成功する職場には、重要な要素としてフィードバックが含まれていなければならない。 マネジャーとスタッフの双方に、学び続ける機会を提供する。 各メンバーが意見を述べる能力を高めることで、誰もが心地よく感じ、そうすることが奨励される。 フィードバック文化について話そう。
前向きなフィードバック文化を創造するには、一貫性、自発性、時間、そして適切な考え方が必要である。 しっかりとしたフィードバック基盤を構築することは、企業コミュニケーションを改善し、全体的な生産性を向上させ、従業員のエンゲージメントを高めながら離職率を低下させるために極めて重要である。
このブログでは、フィードバック文化について説明し、職場でフィードバック文化を発展させるための10のテクニックを紹介する。
フィードバック文化とは何か？
職場におけるフィードバック文化とは、経営陣と従業員が定期的に継続的なフィードバックを交換し、それに対して適切な行動をとることである。
フィードバック文化とは、リーダー、マネージャー、従業員間の率直でオープンなコミュニケーションを重視する職場のことである。
肯定的、否定的、建設的など、フィードバックはこの文化に含まれる。 ここでは、新入社員からトップ・エグゼクティブに至るまで、社内の全員がフィードバックを与え、得ることができる。
率直なコメントを定期的に共有することで、成長する姿勢が職場で育まれる。 それは、知識を深め、成長し、新たな挑戦を求める労働者のモチベーションを高める。
ポジティブなフィードバック文化は、以下の理由からも極めて重要である：
- 前向きな職場環境を作る
- 従業員のコミュニケーション能力の向上
- 必要不可欠なパフォーマンス・データとビジネス・インサイトが提供される。
- プロとしての成長の可能性を提供する
- 従業員エンゲージメントの向上
職場でフィードバック文化を発展させる10のテクニック
職場にしっかりとしたフィードバック文化を築くには、時間とコミットメントが必要だが、その結果には価値がある。 リーダーとしてチームとの継続的なフィードバック対話を優先し、タスクを遂行する個人への配慮を示す。 それは、彼らが上司やチームメンバーから評価されていることを示している。
企業文化を変えるのに近道はないが、以下のヒントに従えば、プロセスをよりスムーズに進めることができる。
-
一貫性のある建設的なフィードバックを与える
正直で信頼できるフィードバックを与えることは、そのプロセスをスタートさせるために必要なことだ。 改善が必要な部分があったとしても、相手に嫌な思いをさせないような直接的なフィードバックができれば、インプットを大切にする風土づくりへの道筋は見えてくる。
一貫した、的を射たフィードバックは、支援的フィードバック文化の従業員の成長に不可欠である。 同僚や同僚にも、もっと頻繁にフィードバックを与えるようにしよう。
例えば、慣習的な「年次業績評価」の代わりに、プロジェクト・ベースのフィードバック・ミーティングを考えてみる。
-
成長志向のマインドセットを身につける
従業員が成長志向を持っていれば、好意的なフィードバックであれ、従業員が成長する可能性のある分野に焦点を当てたフィードバックであれ、うまく受け入れる可能性が高くなる。
なぜなら、成長マインドセットを持つことで、従業員は自分の仕事上および個人的な成功分野と、改善すべき分野を認識することができるからだ。
成長意欲のある社員は、常に発展の余地があり、そうしようと努力する限り正しい道を歩んでいることを知っている。
-
フィードバックの提供方法と受け取り方をスタッフに教える
従業員は頻繁にさまざまな方法でフィードバックを行うが、これがフィードバックの難しさのひとつである。
たとえば、あるプロジェクトマネージャーは、ポジティブなフィードバックだけに集中し、好ましくない発言は避けるかもしれない。
しかし、別のプロジェクト・マネージャーであれば、スタッフが改善できる分野にほぼすべてを集中させるかもしれない。
スタッフは上司や互いに何を期待していいのかわからないため、この隔たりが批判に対する恐怖感や恐れを生む。 このため、スタッフにフィードバックの出し方、受け止め方を教えることは非常に重要である。 全員が同じページを見れば、コミュニケーションはずっとシンプルになる。
-
最初は下へ下へと。
すべての変化は常にトップから始まる。 純粋にポジティブなフィードバック文化を望むのであれば、経営幹部、副社長、主要マネジャーは変革の推進に真剣に取り組まなければならない。 組織階層の上下にかかわらず、彼らはフィードバックを提供し、互いにそれを求めるべきである。
労働者がこのことを意識するようになると、上司や同僚に安心してフィードバックを提供できるようになり、オープンで正直な職場環境が育まれる。
-
従業員が安心できるように、正直であることを奨励する。
フィードバック文化が成功するためには、従業員は自分が正直でいられると信じなければならない。 加えて、従業員が自分の心からのアイデアを提供することで、その結果に直面する可能性があると考えるなら、フィードバック文化には欠陥がある。
を奨励する。 “フィードバックセーフ” 環境を整え、従業員が自分の感情についてオープンで正直であることを奨励する。 あなたや同僚に率直なコメントを伝えても、悪影響はないことを思い出してほしい。
加えて 感情的知性のレベルは人それぞれであり、フィードバックを提供しやすい人（あるいはそうでない人）がいることを認識しておく必要があります。 こうした人々を尊重し、コメントを出すよう圧力をかけないようにする。
-
フィードバックのための合理的で明確なガイドラインを設定し、それを守る。
フィードバック基準を設けることで、プロセスを標準化し、スタッフにとってより快適なものにすることができる。 次のようなアウトラインを考えてみよう：
- 誰が各人にフィードバックを提供するのか？
- どのような場合にフィードバックを行うべきか？
- どうすれば批判できるのか？ 正式な手続きがあるんですよね？
- フィードバック・セッションの目的は毎回何ですか？
-
言葉を行動に移せ。
練習は常に完璧をもたらす。 日々努力することによってのみ、フィードバック文化は育まれる。 このように、あなたの努力は、あなたが次のようなことをしない限り、効果がない。 “説いたことを実践する” そして、ポジティブなフィードバック文化を現実のものとするよう努力すること。
ミーティング、日々の活動、その他の分野でフィードバックを行う。 スタッフに相談し、フィードバックの流れを改善する方法や、フィードバックを日常業務にどのように取り入れるべきかを学ぶ。
そう、従業員に意見を求めることは、フィードバック文化を創造する最大の方法なのだ。 逆説的ではあるが、これは事実である。
-
さまざまなフィードバック・チャネルを利用する
従業員は、1つ以上の正式なシステムで互いにフィードバックを提供できるようにすべきである。 例えば、ある社員は直接会ってフィードバックをすることに安心感を覚えるかもしれないが、別の社員はオンラインでのフィードバックを好むかもしれない。
最も正確な結果を得るためには、オンラインと対面での入力を組み合わせるのが最善である。 オンライン・フィードバックは、受け手に文脈を考慮する時間を与える。 もしあなたがそれを届けたら 対面後日、さらに詳しく説明することができる。
バラエティと多様性を維持することは、個人が自分の「声」を発見することを可能にする。 声を発見し、望ましいフィードバック形式を決定することができます。
-
バランス・フィードバックは有益だが、否定的になるな
すべてのフィードバックが “太陽と虹” 従業員には欠点があり、自分の間違いや不手際を認識して初めて進歩することができる。 ある時点で建設的な批判や修正的なフィードバックをする必要があるだろう。
しかし、だからといって不親切にしたり、厳しく訂正したりする必要はない。 是正的なフィードバックをするときは、従業員や同僚が取っている前向きな行動を強調することから始める。
彼らの成功に注目させ、改善すべき点を話し合う。
ポジティブシンキングが重要だ。 スタッフがフィードバックを与えたり受け入れたりすることに不快感を感じると、フィードバック文化全体が崩壊する。 改善点を指摘するように気をつけるが、コメントは穏やかに。
-
意思決定にフィードバックがどのように用いられたかを示す
会社の意思決定に影響を与えないフィードバックは無意味で役に立たないと思われる。 したがって、彼らの意見に基づいて決定する場合は、その旨を伝えるべきである。
修正点の説明だけに集中するのではなく、相手のコメントを踏まえて、なぜ修正したのかも説明すること。 そのため、従業員は自分の発言に価値があると感じ、さらに従業員からのフィードバックが促進される。
ポジティブなフィードバック文化を発展させることができるのは、ビジネス上の変更を行う理由をわざわざ説明する場合、あるいはもっと悪いことに、フィードバックに基づいて調整を行う場合だけである。 無視されていると感じたり、努力が無駄になっていると感じたりすると、人はフィードバックをすることを諦めてしまう。
結論
フィードバック文化を発展させるためには、時折スタッフ・アンケートを実施し、四半期ごとに業績評価を行うだけでは不十分であることを忘れてはならない。 そして、フィードバックを提供したり受け取ったりするためのさまざまなテクニックを試し、どれが自分にとって最も効果的かを見極めなければならない。
健全なフィードバック文化があれば、あなたの職場はもっと楽しく、満足でき、生産的になる。 偉大な会社を作るには、プロセスを作り、その過程で起こる避けられない問題に対処するなど、複雑な（そして時には退屈な）仕事が必要だ。
従業員の期待に応える方法について、QuestionPro Workforceでより多くのフィードバックを得て、会社にプラスの影響を与えるための行動を開始することができます。
