés pour les atteindre s’ils sont liés aux récompenses de l’entreprise et aux avantages personnels.
Conclusion
Bien que l’élaboration d’une stratégie de gestion des performances pour votre entreprise demande du temps et du travail, il s’agit d’une étape essentielle pour la réussite de votre entreprise. Il s’agit d’une information précieuse pour savoir quels travailleurs sont performants dans leur poste, atteignent (ou dépassent) les objectifs, et quels travailleurs ont besoin d’une assistance supplémentaire.
La plupart des travailleurs souhaitent faire du bon travail, améliorer leurs compétences et progresser dans leur carrière. Les employés seront aidés dans leur parcours professionnel si les entretiens d’évaluation adoptent une approche humanisée et globale.
Les organisations peuvent développer des processus continus, dynamiques et collaboratifs qui se concentrent sur l’optimisation du potentiel de leurs employés lorsqu’ils sont associés à la technologie de gestion des performances appropriée.
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