İşverenler, bir çalışan işten ayrılmaya karar verdiğinde, neden ayrıldığını anlamak için çıkış görüşmeleri yapar. Çıkış görüşmeleri, çalışanların geri bildirimde bulunmaları ve şirketin kendilerini geliştirmelerine yardımcı olacak tavsiyeler sunmaları için bir fırsattır. Kuruluşların çalışanlarından önemli geri bildirimler toplamak için doğru çıkış görüşmesi sorularını kullanmaları çok önemlidir.
Çıkış Anketi Soruları Nelerdir?
Çıkış görüşmesi anket soruları, işten ayrılan bir çalışanın çıkış sürecinde kullanılan anketlerdir. Çıkış görüşmesi
anketler
Online anketler çalışanların etkin bir şekilde dürüst geri bildirim vermelerini sağlar.
30 Anket için sektörde test edilmiş çıkış anketi soruları
Çalışan çıkış mülakatı soruları farklı şirketler için değişiklik gösterebilir, ancak bu sorular her ikisinin bir karışımı olduğunda en etkilidir
açık uçlu sorular
ve
kapalı uçlu sorular
. Bu sorular, işten ayrılan çalışanları kurumda geçirdikleri zaman hakkındaki görüşlerini ifade etmeye davet eder ve kurumun içgörü toplamasına yardımcı olur.
İşte mülakatçıların çıkış mülakatı sırasında sordukları en faydalı ve yaygın sorulardan bazıları:
1. Bu işi bırakma sebebiniz nedir?
Bu çalışan çıkış mülakatı sorusu, giden bir çalışanın (işten çıkarılmamışsa) mevcut pozisyonundan neden ayrılmaya karar verdiğinin kritik detaylarını yakalamak için çok önemlidir. Bir kuruluşun bunun nedenini bilmesi, bir model olup olmadığını anlaması ve çalışanların elde tutulmasını iyileştirmek için adımlar atması çok önemlidir.
2. Sizce kuruluşumuzdaki pozisyonunuzda başarılı olmanız için gereken temel araçlar ve kaynaklar size sağlandı mı?
Bu sorunun sorulması, kuruluşların çalışanların eğitim, teknoloji araçları ve işyerinde daha iyi performans göstermelerine yardımcı olacak diğer özelliklerle ilgili memnuniyetleri hakkında adil bir fikir edinmelerine yardımcı olacaktır. Elde edilen bilgilere bağlı olarak bir kuruluş, kuruluşta yeterli öğrenme kapsamı olup olmadığını anlayabilir.
3. İş arkadaşlarınızla iyi geçinebildiniz mi?
Ekip çalışması, her kuruluşun başarılı olması için önemli bir özelliktir. Bu soruya verilen yanıt aşağıdakilere yol açabilir Kurumdaki ekip çalışması kültürünün durumu ve iyileştirme için önlem alınması gerekip gerekmediği hakkında kesin bir anlayış.
4. Müdürünüzle iyi anlaşıyor muydunuz?
Bir kurumun sorunsuz bir şekilde işleyebilmesi için çalışanlar ve yöneticileri arasında karşılıklı saygıya dayalı bir ilişki olması önemlidir. Bu kültürden yoksun bir kuruluşun çalışan kayıp oranı daha yüksek olacaktır.
5. İşinizle ilgili en çok neyi sevdiniz?
Kuruluş, çalışanların işlerinden daha fazla keyif almaları için neleri iyi yaptıklarını ve hangi alanları geliştirmeleri gerektiğini öğrenebilir.
6. İşinizle ilgili en sevmediğiniz şey neydi?
Kuruluşlar, çalışanların genel olarak işleriyle ilgili neleri sevmediklerini bilmelidir. Bu bilgiler toplanan verilerle karşılaştırılarak çalışma kültürüne ilişkin çıkarımlarda bulunulabilir.
7. Özellikle belirtmek istediğiniz herhangi bir sorun/sorun var mı?
Bu, çalışanların sorunlarını, onları rahatsız eden şeyleri ve bunların nasıl çözülebileceğini kaleme almalarına yardımcı olur.
8. Varsa, hangi koşullar altında şirkete geri dönmeyi düşünürsünüz?
Eğer bir çalışan istisnai bir çalışansa, işten ayrılması kurum için bir kayıptır. Kuruluşların yüksek performanslı çalışanları elde tutmak için alternatifleri bilmeleri gerekir.
9. Yönetimin örgütsel gelişime yönelik çabalarınızı takdir ettiğini düşünüyor musunuz? Eğer değilse, sizce tanınma nasıl geliştirilebilir?
Çalışanların sıkı çalışmalarının kurumda takdir edildiğini hissetmeleri önemlidir; bu onların aidiyet duygusu hissetmelerini sağlar ve pozisyondaki genel deneyimlerini iyileştirir. Çalışanlar aldıkları takdir düzeyinden memnun değillerse, kuruluş kültürünü geliştirmelidir.
10. Şirket politikalarının yeterli olduğunu düşünüyor musunuz? Değilse, şirket politikasında değişiklik önermek ister misiniz?
Bir QuestionPro araştırmasına göre, çalışanların %17’si kötü politikalar nedeniyle bir kuruluştan ayrılmaktadır. Bu soruya verilecek yanıt, bir kuruluşun sağlam İK politikalarına sahip olup olmadığının belirlenmesine yardımcı olacaktır.
11. İşe alındığınızdan beri iş tanımınız değişti mi? Eğer öyleyse, nasıl?
Elbette bazı kuruluşlar, bir kuruluşa katıldıklarında çalışanlar için belirlenmiş bir KRA’ya sahiptir. Ancak yıllar geçtikçe rolleri değişebilir. Sorumluluklar eklenebilir veya çıkarılabilir. Çalışanların bu değişikliklerden memnun olup olmadıklarını bilmek önemlidir.
12. Görevinizde iyi performans göstermeniz için size yeterli eğitim verildiğini düşünüyor musunuz? Değilse, nasıl daha iyi olabilirdi?
Bir çalışan işinin bazı yönlerini anlayamıyorsa, herhangi bir kuruluşun atması gereken ilk adım, performansını artırmasına yardımcı olacak bir eğitim sağlamaktır. Bu soruyu sormak, bir kuruluşa eğitim rutini hakkında netlik kazandıracaktır.
13. Kurumun geneli hakkında paylaşmak istediğiniz endişeleriniz var mı?
Yapıcı geri bildirimlere açık olmak, kişinin kendini geliştirmesinin bir yoludur. Aynı şekilde kuruluşların da analiz edebilmeleri ve gelişebilmeleri için yapıcı geri bildirimlerden yararlanmaları gerekir.
14. Potansiyel istihdam fırsatları için kuruluşumuzu arkadaşlarınıza ve ailenize tavsiye eder misiniz?
Bu, her kuruluş için gerçeğin ortaya çıktığı andır! Bu soruya verilecek yanıt olumlu ya da olumsuz olabilir. Her iki yanıt da bir kuruluşun güçlü ve zayıf yönlerini bilmesi açısından eşit derecede önemlidir.
15. Eklemek istediğiniz başka bir şey var mı?
Açık uçlu bir soru, çalışanların yüz yüze söylemekten rahatsız oldukları her şeyi not etmelerine olanak tanır. Çalışanın anlatmak isteyebileceği, kurumun bilmediği şeyler olabilir veya basit bir öneri/geri bildirim olabilir;
16. Bu durumun gelişmesini önlemek için daha önce ne yapabilirdik?
Kuruluşlar, bir çalışanın işten ayrılmasının tüm olası nedenlerini anlayabilir ve kaydedebilir. Eğer işten ayrılan her çalışanın kurumdan ayrılmak için neredeyse aynı türden nedenleri varsa, o zaman ele alınması gereken daha büyük bir sorun var demektir.
17. Kurumdan ayrılma nasıl daha iyi ele alınabilir?
Bu sorunun sorulması kuruma, çalışanın kriz yönetimi konusunda kurumdan beklentisi hakkında bir fikir verecek ve kurum da benzer durumları yönetirken doğru yaklaşımın ne olması gerektiğini bilecektir.
18. Gelecekte krizi daha iyi yönetmek için kuruma hangi spesifik önerilerde bulunursunuz?
Bu soruyu bir önceki sorunun devamı olarak sorunuz. Çalışanların dürüst olma konusunda kendilerini rahat hissetmelerini sağlayın; belki de hiç gün yüzüne çıkmayacak sorunlar karşısında şaşıracaksınız.
19. Kurum hakkında ne düşünüyorsunuz?
Kurumdan ayrılan çalışanların yalan söylemek veya yönetimden bir şey saklamak için hiçbir nedeni yoktur. Geri bildirimleri konusunda dürüst olacak ve gerçekleri sunacaklardır.
20. Hangi ekstra sorumluluğu memnuniyetle kabul ederdiniz?
Bu soru, çalışanın diğer bazı gizli niteliklerini ve daha ağır bir iş yükünü dengeleme becerilerini anlamaya yardımcı olur.
21. Lütfen kurum içindeki iletişim hakkında yorum yapınız.
Yanıtlar, kurumların iç iletişimlerini analiz etmelerine yardımcı olacaktır.
22. Kurumun çalışma kültürünü nasıl tanımlarsınız?
Her kuruluşun kendine özgü bir kültürü vardır. Samimi geri bildirim almak ve kendi kültürünüzü daha iyi değerlendirmek için bir çalışana kurum kültürü hakkında sorular sorun.
23. Diğer departmanlarla çalışırken size nasıl daha iyi yardımcı olunabilirdi?
Bir kurumdaki farklı departmanlar arasındaki iletişim etkili ve şeffaf olmalıdır. İletişim netlikten yoksunsa, kesinlikle kafa karışıklığına yol açacaktır.
24. Değerlendirme sisteminin sizin için işe yaradığını düşünüyor musunuz?
Değerlendirme sistemleri, çalışanların neleri iyi yaptıklarını, neleri geliştirmeleri gerektiğini ve kurum içindeki genel performanslarını belirlemelerine olanak tanır. Çalışanların takdir edildiklerini ve motive edildiklerini hissettikleri bir çalışma ortamı yaratmak çok önemlidir.
25. Yeterince motive oldunuz mu ve daha farklı bir şey yapılabilir miydi?
Çalışan motivasyonu, kuruluşların en büyük kaygılarından biridir. Kuruluşların, amirlerin ve yöneticilerin liderlik edip çalışanların motivasyonunu artırmaya yardımcı olup olmadıklarını bilmeleri gerekir. Değilse, bu sorunun derhal ele alınması gerekir.
26. Kurum sizin gibi en iyi çalışanlarını elinde tutmak için ne yapabilir?
Neyin daha iyi yapılabileceğini bilin, geri bildirim toplayın, analiz edin ve gerekli önlemleri alın. En iyi çalışanlarınızı elinizde tutun; insan sermayesi bir kuruluş için en önemli itici güçtür. Daha yüksek oranda çalışan kaybı, bir kuruluşun itibarı için iyi değildir.
27. Bu kurumda çalışırken hiç ayrımcılık veya tacize maruz kaldınız mı?
Bu gibi hassas konularda kesinlikle net olunması tavsiye edilir, böylece gelecekte başka hiçbir çalışan kurumun kültürü, itibarı ve çalışanları üzerinde olumsuz etki bırakabilecek benzer bir şey yaşamaz.
28. Koşullar uygun olsaydı kuruma geri dönmeyi düşünür müydünüz?
Çalışanın kurumla çalışmaya geri dönmek istemesi halinde gelecekteki müzakereler için herhangi bir kapsam olup olmadığını bilmek her zaman iyidir. Çok çalışan ve hak eden bir çalışanı değiştirmek her zaman zor bir karardır.
Zaman
Magazine, kurumun bir çalışanı elinde tutmak için neler yapabileceğini veya gelecekte neler yapabileceğini gerçekten anlamanın önemini vurguluyor.
29. Bize hangi kuruluşa katılacağınızı söylemekten memnun olur musunuz (Eğer zaten karar verdiyseniz)?
Çalışan bu bilgiyi paylaşmakta rahatsa, kariyer seçimleriyle ilgili olarak nereye doğru gittiğini bilmek bir kuruluş için iyidir. Eğer çalışan bunu hak ediyorsa, bir kuruluş çalışan için bir tavsiye mektubu bile yazabilir.
30. Bu geçişi daha yumuşak yapabilir miyiz?
Bir kurumdan ayrılmak bazı çalışanlar için duygusal olabilir. Kurumunun yolculuğu daha sorunsuz hale getirmeyi ve çıkış sürecini daha az sancılı kılmayı önermesi giden çalışan için nazik bir jesttir, bu bilgiyi isteyin, çalışanlarınızın yardım eline ihtiyacı olabilir.
Çıkış Görüşmesi Anketleriniz İçin QuestionPro’nun Şablonlarını Kullanın: 9 temel çıkış görüşmesi anketi şablonu |
Bu Soruları Kullanmanın Faydaları
Çalışanlarınız ayrılmaya karar verdikten sonra bile onlarla etkileşime geçmek, arkasındaki nedenleri bilmenizi ve gelecekteki çıkışları kontrol altına almak için bunları daha fazla araştırmanızı sağlar.
- Değişiklikleri gerçekleştirmeniz için size bilgi verir
- Çalışanların çıkış mülakatları sırasında kendilerini tutmaları için hiçbir neden yoktur; yanıtları dürüst ve samimidir. Bu, İK’nın veya yöneticilerin farkında olmayabileceği sorunları vurgular. Bu, gelecekteki çıkışları kontrol altına almanıza yardımcı olabilecek verilerdir.
- Size taahhütlerinizi tartışma fırsatı verir
- Birçok şirketin çalışan sözleşmelerinde maddeler ve ekler bulunmaktadır. Her iki tarafın da sorumluluğunu azaltmak için giden çalışanlarla her türlü taahhüt, yükümlülük vb. konuları görüşmek idealdir.
- Amirlere iletmek üzere size veri sağlar
- Çalışanlar, yöneticilerin boşluk alanlarını ele almasına ve köprü kurmasına yardımcı olabilecek bilgiler ortaya koyabilir. Bu, belirli ekiplerden veya işlevlerden daha fazla yıpranmanın önlenmesine yardımcı olabilir.
- Referans toplamanızı sağlar
- Çalışanlarınız ayrılsa bile, her zaman geri dönebilir veya arkadaşlarını ve ailelerini kuruma yönlendirebilirler. Gelecekteki ilgili iş rolleri için referans almak üzere çıkış görüşmelerini kullanın.
Çıkış Görüşmeleri Ne Zaman Yapılmalı?
Diğer tüm ayrılışlarda olduğu gibi, duygu karmaşası yaşanacaktır. Şirketler, işten ayrılan çalışanın güvenli, özel ve profesyonel bir platformda konuşmasına izin verecek bir yapıya sahiplerse bundan büyük fayda sağlayabilirler. Geri bildirim olumlu veya olumsuz olabilir, ancak çıkış mülakatı sorularını ve cevaplarını şirketler için bu kadar değerli kılan şey dürüstlüktür.
Neden?
Çalışanlar, istihdam edilirken ifade etmedikleri şeyler hakkında açık sözlü olacaklardır.
Genelde kuruluşlar personel çıkış görüşmelerini, çalışan istifasını verdikten hemen sonra yaparlar, ancak istihdamlarının son birkaç gününe kadar beklemek her zaman iyi bir uygulamadır. Süreç tümüyle şeffaf olmalıdır.
Ayrıca, kurum çalışandan samimi bir yanıt beklemektedir. Bu nedenle, dürüst cevaplar verebilmeleri için çalışanlara süreç boyunca yol gösterilmelidir. Bu nedenle, kuruluşların bu tür görüşmeleri kapsamlı bir şekilde planlaması ve bunlardan maksimum içgörü elde etmesi gerekir.
QuestionPro Workforce, genel çalışan katılımı ve geri bildirim platformunun bir parçası olarak çıkış görüşmesi sorularını oluşturmanız, dağıtmanız ve analiz etmeniz için bir dizi soru türü, şablon, mantık ve dallanma, analiz ve gösterge tablosu sağlar.
Daha fazla bilgi edinin: 3 temel çıkış görüşmesi anketi örneği
Bir Kuruluş Anketlerinde Neden Bu Soruları Kullanmalıdır?
1.Bir çalışanın belirli bir kuruluştaki görevinden neden ayrıldığını anlayın.
2. Yönetime dürüst geri bildirim alın. Kurumdan ayrılmaya karar veren çalışanların kaybedecekleri veya korkacakları hiçbir şey yoktur. Bunlar, kurumdan ayrılmaya hazır olduklarında dürüst geri bildirimde bulunacak çalışanlardır.
3. Elde tutma oranlarını artırın.
Çıkış Mülakatı Sorularından Gerçek İçgörüler Nasıl Elde Edilir?
Çıkış görüşmesi sürecini verimsiz olmaktan çıkarıp mükemmel hale getirmenin anahtarı, bir kuruluşun eyleme geçirilebilir yanıtlar toplamasına olanak tanıyan sorular sormaktır.
Forbes
dergisi, çıkış mülakatının mükemmel bir şekilde nasıl ele alınacağına dair aydınlatıcı ipuçları veriyor; bu noktalardan biri, çalışanla iyimser bir notla bitirmek. Çalışanlar, şirket içinde iyileştirmelere yol açacak geri bildirimde bulunma fırsatına sahip olurlarsa kuruma daha fazla saygı duyacaklardır.
Anlayışlı yanıtlar topladıktan sonra, bunları şirketinizi ileriye taşımak için kullanmak çok önemlidir. Bu değişiklikleri gerçekleştirmek için kuruluşun ortak modele bakması gerekir.
Herkesin tam potansiyeline ulaşabileceği bir işyeri kültürü yaratmaya hazır mısınız? Çalışanlarınızdan nasıl sürekli geri bildirim alabileceğiniz hakkında daha fazla bilgi edinin ve kuruluşunuzda olumlu bir etki yaratmak için harekete geçmeye başlayın QuestionPro İş Gücü.
