Faciliter l’évaluation régulière des employés est l’une des principales tâches de tout département des ressources humaines. Ils doivent veiller à ce que les employés connaissent leurs forces et leurs faiblesses et sachent comment progresser dans l’entreprise. C’est pourquoi les professionnels des ressources humaines sont toujours à la recherche de méthodes d’évaluation des performances des employés qui leur permettent de déterminer avec précision leurs points forts et, plus important encore, leurs points faibles. L’échelle d’évaluation graphique est une méthode bien connue et fiable pour évaluer les performances des employés.
Il est essentiel d’évaluer les avantages et les inconvénients de cette méthode avant de la mettre en œuvre sur le lieu de travail, car elle présente des difficultés particulières. Voyons maintenant quels sont ses avantages et ses inconvénients, ainsi que quelques exemples.
Qu’est-ce que l’échelle d’évaluation graphique ?
L’échelle d’évaluation graphique est une méthode d’évaluation des performances qui permet d’évaluer l’engagement, les performances et les critères liés à la productivité des employés.
Les personnes interrogées peuvent choisir une option particulière sur une ligne ou une échelle pour montrer ce qu’elles pensent de quelque chose. Une échelle d’évaluation graphique présente les choix de réponses sur une échelle de 1 à 3, de 1 à 5, etc. L’ échelle de Likert est un exemple courant d’échelle d’évaluation graphique. Les responsables des ressources humaines utilisent souvent cette échelle de notation pour évaluer les employés.
Que mesure l’échelle d’évaluation graphique ?
À l’aide d’une échelle d’évaluation graphique, vous pouvez mesurer divers comportements des employés. Les formulaires peuvent être standard ou adaptés à un poste spécifique ou à un groupe de postes similaires. Les comportements que les employés doivent avoir pour bien faire leur travail sont généralement ceux qui sont mesurés.
Les comportements couramment mesurés à l’aide d’une échelle d’évaluation graphique sont les suivants
- Communication avec les collègues
- L’initiative
- Motivation personnelle
- Ponctualité
- Travail d’équipe
- Présentation d’un travail bien fait
Formats de l’échelle d’évaluation graphique
Une échelle d’évaluation graphique peut être créée de différentes manières. L’échelle d’évaluation peut être créée uniquement sur la base du jugement de l’employeur et des exigences de l’employé.
Dans tous les cas, une échelle de deux points est utilisée pour tout évaluer. Voici quelques formats couramment utilisés :
- Échelle numérique : Des valeurs numériques sont utilisées pour cette échelle d’évaluation. Des chiffres de 1 à 5 ou de 1 à 10 peuvent être utilisés pour ce classement. L’échelle va de 1 à 10, 1 représentant « une amélioration est nécessaire » et 10 « exceptionnel ».
- Échelle de mots : Elle comprend des phrases liées aux performances qui décrivent et classent les performances d’un employé. Par exemple, l’échelle d’évaluation peut être divisée en catégories médiocre, moyen, bon et excellent.
- Échelle de commentaires : Elle permet à l’employé de formuler des commentaires courts ou longs. Les commentaires doivent être les mêmes pour tous. Par exemple, il peut s’agir de répondre aux attentes, de se situer en deçà des attentes, de se situer au-dessus de la moyenne, etc. Parfois, les commentaires peuvent aussi être des phrases complètes.
- Échelle standard mixte : Cette échelle comporte un mélange d’affirmations indiquant une bonne, une moyenne ou une mauvaise performance. Le superviseur doit attribuer à chaque employé une note positive (+), neutre (=) ou négative (-) correspondant à des performances supérieures à la moyenne, moyennes et inférieures à la moyenne.
Quels sont les avantages de l’échelle d’évaluation graphique ?
Il existe de nombreuses bonnes raisons pour lesquelles les employeurs utilisent une échelle d’évaluation pour mesurer la qualité du travail des employés. Lorsque des données objectives ne sont pas disponibles ou utiles pour la situation, une échelle d’évaluation graphique est souvent le meilleur choix.
Voici quelques avantages de ces balances :
Convivialité
La méthode de l’échelle d’évaluation graphique est simple et facile à comprendre. La plupart des gens ont probablement déjà rempli un questionnaire similaire, de sorte qu’il ne nécessite pas de formation supplémentaire et qu’il peut être compris à la fois par les managers et les employés. C’est pourquoi il est souvent utilisé pour évaluer les performances.
La quantification du comportement simplifie l’évaluation
Il est facile de trouver des moyens de s’améliorer et d’agir en conséquence, et vous pouvez suivre vos progrès. La façon dont cette méthode mesure le comportement facilite grandement l’examen du retour d’information et l’identification de tendances, de modèles et d’autres changements. Cela permet à l’ensemble du système d’évaluation de fonctionner plus facilement.
Rentabilité
Une échelle d’évaluation graphique peut être élaborée rapidement et de nombreuses questions peuvent être utilisées plusieurs fois parce qu’elles s’appliquent à plus d’un rôle dans l’organisation. Il s’agit donc d’un moyen peu coûteux pour presque toutes les entreprises de mesurer les performances de leurs employés.
Quels sont les inconvénients de l’échelle d’évaluation graphique ?
La méthode consistant à utiliser une échelle d’évaluation graphique présente également certains inconvénients. L’utilisation de ces systèmes d’évaluation présente les limites suivantes :
La subjectivité des évaluateurs
L’échelle d’évaluation graphique fait appel à votre jugement subjectif. Ainsi, votre définition d’un emploi satisfaisant peut différer de celle d’autres dirigeants. La nature de votre relation avec le membre de l’équipe peut également influer sur la manière dont vous réagissez.
Biais
Lors de l’utilisation d’une échelle d’évaluation graphique, le biais connu sous le nom d’effet de halo se manifeste lorsque les employés évaluent un candidat simplement sur la base de ce qu’ils considèrent comme sa meilleure qualité. Cela peut se produire si un employé s’habille très bien ou parle très bien. Cela peut également se produire lorsqu’un ami ou un collègue recommande fortement un employé.
Difficile de connaître les points forts des employés
Après l’enquête, le total des points est calculé et une note moyenne est attribuée à chaque employé. Cela peut ne pas donner une image exacte de la performance globale d’un employé, ce qui est un problème avec ce type d’échelle.
Exemple d’échelle d’évaluation graphique
Examinons plusieurs exemples de mise en œuvre d’une échelle graphique.
Exemple 1
Question : Comment évaluez-vous la capacité de l’employé à communiquer ?
Choisissez la meilleure réponse :
- Très mauvais (l’employé ne révèle pas des informations essentielles, est très mauvais avec les clients ou embrouille ses collègues)
- Inférieur à la moyenne (l’employé a des difficultés à communiquer avec ses collègues et ses clients)
- Moyen (ni excellent ni mauvais avec les mots)
- Bon (l’employé communique avec ses collègues et ses clients correctement et en temps voulu)
- Excellent (Les compétences en communication de l’employé renforcent l’efficacité de son équipe)
Exemple 2
Question : Cet employé a un fort désir de réussir de manière indépendante.
Décidez de la réponse avec laquelle vous êtes le plus d’accord :
- Pas du tout d’accord (L’employé a besoin de micro-management et n’assume pas ses responsabilités s’il n’y est pas encouragé)
- Pas d’accord (l’employé prend rarement l’initiative)
- Neutre (la motivation personnelle de l’employé n’est pas claire, ou il n’a pas eu beaucoup d’occasions d’être proactif)
- D’accord (L’employé s’efforce d’aider lorsqu’il le peut et a rarement besoin qu’on lui rappelle de terminer son travail.
- Tout à fait d’accord (L’employé termine les projets à temps et se porte régulièrement volontaire pour des travaux supplémentaires)
Exemple 3
Question : Evaluez l’employé en fonction de son degré d’attention aux détails.
Choisissez un chiffre de 1 à 10, où 1 signifie très mauvais et 10 excellent.
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Conclusion
La méthode de l’échelle d’évaluation graphique est supérieure aux autres méthodes de mesure de la gestion des performances car elle offre une plus grande précision. Cette approche est largement utilisée dans de nombreuses industries et donne des résultats satisfaisants.
Il est possible d’élaborer un plan d’action efficace pour accroître l’engagement, la productivité et l’efficacité dans l’ensemble de l’organisation en combinant cette stratégie avec d’autres approches afin d’obtenir une image précise des performances de vos employés. Malgré ses inconvénients, c’est l’un des meilleurs moyens de contrôler les performances des employés.
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