Performans yönetimi geleneksel olarak ileriye dönük bir strateji olmuştur ve esas olarak geriye dönük görüşe dayanmaktadır. Yöneticiler, mevcut çalışan performansına dayanarak zorlukları öngörebilir ve bireyi tekrar rayına oturtmak için herhangi bir rota düzeltmesine başlayabilir. Ancak kurum kültürü, teknolojinin sağladığı sürekli geri bildirim anlayışına doğru kaymaktadır.
Araştırmalara göre, yıllık değerlendirmeler gibi modası geçmiş prosedürler çalışanların hevesini ve bağlılığını azaltabilir. Sonuç olarak performans yönetimi, işletmeler içinde giderek daha fazla kabul görmektedir.
Kuruluşlar, çağdaş pazar beklentilerini karşılamak için yönetim sistemlerini modernize etme konusunda giderek daha bilinçli hale gelmektedir. Çalışan performansını artırmaya yönelik bu yenilikçi ve akıllı yöntem, çok sayıda Fortune 500 ve sektör lideri kuruluş dahil olmak üzere her büyüklükteki işletmede popülerlik kazanmaktadır.
Bu yazıda, performans yönetiminin amacını ve bunun için önerilen uygulamaları örneklerle tartışacağız.
Performans yönetiminin amacı.
Performans yönetimi, kurumsal hedeflere ulaşmak için bir yönetici ile çalışan arasında devam eden iletişim ve geri bildirim uygulamasıdır.
Yöneticiler, çalışanların gelişimini vurgulayarak ve kurumsal hedefleri ekip ve kişisel hedeflerle dengeleyerek insanların ve işletmelerin başarılı olabileceği bir işyeri inşa edebilirler. Performans yönetimi fikrine dayanarak, bir işletme çalışanlarının performansını değerlendirmek ve iyileştirmek için bir yol geliştirir.
Performans yönetimi, yönetimin personelin gelişimine yardımcı olmak, kesin hedefler belirlemek ve yıl boyunca düzenli geri bildirim sağlamak için devam eden çabalarını ifade eder.
Çalışan performans yönetimi, yıllık performans değerlendirmeleri gibi diğer çalışan performansını izleme yöntemlerinden çok daha önemli sonuçlar veren, çok daha dinamik ve katılımcı bir süreçtir.
Performans yönetimi, İnsan Kaynakları bölümü için personelin işe alınması, geliştirilmesi ve performanslarının gözden geçirilerek elde tutulması için çok önemli bir sistemdir.
Yıllık performans değerlendirme sisteminin çalışan performansına ilişkin sağlam bir anlayış üretmediği, tutarlı bir şekilde kurumsal hedefleri oluşturup karşılamadığı ve insanları doğru bir şekilde dahil etmediği giderek daha açık hale gelmektedir.
Performans yönetiminin en iyi uygulamaları.
Performans yönetiminin başarısını garanti altına almanın tek yolu, bu üç en iyi uygulamayı takip ederek ona dinamik, sürekli değişen bir süreç olarak yaklaşmaktır. Onlar hakkında daha fazla bilgi edinelim:
1. Etkili bir performans yönetimi stratejisi
Etkili bir performans yönetim planı, aşağıdakiler de dahil olmak üzere bazı temel soruları dikkate alacaktır:
- Çalışanların performans değerlendirmeleri haftalık mı, aylık mı yoksa üç ayda bir mi yapılacak?
- Bu inceleme için otomatik nabız anketleri, duygu analizi izleyicileri ve bire bir toplantılar gibi hangi araçlar mevcut?
- Bir geri bildirim görüşmesi nasıl bir yapıya sahip olacak?
- Değerlendirme süreci ve geri bildirim sonrası strateji ne olacak?
Küçük, pratik geribildirim parçaları, göreve en yakın olanlar tarafından, süreç sırasında ve onların katkılarıyla verildiğinde, tutarlı iyileştirmeler yaratmak ve iş akışında öğrenmeyi teşvik etmek daha kolaydır.
Yine, hedefler belirlemenizi, bunları değiştirmenizi ve değişiklikleri anında iletmenizi sağlayan otomatik bir performans yönetimi platformu kullanmak bunu başarmanızı sağlar. Çalışanlar, anlamsız toplantılara gerek kalmadan çalışma stratejilerini ve planlarını tasarım hedeflerinize göre ayarlayabilirler.
2. Açık ve Etkin İletişim Kültürü
Personel zorlukları ile ilgili görüşmeler, sürekli izleme yardımı ile başlatılabilir. Bir kurumda olumsuz bir duyguyu veya bir çalışanın yetersiz performansını ele almanın tek yolu açık ve şeffaf bir diyalogdur.
Bir iletişim kültürü oluşturmak, üst düzey liderlikten başlayarak tüm birimlere kadar tüm kurumun görevidir. Bu kültür, çalışanlara samimi eleştirilerde bulunacak, onları dürüstlüğe teşvik edecek ve bunu kendi çıkarları doğrultusunda kullanacak yöneticiler tarafından benimsenecektir.
Hem yapıcı hem de olumlu geri bildirim sağlama konusunda yetkin olan ve personeli motive ederken performanslarından sorumlu tutan personel yöneticilerinin işe alınması da bir iletişim kültürü oluşturulmasına yardımcı olur.
Ayrıca, şeffaf iletişim şunları içerir:
- Çalışana kendisinden ne beklendiğini açıkça belirtin.
- Somut hedeflerle tam potansiyellerine ulaşmaları için personele koçluk yapmak.
- Onlara genel yorumlar yerine özel yorumlar yapmak.
- Başarılı bir hedefe ulaşmak için uygulanan teşviklerin ortaya çıkarılması.
3. Sürekli Gözlem
Bir çalışanın her hareketini ve davranışını izlemek, kulağa etkili bir performans yönetiminden çok Büyük Birader gibi gelebilir, ancak bu tam tersidir.
İK bağlamında bu, çalışanların ilerlemelerini gerçek zamanlı olarak ölçmeyi ve sağladıkları ürün ve sonuçları takip etmeyi gerektirir.
Buna ek olarak, yöneticiler gözlem, konuşmalar ve duygu analizi teknolojileri aracılığıyla çalışanların duygularını izleyerek ekiplerinin genel tutumunu ölçebilirler. Mevcut soruna ortaya çıkar çıkmaz yanıt vermelerini sağlar.
Ayrıntılı düzeyde sürekli izleme, daha sonra daha ayrıntılı olarak ele alınacak olan, halihazırda erişilebilir teknolojik araçlar sayesinde daha kolay hale gelmiştir.
Ayrıca, otomatik performans yönetimi yazılımının sağlayabileceği nesnel gerçeklere erişiminiz olduğunda çalışanlarla görüşmeleri başlatmak daha kolaydır.
Çeşitli otomatik performans yönetimi çözümleri, iyi bir performans yönetimi planının tüm bu parçalarını mümkün kılar. Bu çözümler, izleme ve geri bildirim sunumu da dahil olmak üzere daha önce el emeği gerektiren çeşitli görevleri kolaylaştırabilir.
Performans yönetimi örnekleri
-
Örnek -1: SMART hedefler belirleme
SMART hedefler performans değerlendirmelerinde sıklıkla kullanılır. Çalışanların ulaşılabilir hedefler belirlemelerine yardımcı olmak için müthiş bir tekniktir çünkü yol boyunca uygun şekilde takip edilebilirler ve hem ayrıntılı hem de ölçülebilirdirler.
-
Örnek – 2: Hem olumlu hem de olumsuz geri bildirim
Aynı toplantıda hem olumlu hem de olumsuz yorumlar yapmak en iyi uygulamadır. Çalışan davranışına neyi doğru yaptığı ve neyi geliştirmesi gerektiği konusunda iyi bir fikir verir. Ayrıca, aldıkları tüm iltifatlar ve başarılar dahil edildiğinden, olumsuz eleştirilerin etkisi azalır.
-
Örnek – 3: İyileştirme nedenleri sağlayın
Gelecek hedeflerini çalışanın mesleki gelişim beklentileriyle uyumlu hale getirmek en iyi uygulamadır. Şirket ödülleri ve kişisel faydalarla bağlantılı olmaları halinde bu hedeflere ulaşmak için daha fazla çaba göstereceklerdir.
Sonuç
Şirketiniz için bir performans yönetimi stratejisi geliştirmek zaman ve çalışma gerektirse de, başarılı bir işletme için önemli bir adımdır. Hangi çalışanların pozisyonlarında iyi performans gösterdiğini, hedeflere ulaştığını (veya aştığını) ve hangi çalışanların ekstra yardıma ihtiyaç duyduğunu bilmek çok değerli bir bilgidir.
Çoğu çalışan iyi bir iş yapmak, yeteneklerini geliştirmek ve kariyerlerinde ilerlemek ister. Performans görüşmeleri insancıllaştırılmış, her şeyi kapsayan bir yaklaşımla yapılırsa çalışanlara profesyonel yollarında yardımcı olunacaktır.
Kuruluşlar, uygun performans yönetimi teknolojisi ile birleştirildiğinde çalışanlarının potansiyelini en üst düzeye çıkarmaya odaklanan sürekli, dinamik ve işbirliğine dayalı süreçler geliştirebilirler.
Personelinizden sürekli geri bildirim toplamak ve işinizi geliştirmek için uygun önlemleri almak için QuestionPro Workforce’u nasıl kullanacağınızı öğrenin.
