効果的なマネジメントは、今日の速いペースで進む商業分野において、あらゆる組織の成功に不可欠です。 そのため、企業にとってマネジャー評価は、マネジャーの能力を最大限に発揮させるために不可欠なものです。
マネージャーは、組織内の人によって定義が異なる。 部下はその部下に導かれ、指導される。 新しい問題を議論し、新しいプロジェクトで戦略を練り、同僚と競い合う人たちです。 チームを率い、所得を生み出し、経営陣のリーダーシップの未来を象徴する存在です。
マネージャー評価は、マネージャーが優れたリーダーになるために必要な情報を提供し、強力な従業員エンゲージメント文化の構築を支援するものです。 評価プロセスを理解することは、自分のパフォーマンスを向上させたいと考えているマネジャーにとっても、マネジャーがうまく指導できるようにしたいと考える雇用主にとっても重要です。
マネージャー評価について、またマネージャーのパフォーマンスを評価する方法について詳しく知りたい方は、続きをお読みください。
マネージャー評価とは？
マネージャー評価とは、組織内部でマネージャーのパフォーマンスを見直すプロセスです。 この評価フォームでは、通常、四半期または1年間のマネージャーのパフォーマンスをレビューし、直属の部下、同僚、サポートスーパーバイザーからの率直なフィードバックを得ることができます。
マネージャー評価プロセスは、マネージャーのパフォーマンスの強みと弱みを特定し、建設的なフィードバックとコーチングを提供することで、その役割の向上を図ることを目的としています。 また、昇進、インセンティブ、その他の報酬、マネジャーが期待や目標を満たしているかどうかも評価することができます。
良いマネージャーとは、どのように定義されるのでしょうか。
それは大変なことですね。 優れたマネジャーの定義は、組織によって異なることがあります。 マネージャーには、優れたリーダーシップが求められます。 共通の目的を達成するために、他者を説得するためのスキルが含まれます。
優れたマネージャーは、チームから最高の総合的なパフォーマンスを引き出し、チームが新たな高みに到達できるよう訓練し、全員が会社の目標に一致するよう支援し、人々に敬意をもって接し、毎日新しい目標を達成できるよう支援できる、指導的パフォーマンススキルを持つリーダーです。 また、より上級のマネジャーや他のマネジャーとうまく仕事をすることも必要です。
優れたマネージャーは、成功するチームの基礎となるものです。 優秀なマネージャーは、優秀な人材を確保する エンプロイーエクスペリエンスを、社員が入社から退社まで経験する旅と捉えています。 チームの成果は、チームを率いるマネジャーがどの程度活躍しているのか、多くの情報を与えてくれます。
多くの従業員は、マネジャーのパフォーマンスが不十分である、あるいは適切でないことを理由に、組織を去っていきます。 組織の成功のためには、その役割にふさわしい人材を確保することが最も重要です。 従業員のリテンションを向上させることができ、また、従業員を積極的にサポートします。 従業員エンゲージメント , 労働生産性、スタッフの士気など。
ギャラップ社の調査によると、従業員の50％が上司を理由に組織を去り、事業部間の従業員エンゲージメントスコアのばらつきの少なくとも70％は管理職が担っているという。
マネージャーはどのような資質があれば優秀なのか、あるいは偉大なのか。
マネージャー評価は、どのような特徴があれば良いマネージャー、あるいは優れたマネージャーと言えるのかを判断するために不可欠です。 組織はこのスキルを、従業員に責任を負わせ、効率的に職務を遂行するよう動機付けるマネジャーの能力を評価することで評価することができます。
マネジャーの良し悪しにはいくつかの特徴がありますが、私たちのリサーチや組織で何度も目にした、12の必須スキルや資質を以下に紹介します。
チームを大切にする
彼らは、仕事だけでなく、外で影響することも含めて、チームのことを気にかけています。 個人はユニークであり、その状況や問題も同様である。 彼らはチームメンバーのことを理解し、共感し、できる限りの手助けをしようとします。
彼らは優れたコーチである
ある仕事のやり方が正しくなかったとすぐに指摘されるのです。 何が悪かったのかを実行者に伝え、理解させ、正しい方法を知らせ、次回に備えることが肝要です。
優れたマネージャーは、すべての行動、割り当て、ToDoなどの背後にある根拠をチームに理解させるために、時間と労力をかける優れたコーチです。 彼らは頻繁にチームと会い、1対1のミーティングを行い、チームメイトのあらゆる開発ニーズに対応します。
彼らは素晴らしいコミュニケーターです
効果的なコミュニケーションは、双方向に行われるものです。 優れたリーダーは、チームの声に耳を傾ける必要があることを知っています。 チームの最新情報に耳を傾けることで、新しい展開、チームが直面する課題、トレーニングの必要性などを確実に把握することができます。
効果的なコミュニケーターは、仕事を効果的に進めるためには、情報が下に流れなければならないことも知っていなければなりません。 マネジャーの業績評価には欠かせない要素です。 従業員は、会社の経営陣の最新情報、新しい展開、方針の変更など、組織で起きていることを把握しておく必要があります。
インターアクトが実施した調査によると、69％の管理職が従業員とのコミュニケーション、特に従業員のパフォーマンスに関する直接的な建設的フィードバックを行う際に不快感を感じていることがわかりました。
開発への配慮がある
彼らは、チームメンバーが成長し、新たな高みを目指す姿を見たいと考えています。 チームメンバーの成長がチームのパフォーマンスにプラスに働くという事実を理解し、支持している。 チームメンバーの育成に必要なすべてのアクションを確実に実行しようとします。
感情的な回復力がある
強いプレッシャーや市場の大きな変化、構造的な変更などがあったときでも、冷静に対処し、チームが必要とするアンカーとなるのです。 彼らは高い感情知能を持ち、プレッシャーに屈することなく、危機を乗り越える力を備えています。
誰にでも公平に接することができる
贔屓はせず、誰に対しても公平に、平等に接します。 社員は常に業績で判断され、特別扱いや便宜を図ってはならない。
イノベーションを促進する
失敗を恐れず、新しいことに挑戦することを奨励しています。 従業員が新しい取り組みにアイデアを出し、取り組むことで、エンゲージメントと生産性が高まります。
チームの有効性を認識する
マネージャーは、自分のパフォーマンスがチームのパフォーマンスと連動していることを理解しています。 チームが優れた仕事をするのを助け、どんな困難も克服するのを助け、何よりもチームを優先させる。
目標設定に役立つ
社員が自分のタスクや期限などを管理する手助けが必要です。 有能なマネージャーは、目標設定やマネジメントにおいて、常にチームを支援しています。 個人の目標を管理し、それを組織の目標と一致させることを支援します。
ポジティブさを広めてくれる
従業員の士気を高め、チームが前向きな気持ちになれるようにするのです。 危機的状況であっても、成功するマネージャーはトーンをポジティブに保つ。 チームメンバーからの信頼も厚く、長く働いてくれる可能性があります。
恐怖ではなく、信頼によってチームを管理する
有能なマネージャーはチームを信頼し、メンバーが時間通りに、最大限の献身と誠意を持って仕事をすることを期待しています。 恐怖でチームを支配するのではなく、信頼して仕事をさせる。
チームに力を与える
彼らはマイクロマネージャーではなく、チームメンバーを信頼し、力を与えています。 彼らは、チームが仕事を成し遂げることを信頼し、必要な場合には指導を行い、細部まで管理することはしません。
良いマネージャーを雇うには？
自分に必要な資質はわかっていても、それに見合う人を見つけるのは大変なことです。 あなたは、適切なものを見つけるために検索を助けるためにいくつかのことを行うことができます。
標準的なプロセスを持つ
プロセスを定義し、それを遵守する。 候補者を評価するために使える標準的な質問集があると便利です。 客観的に判断することを徹底する。
こだわりを貫く
どんなに急ぎの要件であっても、良い人材、望ましい人材が見つかるまであきらめないでください。 候補者はすべての項目にチェックを入れる必要はありませんが、少なくともほとんどの項目にチェックを入れる必要があります。 うまく溶け込み、うまく機能し、プロセスやチーム、組織に価値を与える人が必要です。
外注をしないようにする
可能な限り、候補者を調達し、採用する。 アウトソーシングは便利で費用対効果が高いかもしれませんが、必ずしも効果的とは限りません。
候補者を惹きつける
候補者は、仕事、福利厚生、報酬など、あなたの組織に参加することを楽しみにしている必要があります。 候補者が役割や組織を信じていなければ、適切なマネージャーを採用することはできないでしょう。
採用・育成
従業員のトレーニングや能力開発のニーズに応えることは、すべての組織にとって大きな優先事項になっています。 マネージャーを横並びで採用するのは、適任者を見つけるのに有効な手段です。 彼らはその役割を経験し、その責任、課題、適切なアプローチを知っています。 彼らは、ほとんどの社員が近いうちに管理職やマネジメント職になることを理解しており、それに合わせてトレーニングを開始するのが理想的だと考えています。
新任管理職のためのお役立ち情報・ヒント
私たちは、新任のマネージャーになることがどれほど負担になるかを知っています。 ここでは、彼らの心を和ませ、効果的に仕事をするための4つのヒントを紹介します。
チームを知る
チームを知ることは、チームを円滑に機能させるために最も重要なことです。 チームが1つの有能なユニットとして機能するためには、彼らの強み、興味、能力を知る必要があります。
心を開いて受け止める
チームは、人、経験、能力、年齢、スキルセット、気質などに関しては、多様なものになるはずです。 新任マネージャーは、この多様性を活かして生産性を高め、チームの距離を縮めることに注力すべきです。
チームと定期的にコミュニケーションをとる
円滑に機能させるためには、チームとのオープンで絶え間ない対話が重要です。 マネージャー評価プロセスは、マネージャーと従業員のコミュニケーションをより効果的にするのに役立ちます。 問題や不満を早期に発見し、対処することが肝要です。
また、コミュニケーションによって、トレーニング、新しいアイデア、プロセスの改善などのニーズが明らかになります。 効果的なコミュニケーションスキルには、話す・書くスキルや非言語的なサインの理解が含まれます。
チームを信頼する
チームが自分の仕事をし、それをうまくこなすことを信頼することが不可欠です。 信頼されているチームは、通常、他のチームよりも良いパフォーマンスを発揮します。 信頼関係がなければ、マネージャーはマイクロマネジメントに傾倒してしまうかもしれません。
ご覧になってみてはいかがでしょうか： 15社のコミュニケーション評価アンケートの質問＋質問票のサンプルテンプレート
マネージャーの業績を伸ばすには？
管理職になると、責任や仕事の範囲などが大きく変わるので、かなり大変で怖いです。 社員が良い社員になるには、数ヶ月から数年かかるかもしれません。 組織は、すべてのマネジャーが、ある時期には個人の貢献者であったことを決して忘れてはならない。
組織は、従業員に欠けている可能性のある資質、追加的な資質があれば適任であること等を理解する必要があります。 このデータは、360度調査から収集することができます、 従業員パフォーマンス調査 またはマネージャー評価調査。
このようなアセスメント調査を実施することは、とても良いことだと思います。 ポジティブな資質と改善点の双方を浮き彫りにしています。 これらの情報や収集した他のフィードバックに基づき、トレーニングプログラムを開発し、パフォーマンスを向上させることができます。
ご覧になることをお勧めします： マネージャー効果評価アンケートテンプレート
マネージャーのパフォーマンスをどう評価するか
業績評価 は、すべての組織にとって重要であり、すべてのレベルのすべての従業員にパフォーマンスの最新情報を提供します。 マネージャー評価を行う際、留意すべき点を紹介します：
機密を保持する
自信のないものは、チームメンバーもフィードバックしません。 正直でオープンなフィードバックを確保することが必要です。 社員は、自分の仕事、ネガティブな結果などを心配していることが多い。 アンケートプラットフォームやツールは、このシナリオに最適です。
アンケートやデータの機密保持を徹底することができます。 アンケートへのアクセス者を制限することで、これを実現することができます。 オンライン調査ソフトを使えば、役割に応じたアクセス権を明確かつ簡単に割り当てることができます。 また、オンラインアンケートソフトを使えば、アンケートの日程調整、取得人数の制限、質問や流れのカスタマイズなどが可能です。 お客様の情報を安全・安心に
クラリティを得る
マネージャー評価のためのフィードバック収集では、明確な答えを得るために、深く掘り下げることが必要です。 そうして初めて、問題、苦情、違反、トレーニングの必要性などを掘り起こすことができるのです。
その際に役立つのが、アンケートツールです。 さまざまなセクションを明確に定義し、それに対する回答を集め、必要であれば、セクション内の質問をいつでも分岐させて問題の根源に迫ることができるのです。 アンケートプラットフォームを使えば、過去の社員データを見たり比較したりすることができます。 これにより、修正可能なトレンドや永続的な問題が浮き彫りになります。
フィードバックをもとに行動する
フィードバックを受けたら、必ず行動に移しましょう。 フィードバックを集めるのはいいのですが、それを行動に移せなければ失策です。 どの部分に注意を払う必要があるのかがわかったので、計画を立て、実行することが容易になりました。
マネージャー評価の質問
マネージャー評価は、マネージャーや組織が強みと問題点を認識し、改善策を立てるのに役立ちます。 優れたマネジャー評価調査には、マネジャーのマネジメントスタイル、コミュニケーション能力、意思決定能力、業績に関する定性的および定量的な質問が含まれるはずです。
マネージャー評価フォームやアンケートは、マネージャーのパフォーマンスを徹底的に評価し、改善すべき点を特定するのに役立ちます。 マネージャー評価アンケートでは、様々なタイプの質問を利用することができます。 そのような事例をいくつかご紹介します：
二律背反の質問
専門家は二項対立型やイエス・ノー型の質問を使う。 これらの質問は、片方の意見がストレートに出る問題に最適です。 例えば、マネージャーのリーダーシップのあり方について、「はい」か「いいえ」で質問することができます。
オープンエンドの質問
Open-Ended Questionsは、”What do the manager could do to improve team communication?” のように、与えられたトピックについて回答者から長い答えを引き出すものです。
多肢選択式問題
多肢選択式の質問では、回答者はいくつかの選択肢の中から選ぶことになります。 例えば、「マネージャーのリーダーシップ・スタイルを最もよく表しているのは次のうちどれですか？
評価スケールの質問
評価尺度 質問では、コミュニケーションスキル、監督スキル、リーダーシップスキル、チームマネジメントスキル、意思決定スキルなどの分野で、回答者がマネージャーのパフォーマンスを1～5や1～10などの尺度で評価できるようになっています。
リッカート尺度による質問
リッカート尺度の質問 は、「マネージャーはチームメンバーに対して明確な期待値を設定している」などの文に、どの程度同意するか、または同意しないかを回答者に点数化してもらうものです。
結論
組織は、マネジャーがうまく機能し、成功に貢献できるように、マネジャーのパフォーマンスを評価しなければなりません。 管理職が部下をマネジメントし、職場の効率を上げるためには、一定の能力、習慣、知識、態度が必要です。 戦略的思考、感情的知性、説明責任、適応力、コミュニケーション、時間管理、協調性、そして絶え間ない学習が必要です。
明確な期待を設定し、多様なソースからフィードバックを集め、成長と発展の機会を提供する公正で効果的なマネージャー評価方法は、動機付け、関与、そして成果をもたらすかもしれません。
クエスチョンプロワークフォース は、従業員アンケートの実施・収集・分析に貢献しています。 QuestionProワークフォースの詳細と、従業員エンゲージメント調査から収集されたデータが、マネージャー評価やより良い企業文化の創造にどのように役立つかをご覧ください。
