Une gestion efficace est essentielle à la réussite de toute organisation dans le secteur commercial actuel, qui évolue rapidement. C’est pourquoi l’évaluation des managers est vitale pour les entreprises afin de garantir que leurs managers réalisent leur plein potentiel.
Les managers sont définis différemment selon les personnes au sein d’une organisation. Leurs subordonnés sont dirigés et encadrés par eux. Ils sont là pour discuter de nouvelles questions, élaborer des stratégies pour de nouveaux projets et se mesurer à leurs collègues. Ils dirigent des équipes, produisent des revenus et représentent l’avenir du leadership pour les équipes de gestion.
Les évaluations des managers vous donnent les informations dont vous avez besoin pour aider les managers à devenir de grands leaders et à construire une forte culture d’engagement des employés. Il est essentiel de comprendre le processus d’évaluation, que vous soyez un manager désireux d’améliorer ses performances ou un employeur souhaitant s’assurer que ses managers dirigent avec succès.
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Poursuivez votre lecture pour en savoir plus sur l’évaluation des managers et sur la manière d’évaluer leurs performances.
Qu’est-ce que l’évaluation des gestionnaires ?
L’évaluation des managers est le processus d’examen des performances d’un manager au sein d’une organisation. Ce formulaire d’évaluation comprend généralement un examen des performances du manager au cours d’un trimestre ou d’une année et un retour d’information honnête de la part des subordonnés directs, des pairs et des supérieurs hiérarchiques.
Le processus d’évaluation des managers a pour but d’identifier les forces et les faiblesses de leurs performances et de leur fournir un retour d’information constructif ainsi qu’un accompagnement pour les aider à progresser dans leur fonction. Il peut également évaluer les promotions, les incitations, les autres récompenses et déterminer si le manager répond aux attentes et aux objectifs.
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Comment définit-on un bon gestionnaire ?
C’est une question difficile, n’est-ce pas ? La définition d’un bon manager peut varier d’une organisation à l’autre. Les gestionnaires doivent avoir d’excellentes compétences en matière de leadership. Il s’agit de compétences que les cadres utilisent pour persuader les autres de travailler ensemble à la réalisation d’un objectif commun.
Les grands managers sont des dirigeants dotés de compétences en matière de leadership, capables de tirer le meilleur parti de l’évaluation globale des performances des employés de leur équipe, de former l’équipe pour qu’elle atteigne de nouveaux sommets, d’aider chacun à s’aligner sur les objectifs de l’entreprise, de traiter les gens avec respect et de les aider à atteindre de nouveaux objectifs chaque jour. Ils doivent également être capables de travailler en bonne intelligence avec un cadre supérieur ou d’autres cadres.
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Les bons managers sont à la base de toute équipe performante. Les bons managers garantissent d’excellents expérience des employésL’entreprise est un parcours que chaque employé effectue de l’embauche à la sortie de l’entreprise. Les résultats de l’équipe peuvent vous donner beaucoup d’informations sur la manière dont le manager qui dirige l’équipe s’acquitte de sa tâche.
De nombreux employés quittent les organisations en raison de l’insuffisance ou de l’inadéquation des performances des managers. Il est essentiel pour la réussite d’une organisation de disposer de la bonne personne pour le poste à pourvoir. Ils contribuent à la fidélisation des employés et à l’amélioration de l’image de marque de l’entreprise. l’engagement des employés la productivité de la main-d’œuvre, le moral du personnel, etc.
Selon une étude de Gallup, 50 % des employés quittent leur entreprise à cause de leur patron, et les managers sont responsables d’au moins 70 % de l’écart entre les scores d’engagement des employés dans les différentes unités de l’entreprise.
Quelles sont les qualités d’un bon ou d’un grand manager ?
L’évaluation des managers est essentielle pour déterminer les caractéristiques d’un bon ou d’un grand manager. Les organisations peuvent évaluer cette compétence en appréciant la capacité du manager à responsabiliser les employés et à les motiver pour qu’ils accomplissent leurs tâches de manière efficace.
Si plusieurs caractéristiques font d’un manager un bon ou un grand manager, nous avons mis en évidence ci-dessous douze compétences et qualités essentielles qui ont, à maintes reprises, été mises en évidence dans nos recherches et dans notre organisation.
Ils se soucient de l’équipe
Ils se préoccupent de leur équipe, non seulement au travail, mais aussi de ce qui les touche à l’extérieur. Les individus sont uniques, tout comme leurs situations et les problèmes qu’ils rencontrent. Ils comprennent les membres de leur équipe, font preuve d’empathie à leur égard et sont prêts à les aider autant qu’ils le peuvent.
Ce sont d’excellents entraîneurs
Ils ne manquent pas de souligner que certaines tâches n’ont pas été effectuées correctement. Il est essentiel de faire savoir à l’auteur de l’acte ce qui n’allait pas, de lui faire comprendre et de lui indiquer la bonne manière de procéder afin qu’il soit prêt pour la prochaine fois.
Les bons managers sont d’excellents coachs qui prennent le temps et s’efforcent de faire comprendre à leur équipe la raison d’être de chaque action, mission, tâche, etc. Ils rencontrent fréquemment leurs équipes, organisent des réunions individuelles et répondent aux besoins de développement de leurs coéquipiers.
Ils sont d’excellents communicateurs
Une communication efficace est une voie à double sens. Les bons dirigeants savent qu’ils doivent être à l’écoute de leurs équipes. En écoutant les mises à jour de leur équipe, ils sont au courant des nouveaux développements, des défis rencontrés par l’équipe, des besoins de formation, etc.
Les communicateurs efficaces doivent également savoir que l’information doit circuler vers le bas pour que le travail soit effectué efficacement. Il s’agit d’un élément essentiel de l’évaluation des performances d’un manager. Les employés doivent être au courant de ce qui se passe dans une organisation, comme les mises à jour de l’équipe de direction de l’entreprise, les nouveaux développements, les changements de politique, etc.
Une enquête menée par Interact a révélé que 69 % des cadres n’étaient pas à l’aise pour communiquer avec leurs employés, en particulier lorsqu’il s’agit de leur donner un retour d’information direct et constructif sur leurs performances.
Ils se soucient du développement
Ils veulent voir les membres de leur équipe grandir et atteindre de nouveaux sommets. Ils comprennent et soutiennent le fait que la croissance des membres de l’équipe a une incidence positive sur les performances de l’équipe. Ils s’efforcent de veiller à ce que toutes les mesures nécessaires au développement des membres de l’équipe soient prises.
Ils sont résistants sur le plan émotionnel
En cas de pression intense, de changements importants sur le marché ou de modifications structurelles, ils restent calmes et sereins et sont le point d’ancrage dont l’équipe a besoin. Ils font preuve d’une grande intelligence émotionnelle, ne cèdent pas à la pression et surmontent les crises.
Ils traitent tout le monde de manière équitable
Ils ne font pas de favoritisme ; ils traitent tout le monde de manière équitable et égale. Les employés doivent toujours être jugés sur leurs performances : pas de traitement spécial ni de faveurs.
Ils encouragent l’innovation
Ils encouragent les membres de leur équipe à essayer de nouvelles choses, ne laissant pas l’échec entraver quelque chose de nouveau et d’extraordinaire. Permettre aux employés d’imaginer et de travailler sur de nouvelles initiatives et approches stimule l’engagement et la productivité.
Reconnaître l’efficacité de l’équipe
Les managers comprennent que leur performance est liée à celle de leur équipe, et qu’elle est aussi bonne que celle de l’équipe. Ils aident leurs équipes à exceller dans leur travail, à surmonter les difficultés et font passer l’équipe avant tout.
Ils aident à fixer des objectifs
Les employés ont besoin d’aide pour gérer leurs tâches, leurs échéances, etc. Les managers efficaces aident toujours leur équipe à fixer des objectifs et à les gérer. Ils aident à gérer les objectifs individuels et à les aligner sur les objectifs de l’organisation.
Ils répandent la positivité
Ils veillent à ce que le moral des employés soit bon et à ce que l’équipe se sente bien. Même en cas de crise, les managers qui réussissent gardent un ton positif. Les membres de l’équipe leur font davantage confiance et sont susceptibles de rester plus longtemps.
Ils gèrent les équipes par la confiance et non par la peur
Les managers efficaces font confiance à leurs équipes ; ils attendent de leurs membres qu’ils fassent leur travail à temps, avec le plus grand dévouement et la plus grande sincérité. Ils ne gouvernent pas l’équipe par la peur, mais en leur faisant confiance pour qu’ils fassent leur travail.
Ils responsabilisent les équipes
Ils ne sont pas des micro-managers ; ils font confiance aux membres de leur équipe et les responsabilisent. Ils font confiance à l’équipe pour mener à bien une tâche, en fournissant des conseils si nécessaire et en ne gérant pas les moindres détails.
Comment recruter un bon manager ?
Nous sommes tous conscients des qualités dont nous avons besoin, mais il est difficile de trouver quelqu’un qui corresponde à nos attentes. Vous pouvez faire certaines choses pour vous aider à trouver le bon.
Disposer d’un processus standard
Définir un processus et s’y tenir. Il est utile de disposer d’une série de questions standard que vous pouvez utiliser pour évaluer les candidats. Veillez à les juger objectivement.
Restez sur vos positions
Quelle que soit l’urgence de votre demande, n’abandonnez pas tant que vous n’aurez pas trouvé un bon candidat ou un candidat intéressant. Le candidat ne doit pas cocher toutes les cases, mais au moins la plupart d’entre elles. Vous avez besoin d’une personne qui s’intègre bien, qui est performante et qui apporte une valeur ajoutée aux processus, aux équipes et à l’organisation.
Essayez de ne pas externaliser
Dans la mesure du possible, recherchez et recrutez vos candidats. Si l’externalisation de la tâche peut être pratique et rentable, elle n’est pas toujours efficace.
Séduire les candidats
Les candidats doivent être enthousiastes à l’idée de rejoindre votre organisation, qu’il s’agisse du travail, des avantages ou de la rémunération. Si les candidats ne croient pas au rôle et à l’organisation, vous ne pourrez pas recruter le bon manager.
Embauche et formation
Répondre aux besoins de formation et de développement des employés est devenu une grande priorité pour toutes les organisations. Le recrutement latéral de managers est un bon moyen de trouver la bonne personne. Ils ont l’expérience de cette fonction et connaissent leurs responsabilités, les défis à relever et les approches appropriées. Elles savent que la plupart des employés occuperont bientôt des postes d’encadrement et de gestion, et il est idéal de commencer à les former en conséquence.
Conseils et astuces utiles pour les nouveaux managers
Nous savons à quel point le fait d’être un nouveau manager peut être éprouvant. Voici quatre conseils qui les rassureront et les aideront à faire leur travail efficacement.
Apprenez à connaître votre équipe
Apprendre à connaître son équipe est primordial pour son bon fonctionnement. Vous devez connaître leurs forces, leurs intérêts et leurs capacités pour que l’équipe fonctionne comme une unité unique et compétente.
Faire preuve d’ouverture d’esprit et d’acceptation
Les équipes seront diversifiées en ce qui concerne les personnes, leur expérience, leurs capacités, leur âge, leurs compétences, leur tempérament, etc. Les nouveaux managers doivent s’efforcer d’utiliser cette diversité pour améliorer la productivité et rapprocher l’équipe.
Communiquer régulièrement avec l’équipe
Un dialogue ouvert et constant avec l’équipe est essentiel pour un fonctionnement harmonieux. Le processus d’évaluation des managers peut aider les managers et les employés à communiquer plus efficacement. Il est essentiel d’identifier rapidement les problèmes ou les griefs et d’y remédier.
La communication met également en évidence les besoins en matière de formation, d’idées nouvelles, d’amélioration des processus, etc. Une communication efficace implique des compétences en matière d’expression orale et écrite et la compréhension des signes non verbaux.
Faites confiance à votre équipe
Il est essentiel de faire confiance à votre équipe pour qu’elle fasse son travail et qu’elle le fasse bien. Les équipes en qui l’on a confiance obtiennent généralement de meilleurs résultats que les autres. En l’absence de confiance, les managers peuvent avoir tendance à s’orienter vers la microgestion.
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Comment développer la performance de votre manager ?
Devenir manager est un véritable défi et une source d’angoisse ; vos responsabilités, votre champ d’action, etc. changent souvent. Il faut parfois des mois, voire des années, pour que les employés deviennent de bons collaborateurs. Les organisations ne doivent jamais oublier que tous les managers ont été des contributeurs individuels à un moment donné.
Les organisations doivent comprendre quelles sont les qualités qui peuvent manquer à un employé, quelles sont les qualités supplémentaires qui peuvent le rendre apte, etc. Ces données peuvent être recueillies au moyen d’enquêtes à 360 degrés, les enquêtes sur les performances des employés ou des enquêtes d’évaluation des managers.
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La réalisation de ces enquêtes d’évaluation est une excellente idée. Il met en évidence les qualités et les points à améliorer. Sur la base de ces informations et des autres commentaires recueillis, des programmes de formation peuvent être élaborés et les performances améliorées.
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Comment évaluer la performance des managers
Évaluation des performances est essentiel pour toutes les organisations et fournit des mises à jour sur les performances de tous les employés à tous les niveaux. Lors de l’évaluation d’un manager, voici quelques éléments à prendre en compte :
Garder la confidentialité
Aucun membre de l’équipe ne donnera son avis si celui-ci n’est pas confidentiel. Il est nécessaire de garantir un retour d’information honnête et ouvert. Les employés sont souvent inquiets pour leur emploi, les conséquences négatives, etc. Une plateforme ou un outil d’enquête est parfait dans ce scénario.
Vous pouvez garantir la confidentialité de l’enquête et des données. Vous pouvez le faire en limitant l’accès du personnel à l’enquête. Avec un logiciel d’enquête en ligne, vous pouvez clairement et facilement attribuer un accès basé sur les rôles. De plus, avec un logiciel d’enquête en ligne, vous pouvez programmer vos enquêtes, limiter le nombre de personnes qui les reçoivent, personnaliser les questions et le déroulement, etc. Vos informations sont sûres et sécurisées
Obtenir la clarté
Lorsque vous recueillez des informations en vue de l’évaluation des managers, assurez-vous d’obtenir des réponses claires ; vous devez creuser en profondeur. Ce n’est qu’à cette condition que vous pourrez déceler les problèmes, les griefs, les violations, les besoins de formation, etc.
Un outil d’enquête peut vous aider à le faire. Vous pouvez définir clairement les différentes sections, recueillir les réponses à celles-ci et, si nécessaire, vous pouvez toujours élargir les questions d’une section pour aller à la racine d’un problème. Les plateformes d’enquête vous permettent de consulter et de comparer les données antérieures relatives aux employés. Cela permet de mettre en évidence les tendances et les problèmes persistants qui peuvent être résolus.
Agir sur le retour d’information
Une fois que vous avez reçu le retour d’information, assurez-vous d’y donner suite. Recueillir un retour d’information est une bonne chose, mais c’est une erreur si vous n’y donnez pas suite. Maintenant que vous savez quels sont les domaines qui nécessitent une attention particulière, il est plus facile de concevoir et de mettre en œuvre un plan.
Questions relatives à l’évaluation des gestionnaires
Les évaluations des managers aident les managers et les organisations à reconnaître les points forts et les problèmes et à mettre en place des initiatives d’amélioration. Une bonne enquête d’évaluation des managers doit comporter des questions qualitatives et quantitatives sur le style de management du manager, ses compétences en matière de communication, sa capacité à prendre des décisions et ses performances.
Un formulaire d’évaluation des managers ou une enquête peut fournir une évaluation approfondie des performances d’un manager et aider à identifier les domaines à améliorer. Dans une enquête d’évaluation des managers, différents types de questions peuvent être utilisés. Voici quelques exemples :
Questions dichotomiques
Les experts utilisent des questions dichotomiques ou oui/non. Ces questions conviennent le mieux aux problèmes simples qui ne concernent qu’une seule partie. Par exemple, une question de type « oui » ou « non » pourrait être posée sur l’approche de leadership d’un manager.
Questions ouvertes
Les questions ouvertes suscitent une réponse longue de la part des personnes interrogées sur un sujet donné, par exemple : « Que pensez-vous que le manager pourrait faire pour améliorer la communication au sein de l’équipe ? »
Questions à choix multiples
Les questions à choix multiples présentent aux répondants une sélection d’options parmi lesquelles ils peuvent choisir. Par exemple, « Lequel des éléments suivants décrit le mieux le style de leadership du directeur ?
Questions sur l’échelle d’évaluation
Échelle d’évaluation Les questions permettent aux répondants d’évaluer les performances du manager sur une échelle (par exemple, de 1 à 5 ou de 1 à 10) dans des domaines tels que les compétences en matière de communication, de supervision, de leadership, de gestion d’équipe et de prise de décision.
Questions sur l’échelle de Likert
Les questions à échelle de Likert demandent aux personnes interrogées d’indiquer dans quelle mesure elles sont d’accord ou non avec une affirmation, telle que « Le manager définit des attentes claires pour les membres de l’équipe ».
Conclusion
Les organisations doivent évaluer les performances des managers pour s’assurer qu’ils fonctionnent bien et contribuent au succès. Les managers doivent posséder certaines aptitudes, habitudes, connaissances et attitudes pour gérer leurs subordonnés directs et améliorer l’efficacité de leur travail. Ils ont besoin de réflexion stratégique, d’intelligence émotionnelle, de responsabilité, d’adaptabilité, de communication, de gestion du temps, de coopération et d’apprentissage permanent.
Une méthode d’évaluation des managers juste et efficace, qui définit des attentes claires, recueille des informations en retour de diverses sources et offre des possibilités de croissance et de développement, peut motiver, engager et produire des résultats.
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