Employee Net Promoter Score (eNPS) är en metod byggd kring Net Promoter Score (NPS) för att mäta anställdas lojalitet. Den mäter hur villiga dina anställda är att rekommendera sin arbetsplats till sin familj eller vänner.
Föreställ dig att ha anställda i din organisation som är hängivna och lojala mot din organisation. Föreställ dig att ha ett team av anställda som går utöver det vanliga för att ge exceptionell, otrolig service för att hålla dina kunder nöjda och förbättra kundnöjdheten .
Employee Net Promoter Score får beröm för att det är kompakt, förhindrar undersökningströtthet, lätt att beräkna resultaten och förmågan att benchmarka det och upprepa det med tillräckliga intervall eftersom det är enkelt. Alla dessa attribut sätter verkligen eNPS på en mer effektiv plats.
Men om du kombinerar eNPS med andra HR -mått kommer du att veta varför anställda gav negativ feedback. Den kommer att avslöja orsakerna bakom deras prestanda och hjälpa dig med sätt att förbättra den. Du kan också ta reda på om de känner sig motiverade nog att arbeta i organisationen.
Employee Net Promoter Score (eNPS) Enkätfråga
eNPS är byggt kring samma koncept som Net Promoter Score (NPS), som ursprungligen utvecklades av Fred Reichheld, Bain and Co. och Satmetrix på 1990-talet. NPS används för att mäta kundlojalitet, medan eNPS indikerar anställdas lojalitet.
NPS beräknas baserat på svaren på frågan:
”På en skala från 0-10, hur troligt är det att du rekommenderar vår produkt/tjänst till din familj eller vänner?”
eNPS beräknas baserat på svaren på en liknande enkätfråga . Istället för produkter och tjänster hjälper eNPS-frågor organisationer att mäta anställdas lojalitet:
”På en skala från 0-10, hur troligt är det att du rekommenderar vår organisation till din familj eller vänner?”
Precis som med NPS är eNPS-svaren indelade i tre kategorier:
- 0-6: Belackare: anställda som är mycket missnöjda med organisationen och sprider negativ mun till mun.
- 7-8: Passiv: anställda som varken är känslomässigt investerade eller oengagerade.
- 9-10: Promoters: extremt lojala medarbetare till organisationen och sprider ett positivt ord runt omkring.
Initiativtagare
InitiativtagareEn respondent anses vara en promotor när de ger en poäng på antingen 9 eller 10.
Arbetsgivare bör inte bli avslappnad om de ser en 9 eller en 10 i de flesta svar. Det är lätt att tro att de anställda som har fått din organisation högt redan är nöjda, och du behöver inte fokusera på dem.
Organisationer bör dock behålla fokus och använda initiativtagarnas feedback för att se varför de gillar organisationen och den exakta anledningen till att de nämnde att hänvisa din organisation till sina vänner och familj.
Passiv
En respondent som har fått dig mellan 7 och 8 anses vara passiv eller neutral.
De anses vara passiva eftersom det antas att de varken kommer att främja organisationen eller säga något negativt. De är i allmänhet nöjda, men eftersom de inte direkt påverkar organisationens känslor, läggs lite vikt vid dem. Det är ett mer neutralt beteende som de visar.
Men betyder detta att en organisation inte bör uppmärksamma dem eller ignorera dem eftersom de inte orsakar någon skada? Om en organisation har en liknande attityd måste de ändra den omedelbart. Även om deras poäng inte beaktas när eNPS beräknas, ignorera inte deras feedback. Arbeta konsekvent för att göra dem till promotorer. Ditt slutmål bör vara att omvandla dem till promotorer.
Istället kan du ställa en enkel fråga till dem, ”Vad är det som hindrar dig från att hänvisa din familj/vänner till den här organisationen?”
Skapa mer än något annat en feedbackkultur i din organisation där alla kan dela eller uttrycka fritt.
Belackare
En respondent är en belackare när de ger ett betyg mellan 0 och 6.
Vad betyder denna poäng? Det betyder att medarbetaren är extremt missnöjd med organisationen. Vissa saker stör dem, och du som organisation måste komma till grundorsaken och identifiera problemen.
Det första steget är att ta reda på varför de inte är nöjda och orsaken till dålig feedback. Det är något som stör dem, och du måste gå till botten med det. Ta reda på vad de tänker på, säg till dem att inte vara rädda och dela vad de tycker.
Närhelst du får negativ feedback från en anställd bör det inducera en mekanism där den missnöjda medarbetaren får ett e-postmeddelande omedelbart och frågar vad som gick fel eller varför han/hon inte är nöjd med organisationen. Du måste genuint bry dig och kommunicera hela organisationen att deras feedback är värdefull genom att implementera de förändringar de vill ha i organisationen.
Hög personalavgång är fruktansvärt irriterande och smärtsamt dyrt. Ett steg i rätt riktning kan hindra organisationer från att få ett dåligt rykte och låga resultat för anställdas nettopromotor.
Employee Net Promoter Score (eNPS) Formel, beräkning och exempel
De anställdas Net Promoter Score är antalet promotorer minus antalet negativa delat med det totala antalet respondenter multiplicerat med 100.
Därför är eNPS-formeln:
| eNPS= Antal initiativtagare – Antal belackare/Totalt antal svarande x 100 |
Nationwise Employee Net Promoter Score Beräkningsexempel:
Låt oss ta ett exempel – Företag X vill veta om deras anställdas tillfredsställelse och lojalitet på deras kontor i Nord- och Sydamerika. De skickar enkäten till sina anställda som arbetar på kontoren i dessa regioner.
De får 5000 svar från anställda i Nordamerika och 1000 svar från LATAM-anställda.
Låt oss bryta ner dessa svar.
Du har fått totalt 5000 svar (Nordamerika)
- 100 svar låg i intervallet 0–6 (detractors)
- 500 svar låg i intervallet 7–8 (passiva)
- 4400 svar låg i intervallet 9–10 (promotorer)
Använda eNPS-formeln: 4400-100/5000 *100= 86
ENPS visas alltid som ett heltal och aldrig som en procentsats. Därför är din eNPS 86.
Du har fått totalt 1000 svar (LATAM )
- 400 svar låg i intervallet 0–6 (detractors)
- 100 svar låg i intervallet 7–8 (passiva)
- 500 svar låg i intervallet 9–10 (promotorer)
Använda eNPS-formeln: 500-400/1000 *100= 10
Det visas alltid som ett heltal och aldrig som en procentsats. Därför är din eNPS 10.
Från beräkningen ovan är det uppenbart att organisationen behöver analysera orsakerna bakom ett lågt eNPS-poäng.
Regionvis eNPS-beräkningsexempel:
Samma organisation genomför anställdas Net Promoter Score-undersökningar för anställda i Nordamerikas sex regioner.
De tar emot svaren och beräknar formeln för sin anställdas Net Promoter Score (eNPS). Följande var poängen:
eNPS för region 1: 80
eNPS för region 2: 90
eNPS för region 3: 90
eNPS för region 4: 80
eNPS för region 5: 90
eNPS för region 6: 60
Det är uppenbart att från eNPS-poängregionen 6 behöver förbättras medarbetartillfredsställelse för att få ett högre eNPS-poäng.
Citywise eNPS-beräkningsexempel:
Låt oss anta att samma organisation har fem kontor på olika platser i samma stad och att de vill veta eNPS-poängen för alla sina kontor. De skickar ut en enkät till alla anställda på de fem olika platserna, och följande resultat erhålls genom att tillämpa eNPS-formeln:
eNPS för Office 1: 80
eNPS för Office 2: 90
eNPS för Office 3: 60
eNPS för Office 4:90
eNPS för Office 5: 80
Eftersom eNPS-poängen för kontor 3 är 60, måste de förbättra sin medarbetarupplevelse och medarbetarnöjdhet för att förbättra sin eNPS-poäng.
Employee Net Promoter Score (eNPS)-beräkning kan implementeras på olika nivåer som visas i exemplen ovan.
Läs mer: Beräkning av Net Promoter Score och hur det fungerar
Employee Net Promoter Score (eNPS) Benchmark och tips
Employee Net Promoter Score kan också vara föremål för kulturella skillnader, och poängen kan variera i olika regioner eller länder, med anställda mindre benägna att ge ett högt betyg. eNPS tillhandahåller inte alltid information som är beroende av sammanhanget.
När det gäller dessa frågor avråder många experter att överväga andra företag eller branscher som riktmärken för eNPS. Tvärtom säger experter att organisationer bör börja med en poäng och arbeta med att förbättra den. Harvard Business Review förklarar att ENPS inspirerar företag att ha enastående service, som sedan kommer att ta tillbaka kunder och kontinuerligt förbättra verksamheten. Detta understryker hur viktigt det är att driva ett framgångsrikt företag framåt.
Det finns rimliga chanser att en organisations eNPS kan vara lägre än NPS, eftersom de anställda som arbetar för en organisation förväntar sig mer av den än vad kunderna gör. Denna medvetenhet kan hjälpa organisationer att tolka anställdas Net Promoter Score. Forbes magazine betonar vikten av att använda din eNPS effektivt och hur det kan hjälpa dig att driva din verksamhet framåt.
Men här är några tips om hur du använder eNPS effektivt för att få bättre resultat:
1. Ledningen för din organisation bör veta varför undersökningen administreras till de anställda. Metoderna för att följa upp när svaren har samlats in bör vara förutbestämda.
2. Undersökningen kommer att ge bättre resultat om den är lyhörd och kan nås även med handhållna enheter som surfplattor eller mobiltelefoner så att anställda kan svara snabbt och enkelt.
3. Undersökningen bör vid varje given tidpunkt vara anonym. Anställda bör garanteras att deras identitet inte står på spel. Om du som organisation misslyckas med att ge dem denna garanti kommer resultaten att spädas ut. Du kommer inte att få opartiska svar från dina anställda.
4. Anställdas lycka är inte en engångsaffär. Om du inte kommer ihåg när du senast frågade din medarbetare om de trivdes på arbetsplatsen, då är det dags att fråga nu! Medarbetarnas engagemang och medarbetarnas tillfredsställelse är de två grundpelarna i en organisation och arbetsgivare bör kunna spåra det från tid till annan. Experter föreslår att dessa undersökningar ska skickas ut kvartalsvis, det är tillräckligt ofta för att de anställda inte ska vara irriterade över att fylla i den.
Fördelar med att beräkna Employee Net Promoter Score
Vikten av eNPS kan inte förnekas. Här är fördelarna med att beräkna Employee Net Promoter Score:
1. Det hjälper dig att mäta anställdas övergripande lojalitet: Employee Net Promoter Score är ett snabbt sätt att mäta medarbetarnas engagemang, organisationens hälsa och det bästa med detta är att det slår de traditionella långa tråkiga undersökningarna utan att göra. Hjälp därför till att mäta nivåerna av anställdas lojalitet genom att bara ställa en enkätfråga .
2. Minska personalavgång: Genom att mäta eNPS och andra HR -mått, kommer organisationer att kunna förhindra höga avgångsgrader men sätta ihop en beredskapsplan. Svaren som en organisation får på implementeringen av eNPS-undersökningen hjälper till att förstå om anställda i organisationen är nöjda eller inte. Således kan korrigerande åtgärder vidtas omedelbart.
3. Ger en chans att omvandla negativa till positiva: eNPS-undersökning kan hjälpa organisationer att omvandla sina belackare till promotorer. Det kan göras genom att implementera specifika förändringar i systemet. Varje gång du får ett negativt svar från dina anställda skulle ett automatiskt system utlösa ett e-postmeddelande som frågar om saker som inte går bra med dem i organisationen. Samla in feedback och se till att agera utifrån den.
