Os millennials chegam ao mercado de trabalho empregando novos conceitos, necessidades e expectativas. As empresas precisam reconhecer essa nova realidade para que assim poder mantê-los em seu quadro de colaboradores por mais tempo.
As empresas devem estar cientes que nenhum funcionário é de propriedade excluisva da organização. Mas, infelizmente, ainda há um reduto de algumas empresas que têm um forte senso de propriedade. Algumas delas estão ancoradas no passado e outras já se vestiram da modernidade.
Totalmente imersos nesta quarta revolução industrial 4.0, em que a transformação digital e a internet estão gerando novos sistemas de trabalho e novas formas de comercialização de produtos e serviços; devemos refletir também sobre nossos estilos de gerência e nossas políticas de gestão de pessoas, própria deste novo tempo.
Por que os millennials deixam as empresas?
Neste novo Status Quo, novos termos ligados à atração e fidelidade de talentos são incorporados em nosso dia a dia. (Digital Employer Branding, Gamification, Recrutamento Social, Employee Advocacy, etc.).
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Minha experiência ligada à ambientes em que se cresce consideravelmente a presença dos millennials, assim como meu contato com eles em inúmeros processos seletivos me inclina a posicionar-me em várias causas que levam ao abandono das empresas pelo chamado “talento digital”. Mas primeiro, como um sintoma preliminar, farei duas perguntas:
- Você recebe muitas candidaturas espontâneas?
- Seus processos de seleção são preenchidos e terminados rapidamente?
Se você respondeu a um deles pelo menos com um NÃO, tome medidas se não quiser que o próximo passo seja a perda de talentos.
Veja também: Ambiente de trabalho saudável – como mantê-lo.
Nesse caso, por que os millennials deixam as empresas? Vamos detalhar as causas que podem influenciar e acabar com os laços entre os millennials e as organizações.
Algumas causas de por que os millennials saem do trabalho
- Salários abaixo do valor de mercado devido à falta de experiência.
- Não valorização e reconhecimento de seus conhecimentos e potenciais.
- Falta de desafios e objetivos profissionais claros e motivadores. Saiba mais sobre: Trabalho em equipe: reconheça se você aplica ou não no seu ambiente de trabalho.
- Falta de desenvolvimento profissional (planos de carreira) e / ou projetos interdepartamentais que possam motivar o individual.
- Escassa liderança e acompanhamento por parte dos gerentes, assim também como a falta de exemplos positivos.
- Comunicação interna deficiente e falta de transparência na gestão de informações corporativas. Além de não atender a ideias e limitar a tomada de decisões.
- Falta de coerência entre a cultura e os valores que são transmitidos na realidade. E, por consequência, falta de alinhamento entre os valores da empresa e os dos funcionários.
- Ausência de horários de trabalho flexíveis e da prática de trabalhos por projetos.
- Não possuir sistemas de remuneração variável atrelados à produtividade, onde prevalece a gamificação. Clima Organizacional Como Chave de um Bom Employer Branding.
- Não adaptar os planos de formação à nova realidade (ambientes de aprendizagem pessoal, universidades corporativas, etc.).
- Ambientes de trabalho tóxicos onde não há enriquecimento pessoal e profissional do colaborador, resultando em falta de engajamento nas equipes.
- Não colocar o cliente interno no centro do modelo de negócios. Como disse Richard Branson, fundador da Virgin, “cuide de seus funcionários e eles vão cuidar de seus resultados”. Comunicação do líder com sua equipe
Gestão e fidelização dos talentos
Conclusão, acredito que as organizações devem refletir sobre seus modelos de atração, gestão e fidelização de talentos.
Acredito que, atualmente, o mercado está até mais equilibrado, se tratarmos sobre o diálogo entre marcas e na realização de processos de seleção. Mesmo assim, vamos parar de criar o conceito de propriedade (retenção de talentos) e começar a trabalhar em políticas de lealdade e engajamento. Para isso, comece ouvindo suas equipes, levando-as em conta na tomada de decisões e selando um contrato pessoal e emocional (além do trabalho). Como disse Steve Jobs: “Não faz sentido contratar pessoas inteligentes e depois dizer o que elas têm que fazer. Contratamos pessoas inteligentes para nos dizer o que temos que fazer. ”
E lembre-se, o talento não estará para sempre na sua empresa (alguns estudos dizem que a geração do milênio mudará de empresa entre 15 e 20 vezes na vida profissional). Por isso, aproveite ao máximo sua permanência na organização.
Não se admire quando os millennials deixam as empresas. Se após isso você achar que sua empresa produz mais de 50% dessas causas, é hora de parar. Reflita e projete uma nova estratégia com a Diretoria. Integrando toda a organização na geração de uma fábrica autêntica de talentos.
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