O que é uma avaliação de desempenho 360? Conheça e aplique!

Uma avaliação de desempenho 360 é um processo realizado com o objetivo de ajudar as organizações e seus funcionários, em todos os níveis, a identificar seus pontos fortes e fracos ao longo de um período de tempo.

Esse método fornece aos indivíduos de uma organização a oportunidade de receber feedback sobre o trabalho realizado pelo gerente, líderes de equipe, colegas e subordinados. A avaliação de desempenho 360 ou avaliação 360 graus mais efetiva é aquela baseada exclusivamente em indicadores tangíveis.

Há uma diferença marcante entre organizações que são muito bem-sucedidas e aquelas que não se importam em realizar uma revisão constante das competências de sua força de trabalho.

As organizações de sucesso se esforçam para avaliar sua força de trabalho rapidamente orientando-a para a melhoria contínua, mudança e crescimento.

Enquanto várias organizações percebem a importância de um processo de revisão bem definido, algumas ainda não encontraram o caminho. Até caem na armadilha de introduzir algum processo ineficaz, mas o passo certo aqui é introduzir um programa que ajude a melhorar os funcionários em geral. Conheça também: O que é compromisso organizacional e como melhorá-lo?

Como funciona uma avaliação de desempenho 360?

É um processo anônimo, no qual um gerente, um colega ou um subordinado respondem a um formulário que abrange uma variedade de perguntas com base nos atributos para os quais é necessária uma revisão. Essas perguntas devem ser baseadas em uma variedade de habilidades profissionais.

É assim que uma avaliação de desempenho 360 deve funcionar tecnicamente:

Comece medindo as habilidades dos funcionários, aquelas que realmente fazem diferença no desempenho da organização. Em vez de pensar que apenas um bom líder ou gerente podem alcançá-las.
Aproveite o tempo para explicar o processo de avaliação e como os dados obtidos serão usados e quais serão os benefícios.
Certifique-se de que o processo seja anônimo para gerar mais confiança e um feedback mais verdadeiro.
Crie uma pesquisa que não requeira mais de 15 a 20 minutos para concluí-la, assim evitará que seja abandonada.
Adapte o resultado para cada indivíduo. Não há regra geral de que todos devem ser bons em tudo.
Depois de ter aplicado a pesquisa e coletado os dados no nível individual, desenvolva um plano que deve ser personalizado para cada funcionário. Pesquisa de ambiente de trabalho para funcionários: Razões pelas quais funciona

Exemplos de perguntas para uma avaliação de desempenho 360

Aqui estão as perguntas que você pode usar ao aplicar uma avaliação de desempenho 360:

Questões de autoconsciência

O funcionário está tranquilo sob situações de pressão?
A integridade e a ética são importantes para o indivíduo?
O funcionário tem comportamento profissional no ambiente de trabalho?
O funcionário está aberto a comentários construtivos?

Perguntas baseadas na orientação para resultados

O foco principal do funcionário está nas necessidades do cliente?
É um solucionador de problemas?
Ele usa seu tempo de forma eficiente no trabalho? Incentivos para funcionários, quais devo oferecer?

Perguntas sobre trabalho em equipe

O funcionário se comunica efetivamente dentro da equipe?
Alguém na equipe reclamou da sua má conduta?
O funcionário fornece feedback sobre as atividades em andamento na equipe?
Ele leva o feedback a sério?
Está aberto para compartilhar os recursos fornecidos? Veja: Como conduzir uma pesquisa sobre o bem-estar dos funcionários

Perguntas baseadas no nível de motivação do indivíduo

O funcionário está motivado com as tarefas atribuídas no trabalho?
Ele mostra sinais de motivação quando se trata do sucesso da organização?
É difícil trabalhar com o funcionário?

Perguntas baseadas na liderança

O funcionário mostra traços de liderança?
Ele tem a capacidade de resolver problemas dentro da equipe?
Fornece um ambiente positivo para que outras pessoas trabalhem?
Toma a iniciativa de organizar eventos no trabalho?
Há algo que você gostaria de acrescentar em relação ao traço de personalidade do funcionário? Veja também: 5 funções de liderança e gerenciamento

Vantagens e desvantagens da avaliação de desempenho 360

O objetivo da avaliação de desempenho 360 é ajudar os funcionários a identificar seus pontos fortes e fracos e serem capazes de superar qualquer obstáculo para alcançar seus objetivos profissionais.

Nesta seção, analisaremos as vantagens e desvantagens do processo que o ajudarão a tomar uma decisão melhor. Aqui temos um resumo:

Vantagens da avaliação de 360 graus	Desvantagens da avaliação de 360 graus
Múltiplas fontes intervêm no processo de revisão.	É apenas um processo geral de revisão de desempenho.
Ajuda a fortalecer a cultura do trabalho em equipe dentro de uma organização.	Isso pode levar a problemas organizacionais se a implementação do processo der errado.
Isso ajuda a entender os problemas que podem ser um obstáculo no progresso de um funcionário.	Pode resultar ineficaz se não for incorporado sem problemas ao sistema existente.
Ajuda o funcionário a identificar sua área específica de desenvolvimento profissional.	Como o processo é anônimo, não pode haver uma conversa de um a um entre aqueles que forneceram o feedback e aqueles que o receberam.
Se eles forem implementados corretamente, os riscos podem ser eliminados.	Se não for implementado corretamente, pode destacar os pontos fracos dos funcionários em vez dos pontos fortes.
Oferece feedback construtivo se os parâmetros forem ajustados corretamente com o objetivo.	Se os doadores de feedback são inexperientes e os parâmetros não são definidos, isso pode levar a diversos erros.
Ajuda uma organização a identificar as necessidades de treinamento de sua equipe.	Requer uma quantidade substancial de dados para trabalhar com eles e obter inferências.

Vantagens da avaliação de desempenho 360

As vantagens associadas ao processo de avaliação de desempenho 360 são as seguintes:

1. Feedback em cada nível da organização

Esse método fornece feedback de colegas, gerentes e subordinados e pode certamente ser uma quantidade substancial de feedback. É importante para uma organização obter uma imagem holística do progresso de um funcionário. Se funcionar sem problemas, você deve considerar o bom, o mau e o feio do processo.

2. Ajude a melhorar o trabalho em equipe

Esse processo pode ajudar os membros da equipe a trabalharem efetivamente uns com os outros. É um fato que os membros da equipe são uma excelente fonte de feedback, já que eles trabalham mais entre si, em comparação com o gerente.

A avaliação múltipla é excelente quando se trata de fornecer feedback dentro da equipe. Um processo bem estabelecido pode ajudar as organizações a construírem uma grande cultura de trabalho.

3. Maior compreensão dos objetivos profissionais e pessoais

A avaliação de desempenho 360 é um dos métodos para entender os objetivos profissionais e pessoais de um funcionário e o caminho escolhido por ele para o seu desenvolvimento profissional. Além disso, permite que encontre o que impede você de trabalhar o máximo e também identificar lacunas nas políticas, procedimentos, etc. Também melhorá-los para proporcionar um melhor ambiente de trabalho para os funcionários. Leia também: Melhores exemplos de pesquisa para sua investigação

4. Elimine os riscos do processo de avaliação de desempenho 360

Quando o feedback vem de várias fontes, elimina o risco que teria de avaliar um único indivíduo. Esse risco pode ser devido a idade, raça, sexo, etc. Pode não parecer agradável, mas existe discriminação. Em vez de revisar um indivíduo sobre a interação mais recente, é altamente recomendável considerar também as experiências passadas.

5. Avaliação de treinamento

A avaliação de desempenho 360 fornece informações completas sobre as necessidades da organização, o que ajuda a planejar e executar adequadamente. O treinamento em todos os níveis de funcionários é uma atividade que deve ser feita se você quiser que eles melhorem suas habilidades.

Desvantagens da avaliação de desempenho 360

1. Esperar muito do processo

Deve ser entendido que a avaliação de desempenho 360 não é o mesmo que um processo de gerenciamento de desempenho, mas sim apenas parte do processo. Algumas organizações acabam esperando muito do processo obtendo muito pouco.

2. Projetar o processo

Este tipo de revisão é, geralmente, recomendado pela equipe de Recursos Humanos de uma organização ou por alguém que tenha aprendido sua importância em uma sessão de treinamento. É necessário que o processo seja cuidadosamente planejado por um especialista que também seja capaz de resolver problemas, se houver.

3. Use-o como suporte, não como complemento

A avaliação de desempenho 360 é um suporte para outros processos de revisão que já fazem parte da organização. Por exemplo, se você conhece as competências de um indivíduo, faça uma revisão com base nessas competências. Este sistema está destinado a falhar se for usado como complemento. Esse processo ajudará você a atingir metas organizacionais de longo prazo.

4. Falta de informação

Como é um processo anônimo, as pessoas que precisam de mais informações não têm como chegar a quem as enviou. Por exemplo, se um indivíduo não está claro sobre alguns comentários, não há como saber de onde vêm.

5. Tende a se concentrar no negativo

Se não for aplicada corretamente, a avaliação de desempenho do 360 pode evocar muitas respostas negativas. Se os parâmetros não estiverem claramente definidos, isso pode levar ao acúmulo de comentários bastante degradantes e não necessariamente relacionados à capacidade do indivíduo no trabalho. É necessário que todos os membros da equipe saibam como o processo funciona antes de colocá-lo em prática.

Seja uma pequena organização ou uma grande corporação, a única maneira de extrair o máximo de informações é através da implementação correta do processo. Em algumas organizações, os funcionários dão feedback uns aos outros, sem nenhum envolvimento específico do gerente.

Não importa como você decida fazer sua avaliação de desempenho 360, você deve garantir que ela seja o mais descritiva possível e que haja algo tangível para os funcionários trabalharem. Em muitos casos, o modo como é monitorado e avaliado determina a eficácia do processo.

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