A rotatividade de pessoal refere-se ao número ou porcentagem de trabalhadores que deixam uma organização. E que são substituídos por novos funcionários. A medição do volume de negócios. Pode ser útil para os empregadores que querem saber as razões da rotação ou estimar o custo de contratação.
Os cálculos básicos de rotação são relativamente simples. Se sua empresa emprega 100 funcionários e 15 são demitidos ou deixados, seu faturamento é de 15%.
A maioria das organizações usa cálculos mais detalhados para determinar como isso afeta os negócios. Suponha que cinco funcionários terminem em janeiro, um funcionário desista em maio e quatro se aposentem em novembro.
A taxa de rotatividade anual de pessoal é de 10% e o faturamento mensal médio é de 8,3%. Saiba também: Mudanças no menu de navegação de pesquisa QuestionPro
Cálculos de rotatividade
Cálculos de rotatividade de funcionários também podem levar em conta diferentes tipos de rotatividade, como razões involuntárias e voluntárias. Ou ainda razões mais específicas, como as razões pelas quais os funcionários saem, como baixa performance, absenteísmo ou aceitação de novos empregos em outros lugares.
Os cálculos de rotação são úteis para determinar os custos de contratação. Requisitos de treinamento ou para estimar o tempo gasto pela equipe nas atividades de contratação.
Causas da rotatividade de pessoal
Para entender melhor a rotatividade de sua equipe, responda a estas três perguntas:
- Quem são os funcionários que saem?
- Quando se vão?
- Por que eles estão saindo?
Mesmo que sua taxa de rotatividade seja menor do que a média da sua empresa. Não há motivo para comemorar, a menos que você possa identificar quem está deixando a empresa.
Se os melhores funcionários saírem, você deve agir imediatamente, caso contrário, o desempenho de sua empresa será afetado.
Controle das pessoas:
Manter o controle de quando as pessoas estão saindo pode ser muito útil. Por exemplo, sua taxa de rotatividade para novos funcionários pode oferecer muitas informações. Primeiro, pode dizer se seus métodos de recrutamento estão funcionando.
Se um número significativo de novos funcionários sair porque descobriu que suas tarefas foram diferentes. Ou mais complicadas do que esperavam, talvez você deva considerar a revisão das atividades que eles realizam.
Investimento:
Investir mais tempo e dinheiro no desenvolvimento de seu processo de indução também pode ajudar se os funcionários saírem devido a desequilíbrios culturais.
Você também pode considerar oferecer outros programas de engajamento de funcionários. Como licença de paternidade ou um horário de trabalho flexível.
Quando você sabe o motivo da rotatividade de pessoal, pode alterar o estilo ou as políticas da sua empresa. Uma pesquisa de saída de funcionário informará se as pessoas compartilham motivos semelhantes para sair. Ou se oferecem sugestões úteis sobre como a organização pode melhorar.
Por exemplo:
Os funcionários costumam dizer que decidiram demitir-se porque sua contribuição e esforço não foram apreciados.
Se você ouvir esses comentários em suas entrevistas de saída ou avaliações de desempenho, a área de Recursos Humanos poderá trabalhar com os gerentes para considerar a mudança dos processos de avaliação dos funcionários.
As taxas de rotatividade de pessoal podem revelar problemas ocultos dentro das organizações. Uma alta taxa de rotatividade é um sinal de alerta que não deve ser ignorado. Revise seus processos de recrutamento, altere seu plano de remuneração e benefícios.
Por fim, se você responder proativamente a problemas de rotatividade de funcionários, melhorará o desempenho de sua empresa e terá melhores funcionários. Eu convido você a ler: Como migrar as pesquisas da Qualtrics para a QuestionPro em 3 etapas
Tipos de rotatividade de pessoal
Embora existam diferentes tipos de rotações, a definição geral é que a rotação ocorre quando a relação de trabalho termina.
O abandono geralmente se refere ao término da relação de emprego devido à aposentadoria, a eliminação do emprego ou a morte do empregado, e se distingue da rotatividade porque quando o abandono ocorre, a posição não é ocupada por um novo funcionário.
Rotação de funcionário involuntário
A demissão de um funcionário por mau desempenho no trabalho, absenteísmo ou violação de políticas no local de trabalho é chamada de rotação involuntária, também conhecida como demissão, demissão ou demissão.
É involuntário porque não foi a decisão do funcionário deixar a empresa. As demissões também podem ser consideradas demissões involuntárias, embora os procedimentos de demissão sejam geralmente tratados de maneira diferente do que o despedimento.
Algumas demissões têm certas disposições federais e estaduais que não são permitidas para funcionários que são demitidos devido a violações ou políticas de desempenho.
Rotatividade voluntária de funcionários
Quando um funcionário deixa a empresa voluntariamente, é chamado de demissão voluntária. Os funcionários dão várias razões para deixar o emprego. Eles podem estar aceitando emprego em outra empresa, mudando-se para uma nova área ou lidando com um problema pessoal que impossibilite o trabalho.
Quando um funcionário termina voluntariamente o vínculo empregatício, ele geralmente dá ao empregador uma notificação verbal ou por escrito de sua intenção de deixar o emprego.
Rotação desejável e indesejável
A rotação geralmente tem uma conotação negativa, mas nem sempre é esse o caso. Por exemplo, a rotatividade desejável ocorre quando um empregado cujo desempenho cai abaixo das expectativas da empresa é substituído por alguém que o faz.
É desejável porque o baixo desempenho no trabalho, o absenteísmo e o atraso são dispendiosos, uma vez que a substituição de um empregado com baixo desempenho por outro que faz o seu trabalho pode melhorar a rentabilidade da empresa.
Uma rotação indesejada significa que a empresa está perdendo funcionários cujo desempenho e habilidades são recursos valiosos.
Fórmula para medir a taxa de rotatividade
Dependendo do que você deseja medir, você pode usar números diferentes para calcular a taxa de rotatividade de pessoal. Veja também: O que são pesquisas organizacionais?
Por exemplo, se você quiser ressaltar a retenção competitiva, as demissões voluntárias normalmente seriam separadas, já que renúncias e aposentadorias não voluntárias não significam necessariamente que você esteja perdendo funcionários em favor de outros empregadores.
As separações na rotatividade de pessoal
No entanto, se você quiser simplesmente ilustrar a rotação total, convém incluir todas as separações. Se você incluir aposentadorias no cálculo do volume de negócios, deverá deixar isso claro para que as pessoas entendam o que você está incluindo nas suas medidas.
Uma maneira interessante e útil de medir a rotatividade é verificar se a taxa de novos funcionários é maior ou menor do que a taxa de rotatividade total.
Neste exemplo, definimos a taxa de rotatividade de novos funcionários como o número de novos funcionários que se aposentam em um ano.
Vantagens da rotatividade de funcionários
Você pode melhorar o talento de sua força de trabalho.
Com avaliações constantes, você pode detectar os funcionários com menor produtividade e descobrir novas oportunidades para implementar treinamentos.
Você pode evitar a complacência.
Há uma tendência humana a pensar que o que fizemos ontem é bom o suficiente para sobreviver hoje. A complacência é inimiga de qualquer organização, fomentando uma atmosfera de pensamento de grupo e aversão à tomada de risco.
Incentive o melhor desempenho.
Um programa de renovação sistemática que estimula a rotação regular por meio de promoções e demissões em todas as áreas, especialmente nos níveis gerenciais, garante um ambiente de constante oportunidade e motivação para outros funcionários.
Desvantagens na rotatividade de pessoal
Diminuição do desempenho geral:
todo o processo de negócios é afetado quando um funcionário deixa a empresa. É ainda mais arriscado quando isso acontece de repente. Não há tempo para treinar o novo funcionário que assumirá o cargo e toda a equipe será afetada. Pode ser visto diretamente em uma diminuição geral no desempenho do equipamento.
Gestão de tarefas diárias:
O abandono repentino de um trabalho pode levar a dificuldades na gestão das tarefas diárias. Mesmo grandes organizações têm dificuldade em gerenciar suas tarefas quando os funcionários deixam seus empregos, recebem pouca informação e gerenciam tarefas diárias, já que não podem ser gerenciados pela equipe atual.
Maior custo:
essa deve ser a maior desvantagem de uma empresa quando os funcionários deixam seus empregos. Há um aumento no custo associado a cada nível do processo, perdendo e pagando o empregado anterior, contratando um novo, custo de treinamento para o novo funcionário.
Falta de funcionários bem treinados:
isso fica evidente quando os funcionários deixam uma organização e levam consigo a experiência que ganharam ao longo do tempo. Com organizações que têm uma alta taxa de evasão, a média de anos de experiência do funcionário é muito baixa. Isso resulta em baixo desempenho, falta de lealdade e desconhecimento do que aconteceu na empresa.
Crie uma imagem negativa:
quando uma empresa tem uma alta taxa de evasão, ela tem um impacto negativo. Recrutadores dizem que encontram dificuldades em encontrar candidatos qualificados para a organização, uma vez que os candidatos escolhem não participar por medo da taxa de abandono. Os motivos podem variar, mas uma imagem negativa vai contra a organização. Leia também: Desenho de pesquisa e tipos que existem.
Como reduzir a rotatividade de pessoal?
Aqui compartilhamos algumas boas ideias:
Renove seu processo de contratação
O processo de contratação é onde tudo começa, por isso é importante fazer o certo. Faça as perguntas certas para ajudá-lo a conhecer melhor os candidatos, não apenas sobre sua experiência técnica, e peça que testem alguns de seus funcionários para ver como suas habilidades e personalidade estão integradas ao restante da equipe. Ter um processo de contratação mais completo irá beneficiá-lo a longo prazo.
Melhore o processo de integração
Até 20% da rotatividade de funcionários ocorre nos primeiros 45 dias, e muito disso é devido à incorporação incorreta. Certifique-se de definir as expectativas corretas, fazer com que os novos funcionários se sintam bem-vindos, coletar feedback e realizar reuniões frequentes para ver como estão se saindo.
Estabeleça metas e expectativas claras
Se os funcionários não têm uma visão clara de seu papel, isso pode levar à falta de comprometimento e ao baixo desempenho. Certifique-se de que cada funcionário entenda seus papéis e responsabilidades.
Treine seus gerentes
Oferecer treinamento aos gerentes é uma das melhores maneiras de garantir que eles sejam líderes de sucesso. Algumas pessoas podem nascer líderes, mas sempre há espaço para aprendizado e desenvolvimento.
Fornecer oportunidades de crescimento
Dê aos seus funcionários o poder de assumir o controle de seu próprio trabalho e oferecer-lhes a possibilidade de desenvolver suas habilidades e treinamento. Ter uma missão e clareza na visão da empresa ajudará os funcionários a se sentirem parte de algo maior.
Reconheça os melhores funcionários
Reconhecer os funcionários é uma maneira simples de aumentar sua motivação e comprometimento, e fazê-los sentirem-se valorizados. Os funcionários também querem receber reconhecimento de seus colegas de trabalho, portanto, dar-lhes incentivos é uma ótima iniciativa para elevar a moral de sua força de trabalho.
Promove o equilíbrio entre trabalho e vida privada
O equilíbrio entre o trabalho e a vida privada é uma das partes mais importantes para manter seus funcionários felizes, saudáveis e produtivos. Seja flexível com os funcionários que trabalham remotamente e pergunte aos novos funcionários o que é mais importante em sua vida pessoal e como você pode ajudá-los.
Coletar feedback com frequência
Os funcionários querem se sentir ouvidos e validar sua opinião. O controle e a busca de feedback contínuo permitem que os gerentes detectem problemas em tempo hábil e implementem soluções.
Por último convido você a ler: Vantagens da análise conjunta
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