Les organisations attendent beaucoup de leurs managers. Après tout, ils ont un impact significatif sur la culture de l’entreprise, sont souvent les champions et les exécutants du changement, et portent une responsabilité écrasante dans la réussite ou l’échec de leurs équipes. De plus, le rôle du gestionnaire évolue considérablement. Parlons de la vulnérabilité sur le lieu de travail.
Lorsque nous demandons beaucoup à ce groupe particulier, comment savoir si nous lui fournissons les bons outils et les bonnes ressources pour réussir ? Alors que les organisations mettent de plus en plus en œuvre et améliorent leurs programmes d’écoute continue, il est essentiel de demander aux managers leur avis sur la manière dont l’organisation peut mieux les soutenir et les aider à s’épanouir en fonction de leurs besoins spécifiques.
Pour y contribuer, QuestionPro Workforce a créé une mesure d’enquête dans le but spécifique de mieux comprendre l’expérience des managers, destinée à aider les organisations à identifier leurs points forts ainsi que les pistes d’amélioration afin d’aider les managers à être plus efficaces et à se sentir plus épanouis.
L’enquête comprend des questions sur la croissance et le développement des équipes et sur la manière dont les organisations soutiennent les dirigeants dans ce domaine ; la croissance et le développement des dirigeants eux-mêmes ; la vision, les objectifs de leurs équipes et les ressources pour les atteindre ; l’autonomie et la confiance ; et, bien sûr, le bien-être. Ces questions ne sont pas conçues comme une auto-évaluation des dirigeants pouvant faire partie d’un programme de formation. Retour d’information à 360 mais en tant que un retour d’information continu des managers aux organisations – une pièce très importante du puzzle pour les entreprises qui cherchent à élever leur culture à un niveau où tous les employés s’épanouissent – ceux qui occupent un poste de direction et ceux qui sont en passe d’en obtenir un.
Qu’observe-t-on sur le marché ?
Si vous faites partie des nombreuses organisations qui, nous l’espérons, tireront parti de cette enquête, nous avons voulu vous donner une idée de ce qui se passe sur le marché. En juillet 2022, nous avons interrogé 100 managers à travers les États-Unis et avons constaté que la grande majorité d’entre eux, soit 87 %, estiment que les objectifs de leur équipe sont réalisables.
D’autre part, le plus grand domaine d’opportunité pour les organisations est la création d’une culture dans laquelle les managers se sentent capables de faire preuve de vulnérabilité sur le lieu de travail, puisque seulement 50 % d’entre eux déclarent se sentir à l’aise devant d’autres personnes sur leur lieu de travail.
- Croissance et développement des équipes
Nous avons d’abord interrogé les managers sur la croissance et le développement de leurs équipes. Bien que la croissance et le développement des équipes ne figurent souvent pas dans les descriptions de poste, de nombreux dirigeants performants diraient qu’il s’agit de l’une des parties les plus importantes de leur travail.
Bien qu’il soit encourageant de constater qu’une écrasante majorité de managers (83%) reconnaissent que la croissance et le développement de leur équipe est l’une de leurs principales responsabilités, ils sont moins nombreux à déclarer avoir accès aux ressources adéquates pour aider les membres de leur équipe à croître et à se développer (70%), et encore moins nombreux à dire qu’ils disposent du temps nécessaire pour développer leur équipe de manière continue (61%).
- Croissance et développement du leader
Les organisations semblent avoir une opportunité encore plus grande d’améliorer l’expérience de leurs managers en matière de croissance et de développement. Seuls 69% des managers déclarent que l’organisation leur offre les bonnes opportunités pour se développer en tant que leader et seuls 65% reconnaissent qu’il y a des défis professionnels au sein de leur organisation qu’ils trouvent passionnants.
Ce qui semblait manquer le plus, encore une fois, c’était le temps. Un peu plus de la moitié (55%) des cadres déclarent disposer de suffisamment de temps pendant leurs heures de travail pour se consacrer à leur croissance et à leur développement professionnels. Bien que, comme nous l’avons mentionné précédemment, la majorité des managers déclarent que les objectifs de leur équipe sont réalisables, il devient clair qu’ils ne tiennent pas compte du temps ou de la capacité à inclure les activités de croissance et de développement nécessaires tout en atteignant leurs objectifs commerciaux.
- Objectifs, capacités et ressources
Une fois de plus, il est rassurant de constater que la grande majorité (87 %) des managers ont déclaré qu’ils pensaient que les buts et objectifs de leurs équipes étaient réalisables, que seuls 80 % ont déclaré qu’ils étaient impliqués dans la définition de ces objectifs et que seuls 75 % ont déclaré qu’ils étaient impliqués dans la définition d’une vision pour eux-mêmes et pour leurs équipes.
Cependant, le défi le plus important pour notre échantillon de managers est le temps : seuls 61% des managers reconnaissent avoir suffisamment de temps pour effectuer le travail qui leur est demandé, et 60% estiment que leur équipe est suffisamment grande pour effectuer le travail qui lui est demandé.
- Autonomie et confiance
Malgré le manque de temps et de ressources, 77% des managers déclarent faire confiance à leurs équipes pour accomplir leur travail. Pourtant, seuls 69 % d’entre eux déclarent que la culture de leur entreprise leur permet d’accorder facilement de l’autonomie aux membres de leur équipe. Un écart plus important, peut-être lié, concerne la mesure dans laquelle les managers se sentent soutenus par leur propre chef, ce qui, selon de nombreux psychologues organisationnels, est essentiel pour s’épanouir dans son rôle, au même titre que le fait d’avoir des objectifs réalisables. Seuls 66% des managers de notre échantillon ont déclaré se sentir soutenus par leur propre manager.
- Bien-être et expérience globale de la personne
L’un des aspects clés que les organisations promeuvent aujourd’hui est le bien-être et l’expérience de la personne dans son ensemble, et c’est pourquoi nous avons jugé essentiel d’inclure également cet aspect dans l’enquête sur l’expérience des managers. Seuls 50 % des cadres se disent à l’aise pour se montrer vulnérables sur le lieu de travail, et 64 % seulement reconnaissent que les membres de leur équipe semblent à l’aise pour se montrer vulnérables devant eux.
Il semble que si la conciliation entre vie professionnelle et vie privée est de plus en plus préconisée, de nombreuses organisations ont encore la possibilité de créer une culture dans laquelle leurs employés, en particulier les cadres, ont vraiment l’impression de pouvoir se montrer sous leur vrai jour.
La voie à suivre pour la vulnérabilité sur le lieu de travail
Si vous demandez à votre supérieur de répondre à cette enquête et que vous obtenez des réponses similaires à celles que nous avons observées au sein de votre organisation, que devriez-vous faire ? Il sera important de prendre le temps de vérifier les ressources de lecture et de développement que les cadres reçoivent afin de s’assurer que ce qui est fourni est réellement aligné sur leurs besoins actuels. Souvent, surtout pendant la pandémie, le contenu et le style des programmes de formation et de développement ont été dépassés et mériteraient d’être rafraîchis. Surtout lorsqu’il s’agit du concept de vulnérabilité sur le lieu de travail.
De nombreuses organisations commencent également à expérimenter la formation organisée par les employés, qui présente de nombreux avantages car elle permet aux employés de choisir les formations auxquelles ils souhaitent participer, et à quel moment, ce qui rend le contenu et le calendrier plus adaptés à leur emploi du temps. Cependant, le risque existe qu’ils perdent encore souvent de vue la participation à ces activités en raison de priorités concurrentes.
Le fait d’inclure le développement comme un objectif plus formel aiderait certainement les cadres à y consacrer plus de temps lorsqu’ils sont confrontés à des priorités concurrentes. Le fait d’avoir des conversations continues avec eux au fur et à mesure de l’itération de la stratégie vous permettra de vous assurer que les changements que vous apportez auront le meilleur impact possible sur la création d’une culture dans laquelle les managers peuvent s’épanouir.
Prêt à créer une culture d’entreprise où chacun peut atteindre son plein potentiel ? Apprenez-en plus sur la manière d’obtenir un retour d’information continu de la part de vos employés et commencez à prendre des mesures pour avoir un impact positif au sein de votre organisation. QuestionPro Workforce.
