Örgütsel bağlılık nedir?
Örgütsel bağlılık, bir örgüt üyesinin psikolojisinin çalıştığı örgüte olan bağlılığına bakışı olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel bağlılık, bir çalışanın örgütte daha uzun süre kalıp kalmayacağını ve örgütün hedefine ulaşması için tutkuyla çalışıp çalışmayacağını belirlemede çok önemli bir rol oynar.
Bir örgütsel bağlılık belirlenirse, bu bağlılık
çalışan memnuniyeti
,
çalışan bağlılığı,
liderlik, iş performansı, iş güvensizliği ve benzeri özelliklerin dağılımı. Bir çalışanın işine bağlılık düzeyi, yönetimin bakış açısından, günlük olarak kendilerine verilen görevlere adanmışlıklarını bilebilmek için önemlidir.
Örgütsel bağlılık teorisi
Örgütsel bağlılık alanında öne çıkan teorilerden biri de Üç Bileşenli Model’dir (TCM). Bu teoriye göre, örgütsel bağlılığın üç farklı bileşeni vardır:
- Duygusal bağlılık: Bu, bir çalışanın kuruma karşı duyduğu duygusal bağdır. TCM’nin bu bölümü, bir çalışanın yüksek düzeyde aktif bağlılığa sahip olduğunu, bu durumda çalışanın kurumda uzun süre kalma şansının yüksek olduğunu söyler. Aktif bağlılık aynı zamanda bir çalışanın sadece mutlu olması değil, aynı zamanda tartışmalara ve toplantılara katılması, kuruma yardımcı olacak değerli girdiler veya öneriler vermesi, proaktif iş etiği vb. gibi örgütsel faaliyetlere de katılması anlamına gelir.
- Devamlılık taahhüdü: Bu, bir çalışanın bir kuruluştan ayrılmanın maliyetli olacağını düşüneceği bağlılık düzeyidir. Bir çalışan devamlılık bağlılığı düzeyine sahip olduğunda, kurumda daha uzun bir süre kalmak ister çünkü zaten yeterince enerji harcadıkları için kalmaları gerektiğini hissederler ve kuruma bağlı hissederler – hem zihinsel hem de duygusal olan bağlılık. Örneğin, bir kişi belirli bir süre boyunca işyerine karşı bir bağlılık geliştirme eğilimindedir ve bu, bir çalışanın duygusal olarak yatırım yaptığı için işten ayrılmak istememesinin nedenlerinden biri olabilir.
- Normatif bağlılık: Bu, bir çalışanın kendini kurumda kalmak zorunda hissettiği, kurumda kalmanın yapılacak en doğru şey olduğunu düşündüğü bağlılık düzeyidir. Bu tür bir bağlılığa yol açan faktörler nelerdir? Bir başkası onlara inandığı için kalmak istemeleri ahlaki bir zorunluluk mu? Yoksa burada kendilerine adil davranıldığını düşündükleri ve organizasyondan ayrılıp kendilerini şeytanla derin deniz arasında bulma riskini almak istemedikleri için mi? Bu, kalmaları gerektiğine inandıkları bir durumdur.
Daha fazla bilgi edinin: ÜCRETSİZ Çalışan Memnuniyeti Anketi Şablonu
Bağlılık düzeyinin birden fazla faktöre bağlı olduğunu ve bir bireyden diğerine değişebileceğini anlamak önemlidir. Örneğin, varsayımsal olarak, bir bireyin kazançlı bir şirkette çalıştığını düşünün
pazar araştırması
ve cömert bir ödeme alıyor.
Bu durumda, bireyin şirkette kalmaktan mutlu olduğu duygusal bağlılığa sahip olma ihtimali vardır, ancak aynı zamanda işin getirdiği ücret ve konfordan vazgeçmek istemediği için devam bağlılığına da sahip olabilir. Son olarak, işin doğası gereği birey, normatif bağlılığa yol açacak şekilde işte kalma zorunluluğu hissedecektir.
Daha fazla bilgi edinin: En İyi 20 Çalışan Bağlılığı Anketi Sorusu
Örgütsel bağlılığın temel faydaları ve avantajları
Örgütsel bağlılık, çalışanların kuruluşunuzda ne kadar süre kalacağını belirlediğinden, bağlı çalışanlar her kuruluşun varlığıdır. Örgütsel bağlılığın bazı temel faydaları ve avantajları aşağıdaki gibidir:
1. Yüksek çalışan verimliliği
Kendini işine adamış çalışanlar son derece üretkendir. Kuruma, hedeflerine, vizyonuna, misyonuna ve liderlik ekibine inanırlar. Bu çalışanlar yalnızca yüksek düzeyde üretkenlik göstermekle kalmaz, aynı zamanda iş arkadaşlarının ve ekip üyelerinin de aynı performansı göstermesini sağlarlar.
2. Azaltılmış devamsızlık
Kendini işine adamış ve motive olmuş bir personel, emsallerine göre çok daha az devamsızlık bildirecektir. Bağlı çalışanlar işe gitmeyi, işlerini tamamlamayı, projelere yardım etmeyi ve kurumsal hedeflere katkıda bulunmayı dört gözle beklerler.
3. Mükemmel takım oyuncuları
Kendini işine adamış çalışanlar kuruma ve kurumun başarısına büyük ölçüde yatırım yaptıklarından, ekiplerle işbirliği yapma ve ekip halinde çalışma konusunda harikadırlar. Ekibin üretkenliğini artırmaya önemli ölçüde katkıda bulunurlar.
4. Güçlü savunucular
Adanmış ve kendini işine adamış çalışanlar kurumlarına inanırlar ve dolayısıyla işverenlerinin etkili ve olumlu savunucuları olurlar. İşverenlerinin ürünlerine, hizmetlerine ve politikalarına güçlü bir şekilde inanır ve desteklerler.
Örgütsel bağlılık nasıl geliştirilir?
Yüksek düzeyde örgütsel bağlılık, üstün iş performansı, artan karlılık ve gelişmiş verimlilikle ilişkilidir,
çalışan bağlılığı
, müşteri memnuniyeti ölçümleri, azaltılmış müşteri kaybı, ve her şeyden önce işyeri kültürünün iyileştirilmesi. Bu, bir kuruluşun çalışanlarından bekleyeceği bağlılık düzeyidir. Ama oraya nasıl ulaşacağız?
İşte örgütsel bağlılığı artırmak için bazı ipuçları:
1. Güçlü bir ekip çalışması kültürü oluşturun
Güçlü bir ekip çalışması kültürü oluşturmak sağlıklı bir çalışma ortamını kolaylaştırır. Bir kuruluştaki iki çalışan tamamen aynı olamaz. İnsanlar farklı geçmişlerden geldiklerinde, olayları görme ve algılama biçimlerinde farklılıklar olacaktır ve aynı şey insanlar bir ekip içinde çalışırken de geçerlidir. Ancak, bir kuruluş ekip oluşturma kültürünü teşvik ederse, çalışanlar birlikte çalışmak ve daha fazlasını başarmak için motive olacaktır. Bu, bağlılık düzeylerini artırmaya ve uzun vadeli bir çalışma kültürü uyumu yaratmaya yardımcı olacaktır.
2. Çalışanlara net hedefler ve beklentiler iletin
Çoğu çalışan karşı konulmaz bir geleceğin parçası olmak ister, işlerinde neyin en önemli olduğunu ve işlerinde mükemmelliğe nasıl ulaşabileceklerini bilmek isterler. Hedeflerin bir anlamı olması ve etkili olabilmesi için, çalışanlara aşağıdaki hususlar açık bir şekilde iletilmelidir hedefler ve beklentiler yönetimin. Çalışanlar, sahiplenme duygusu hissettiklerinde bir kurumda daha uzun süre kalma eğilimindedirler.
3. Şeffaf olun ve açık iletişimi teşvik edin
Çalışanların kurum içinde neler olup bittiği ve kurumun gelişimine nasıl daha fazla katkıda bulunabilecekleri konusunda katılımcı olmalarını sağlayın. Bir kuruluş çalışanlarına karşı şeffaf olduğunda ve onlarla sayı ve rakamları paylaştığında, çalışanların kendilerini değerli hissetme ve aidiyet duygularının artma ihtimali daha yüksektir. Böylece, şeffaflık yoluyla çalışanların performansı artırılır.
4. İş ahlakını korumak
Çalışanlar, çalıştıkları kurum hakkında iyi hissetmek isteyecektir. Yüksek standartlarda iş etiğine sahip olmak çalışanların kendilerini motive edilmiş ve kuruma karşı saygılıdır. Çalışanlar bir kurumun yüksek ahlaki değerlere sahip olduğunu bildiklerinde, kurumla ilişkilerini sürdürürler. İyi bir iş etiği, her çalışana kurum içinde performans göstermesi ve kariyerini geliştirmesi için eşit bir oyun alanına sahip olduğu güvencesini verir.
5. Olumlu bir çalışma kültürünü teşvik etmek
Pozitif çalışma kültürü, çalışanların kurumun bir parçası olmaktan mutluluk duydukları, kendilerini motive ve teşvik edilmiş Yeni fikirleri paylaşmak ve yanlış anlaşılma korkusu olmadan yönetimle iletişimi kolaylaştırmak için. Çalışanları kurumun kültürüne kişisel olarak uyum sağlamaları için teşvik edin.
6. Güven geliştirmek
Çalışanların liderlik kadar kendi aralarında da güven geliştirmeye başlaması, örgütsel gelişimin olumlu bir işaretidir. Çalışanlar motivasyon ve örnek olmak, karar verme becerilerini öğrenmek ve kurum içindeki stratejik değişikliklere nasıl yardımcı olduğunu ve davranışlarının söylediklerini yansıtıp yansıtmadığını görmek için sürekli olarak kurumun liderini izler.
7. Yenilikçiliği teşvik edin
İnovasyon, çalışanları teşvik etmenin en iyi yollarından biridir. Bir çalışanın işleri farklı ve daha iyi bir şekilde yapma fikri olduğunda, cesaretini kırmayın, aksine daha iyi fikirler üretmesi için onu motive edin.
8. Eleştiri değil yapıcı geri bildirim sağlayın
Çalışanlara gerektiğinde yapıcı geri bildirimde bulunulmalıdır. Yaptıkları iyi şeyler için takdir edilmeleri morallerini yükseltmelerine yardımcı olacaktır. Çalışanlara yanlış yaptıklarında söyleyin, ancak daha fazlasını yapın – neden yanlış olduğunu ve her şeyden önce nasıl daha iyisini yapabileceklerini söyleyin. Eleştiri ile yapıcı geri bildirim arasında fark vardır. Eleştiri sadece neyin yanlış olduğunu söyler, yapıcı geri bildirim ise size neyin yanlış olduğunu, neden yanlış olduğunu ve nasıl düzeltebileceğinizi söyler!
9. Görevleri etkin bir şekilde delege etmek
Verimli bir şekilde işleyen bir kuruluş, görevleri devretme sanatını bilir. Tüm işlerin tek bir kişi tarafından yapılamayacağı, bir kuruluşta belirli görevleri yerine getirmek için özel kaynaklar olduğu anlaşılmalıdır. İş verimli bir şekilde dağıtıldığında, özellikle hiç kimseye yük binmez.
10. Teşvikler sunun
Bir çalışan olağanüstü iyi performans gösterdiğinde, kuruluşların onun katkısına değer vermesi gerekir. Bu gibi durumlarda, çalışana iyi çalışmasını ve özverisini takdir etmek için teşvikler sunmak iyi bir fikirdir. Kuruluş, çalışanların yeterli iş bağlılığına sahip olmasını istiyorsa, farklı şeyler farklı insanları motive ettiğinden, yönetimin onları uygun şekilde ödüllendirmesi esastır.
Memnun ve bağlı çalışanlar her kuruluş için bir değerdir. Kuruma adanmışlık ve bağlılık gösteren kişilere değer vermek önemlidir. Kuruluşların daha derine inmeleri ve çalışanlarının karşılaştığı sorunların temel nedenini bulmaları ve sorunları azaltmak için zamanında önlem almaları gerekmektedir.
çalışan devri
.
Daha fazla bilgi edinin: ÜCRETSİZ Çalışan Bağlılığı Anketi Şablonu
