Günümüz iş dünyasında çalışan deneyimi ve bağlılığına giderek daha fazla odaklanılıyor. Bu pazarda rekabetçi olma ya da ayakta kalma çabalarında
Büyük İstifa
şirketler, çalışanlarını özerk olmaları için güçlendirmenin yeni yollarını buluyor. Aday deneyimi hakkında konuşalım.
Ekip üyelerini önemli kararlara dahil etmek, büyümeleri için onları zorlamak, ekiplerinde kişiler arası güveni teşvik etmek ve herkesi başarıya hazırlamak, oyunun zirvesinde olmak isteyen şirketler için çok önemlidir.
Aynı zamanda, çalışan deneyiminin sınırları zorlanmakta ve çalışanlar arasındaki veri siloları aday deneyi̇mi̇ çalışan deneyimi ve mezun deneyimi paramparça ediliyor. Rekabetçi kalmak isteyen şirketler tüm yelpazeye bakıyor.
Neden? Bunun farkına varmaktan daha fazlası mükemmel bir aday deneyimi işe alım kalitesinin artmasını sağlayacaktır ya da çalışan deneyiminde doğru adımla başlamanın, daha sonra işler zorlaştığında belirli bir ağırlık taşıyabileceği. Şirketler giderek artan bir şekilde tüm adayların deneyimlerine odaklanmanın önemli olduğunu fark ediyor: iş teklifi alıp kabul etmeyenler, ilk adımda elenenler, mülakatlara seçildikten sonra teklif yapılmayan umut vaat edenler veya farklı bir iş için hala uygun olabilecekleri için bekleme listesine alınanlar.
Aday Deneyimi Nedir?
Aday deneyimi, bir iş arayanın bir şirketle olan algısı ve etkileşimidir. i̇şe alma süreci̇. Şirketinizdeki işlere başvuran kişiler ne tür deneyimlere sahip? Şirketlere sorduğunuzda, adaylara iyi bir deneyim sunmak için çabaladıklarını söyleyeceklerdir. Bazıları bunu söylemeye cüret edecek. Ancak çok daha azı bunu gösterecek verilere sahip olacaktır.
İş başvurusunda bulunan insanlara sorsanız, başvurdukları şirketlerin çoğunda başvuru süreciyle ilgili deneyimlerinin en iyi ihtimalle nötr olduğunu söyleyeceklerdir. Aslında, bazı endişe verici eğilimler, ortalama olarak, aday deneyimi yıldan yıla daha da kötüleşiyor. Ne oldu?
Aday deneyimi neden önemlidir?
-
Daha Geniş Bir Aday Havuzuna Erişim
İyi bir işveren olarak algılanırsanız, daha fazla insan sizinle çalışmak için başvuracaktır. Bazen insanlar bir çalışanı tanımıyor olabilirler ama başvuran başka birini tanıyor olabilirler. Bugünlerde Glassdoor gibi web sitelerinde aday deneyiminin ayrıntılı bir görünümünü sağlayan bilgilerin mevcut olduğundan bahsetmiyorum bile. Bu bilgi olumlu değilse, insanlar başvurmadan önce iki kez düşüneceklerdir.
-
En İyi ve En Parlak Olanları İşe Almak
En çok arzu edilen adaylar seçici olmayı göze alabilirler. Etkileyici olmayan bir aday deneyimi, bu adaylardan çok daha azını işe alabileceğiniz anlamına gelecektir; ister ilk etapta sizinle çalışmak için başvurmasınlar, ister başvuru sürecinden çekilsinler ya da mülakatlar sonuçlanana kadar teklifinizi kabul etmesinler. Bu durum, sadece uzmanlaşmış web sitelerindeki bilgi mevcudiyetiyle değil, aynı zamanda insanların birbirleriyle özel olarak konuşmasıyla da güçlenmektedir. Çoğu zaman, benzer geçmişlere ve özelliklere sahip insanlar birbirlerini tanırlar.
-
İlk Yılda Daha Düşük Ciro
İlk yılda artan iş gücü devri, Teknoloji gibi işlerin çok, yeteneklerin ise az olduğu belirli sektörlerde özellikle endişe verici bir eğilimdir. İnsanlar sadece seçici olmayı göze almakla kalmıyor, aynı zamanda fikirlerini değiştirmeyi de göze alabiliyorlar.
Bazen adaylar, aday deneyimi düzeyinde kırmızı bayrak olmasına rağmen bir işi kabul eder ve işe alım sırasında başka bir kırmızı bayrakla karşılaşırlarsa işten ayrılırlar. Birinin yanlışlıkla erken bir mülakat için ekildiğini veya mülakatın bir parçası olan bir alıştırmanın önceden gönderilmediğini, buna rağmen bir teklifi kabul etmeye geldiğini, ancak ilk gününde tekrar ekildiğini düşünün.
Bunlar nispeten nadir görülen olaylar olsa bile, şirketler yetenekleri işe almak için yarışırken, hem yüksek yıpranma hem de yüksek büyüme hedefleriyle karşı karşıya kaldıklarında meydana gelebilir.
-
Çalışan Tabanınızın Ötesinde Marka Savunucuları
Bazen iş geliştirme fırsatları işe alım süreciyle bağlantılı olabilir. Bir kişinin şirketinizle ilk teması aday olarak olmuş olabilir, ancak daha sonra mevcut bir müşteri için çalışmaya başlayabilir veya potansiyel bir müşteri haline gelebilir. Bu durumlarda, adaylara olağanüstü bir deneyim sunmak, ilave iş başarısı veya kaçırılan bir fırsat arasındaki farkı yaratabilir.
Harika bir aday deneyimi nasıl oluşturulur?
Aday deneyimi en iyi başvuru sürecinde, adaylara her kritik temas noktasından sonra deneyimlerinin nasıl olduğunu doğrudan sorarak ölçülür. En önemli husus, sorulan soruların ilgili ve uygulanabilir olması ve tüm adaylara sorulmasıdır.
Aday Deneyiminin Önemli Temas Noktaları
Bir adayın başvuru süreci boyunca şirketinizle kurduğu her etkileşim bir temas noktasıdır. Role, departmana ve adaylarla nasıl etkileşim kurmayı sevdiğinize bağlı olarak bunlar şunlar olabilir:
- Özgeçmişlerini gönderme
- İlk seçim
- İşe alım müdürü görüşmesi
- İK takibi
- Teknik görüşme(ler)
- Akran görüşme(leri)
- İlk teklif
- Müzakere
Bu temas noktalarının her biri önemlidir ve her tur arasında başvuru sürecinden kendi kendine ayrılan adayların yüzdesini sayarak ne kadar olduğunu ölçebilirsiniz.
Her temas noktasında aday deneyimini ölçmek, şirketlerin aday beklentilerinin zaman içinde nasıl değiştiğini, pazarlama rolleri için adaylar için neyin önemli olduğunu ve ürün rolleri için adaylar için bunun nasıl farklı olduğunu ve bunların her birinin zaman içinde çalışan deneyimiyle ve işinizin başarısıyla nasıl ilişkili olduğunu değerlendirmesine olanak tanır. Her şey ölçümle başlar.
Aday Deneyiminizden en iyi şekilde yararlanın.
adresindeki çalışan deneyimi çözümümüz
QuestionPro İş Gücü
Her temas noktasından sonra tüm adaylara hatırlatıcılarla birlikte soruların gönderilmesini sağlayabilir, böylece veriler sürekli olarak toplanır ve en kritik ölçümleri içeren gösterge tabloları gerçek zamanlı olarak kullanılabilir.
