Kurumlar yöneticilerinden çok şey bekler. Sonuçta, şirket kültürü üzerinde önemli bir etkiye sahiptirler, genellikle değişimin şampiyonları ve uygulayıcılarıdırlar ve ekiplerinin başarısı ve başarısızlığı için büyük sorumluluk taşırlar. Bunun da ötesinde, yöneticinin rolü önemli ölçüde değişiyor. İşyerindeki kırılganlık hakkında konuşalım.
Bu özel gruptan çok şey isterken, onlara başarılı olmaları için doğru araçları ve kaynakları sağladığımızı nasıl bilebiliriz? Kuruluşlar sürekli dinleme programlarını giderek daha fazla uygulayıp geliştirirken, yöneticilerden kuruluşun onları nasıl daha iyi destekleyebileceği ve benzersiz ihtiyaçları için gelişmelerine nasıl yardımcı olabileceği konusunda görüş istemek çok önemlidir.
QuestionPro Workforce, yöneticilerin daha etkili olmalarına ve kendilerini daha tatmin olmuş hissetmelerine yardımcı olmak için kuruluşların güçlü yönlerini ve iyileştirme yollarını belirlemelerine yardımcı olmak amacıyla Yönetici Deneyimini daha iyi anlamak için özel bir anket ölçümü oluşturdu.
Ankette ekiplerin büyümesi ve gelişmesi ve kurumların bu alanda liderlere ne kadar imkan tanıdığı; liderlerin kendi büyümesi ve gelişmesi; vizyon, ekiplerinin hedefleri ve bunları gerçekleştirecek kaynaklar; özerklik ve güven ve tabii ki refah ile ilgili sorular yer alıyor. Bu sorular, liderlerin öz değerlendirmesinin bir parçası olabilecek şekilde tasarlanmamıştır. 360 geri bildirim süreç, ancak sürekli geri bildirim Yöneticilerden kurumlara kadar – kültürlerini tüm çalışanların – liderlik pozisyonunda olanlar ve liderlik yolunda ilerleyenler – geliştiği bir kültüre yükseltmek isteyen şirketler için bulmacanın çok önemli bir parçası.
Piyasada ne görüyoruz?
Bu anketten yararlanacağını umduğumuz birçok kuruluştan biriyseniz, size pazarda neler olup bittiğine dair bir fikir vermek istedik. Temmuz 2022’de Amerika Birleşik Devletleri genelinde 100 yöneticiyle yaptığımız ankete göre, yöneticilerin büyük çoğunluğu ya da %87’si ekiplerinin hedeflerinin ulaşılabilir olduğuna inanıyor.
Öte yandan, kuruluşlar için en büyük fırsat alanı, yöneticilerin işyerinde kırılganlıklarını sergileyebileceklerini düşündükleri bir kültür yaratmaktı; yalnızca %50’si işyerinde başkalarının önünde kendilerini rahat hissettiklerini söyledi.
- Ekiplerin Büyümesi ve Gelişimi
Yöneticilere ilk olarak ekiplerinin büyümesi ve gelişmesi hakkında sorular sorduk. Ekiplerin büyümesi ve gelişmesi genellikle iş tanımlarında yer almasa da, birçok başarılı lider bunun işlerinin en önemli kısımlarından biri olduğunu söyleyecektir.
Yöneticilerin büyük çoğunluğunun (%83) ekiplerinin büyümesi ve gelişmesinin ana sorumluluklarından biri olduğunu kabul ettiğini görmek cesaret verici olsa da, daha azı ekip üyelerinin büyümesine ve gelişmesine yardımcı olmak için doğru kaynaklara erişebildiklerini (%70) ve daha da azı ekiplerini sürekli olarak geliştirmek için gerekli zamana sahip olduklarını (%61) söyledi.
- Liderin Kendi Büyüme ve Gelişimi
Kuruluşlar, yöneticilerinin büyüme ve gelişim konusundaki deneyimlerini iyileştirmek için daha da büyük bir fırsata sahip gibi görünmektedir. Yöneticilerin sadece %69’u kurumlarının kendilerine lider olarak gelişmeleri için doğru fırsatları sunduğunu söylerken, sadece %65’i kurumlarında heyecan verici buldukları mesleki zorluklar olduğunu kabul ediyor.
En büyük eksiklik yine zamandı. Yöneticilerin yarısından biraz fazlası (%55), mesai saatleri içinde mesleki gelişim ve büyüme için yeterli zamanları olduğunu belirtmiştir. Daha önce de belirttiğimiz gibi, yöneticilerin çoğunluğu ekiplerinin hedeflerinin ulaşılabilir olduğunu söylerken, iş hedeflerine ulaşırken gerekli büyüme ve gelişim faaliyetlerini dahil etmek için zaman veya kapasiteye sahip olmadıkları açıkça ortaya çıkıyor.
- Hedefler, Kapasite ve Kaynaklar
Yine yöneticilerin büyük çoğunluğunun (%87) ekiplerinin amaç ve hedeflerinin ulaşılabilir olduğuna inandıklarını söylemesi, sadece %80’inin bu hedeflerin belirlenmesine dahil olduklarını söylemesi ve sadece %75’inin kendileri ve ekipleri için vizyon belirlemeye dahil olduklarını söylemesi güven vericiydi.
Ancak, yönetici örneklemimizde yine en büyük zorluk olarak ortaya çıkan şey zamandı: yöneticilerin yalnızca %61’i kendilerinden istenen işi yapmak için yeterli zamana sahip olduklarını kabul ederken, %60’ı ekiplerinin kendilerinden istenen işi yapmak için yeterince büyük olduğunu söyledi.
- Özerklik ve Güven
Zaman ve kaynak sıkıntısına rağmen, yöneticilerin %77’si ekiplerine işlerini yapmaları konusunda güvendiklerini belirtmiştir. Ancak, yalnızca %69’u şirket kültürlerinin ekip üyelerine özerklik sağlamalarını kolaylaştırdığını belirtmiştir. Belki de bununla bağlantılı olan daha büyük bir fark, yöneticilerin kendi yöneticileri tarafından desteklendiklerini hissetme derecelerinde ortaya çıkmıştır ki bu da pek çok örgütsel psikoloğun, ulaşılabilir hedeflere sahip olmanın yanı sıra kişinin rolünde başarılı olmasının anahtarı olduğunu iddia ettiği bir konudur. Örneklemimizdeki yöneticilerin yalnızca %66’sı kendi yöneticileri tarafından desteklendiklerini hissettiklerini belirtmiştir.
- Refah ve Bütünsel Kişi Deneyimi
Günümüzde kuruluşların teşvik ettiği temel unsurlardan biri de esenlik ve tüm kişi deneyimidir ve bu nedenle yönetici deneyimi anketine bunu da dahil etmenin kritik olduğunu düşündük. Yöneticilerin yalnızca %50’si işyerinde kırılganlık gösterme konusunda rahat olduklarını söylerken, yalnızca %64’ü ekip üyelerinin kendi önlerinde kırılganlık gösterme konusunda rahat göründükleri konusunda hemfikir.
Görünen o ki, iş/yaşam uyumu giderek daha fazla savunulsa da, pek çok kuruluşun hala çalışanlarının, özellikle de yöneticilerinin kendilerini gerçekten bütün benlikleriyle ortaya koyabileceklerini hissettikleri bir kültür yaratma fırsatı var.
İşyerinde Savunmasızlığın Önündeki Yol
Yöneticinizden bu ankete katılmasını isterseniz ve kuruluşunuzda bizim gördüğümüze benzer bazı yanıtlar görürseniz ne yapmalısınız? Yöneticilere sağlanan okuma ve gelişim kaynaklarının, mevcut ihtiyaçlarıyla gerçekten uyumlu olduğundan emin olmak için zaman ayırmak ve bunları denetlemek önemli olacaktır. Çoğu zaman, özellikle de pandemi döneminde, eğitim ve gelişim programlarının içeriği ve sunum tarzı güncelliğini yitirmiştir ve yenilenmesi gerekmektedir. Özellikle de iş yerinde kırılganlık kavramından bahsediyorsak.
Birçok kuruluş, çalışanların hangi eğitimlere ne zaman katılacaklarını seçmelerine olanak tanıyarak hem içeriği hem de zamanlamayı kendi programlarına daha uygun hale getirdiği için birçok faydası olan çalışan liderliğindeki eğitimleri de denemeye başlıyor. Bununla birlikte, önceliklerin birbiriyle yarışması nedeniyle bu faaliyetlere katılmayı gözden kaçırma tehlikesi de mevcuttur.
Gelişimi daha resmi bir hedef olarak dahil etmek, yöneticilerin birbiriyle yarışan önceliklerle karşı karşıya kaldıklarında buna daha fazla zaman ayırmalarına kesinlikle yardımcı olacaktır. Ve stratejiyi yinelerken onlarla sürekli görüşmeler yapmak, yaptığınız değişikliklerin yöneticilerin gelişebileceği bir kültür yaratmada en iyi etkiyi yaratmasını sağlamaya yardımcı olacaktır.
Herkesin tam potansiyeline ulaşabileceği bir işyeri kültürü yaratmaya hazır mısınız? Çalışanlarınızdan nasıl sürekli geri bildirim alabileceğiniz hakkında daha fazla bilgi edinin ve kuruluşunuzda olumlu bir etki yaratmak için harekete geçmeye başlayın QuestionPro İş Gücü.
