従業員のパフォーマンスレビューとは何ですか？
従業員の
人事考課
従業員が組織内でどのような状況にあるか、開発面や業績面でどのような状況にあるかについて、正式なミーティングを行うものです。 このレビューは計画的なプロセスであり、組織に応じて四半期、半年、年1回実施することができます。
この会議で議論される属性は複数あり、これらは通常、従業員とその上司またはマネージャーとの間で計画的に議論されるものです。 議論される属性は、業績指標、ワークプラン、KRA、報酬、個人のコミットメントなど様々です、
エンゲージメント
や仕事への満足度など、さまざまな要素があります。
人事考課は双方向のプロセスであり、従業員は自由に自分の意見を伝えることができます。
フィードバック
をマネージャーやスーパーバイザーに伝えてください。 ほとんどの従業員のパフォーマンスレビューは、以下を除き、1レベルのプロセスです。
360度パフォーマンスレビュー
上司、同僚、同僚が意見を述べ、従業員が自分自身を自己評価するマルチレーターシステムを使用するもの。
次のセクションでは、プロセスを愚直に完了し、実施するための効果的な従業員パフォーマンスレビューのトップ7コツを説明します。
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フールプルーフレビューのためのトップ7ヒント
どの組織でも、従業員のパフォーマンスレビューのための決まったプロセスがあり、それは組織によって異なります。 大規模な組織であれ、中・小規模な組織であれ、これらのヒントがあれば、マネージャーとしてより自信を持って指導することができるようになるでしょう。
これらの従業員パフォーマンスレビューのヒントは、従業員との日々のミーティングでも使用することができ、これらのヒントはあなたのプロセスをポジティブで強固なものにすることでしょう。 そうすることで、報告者である社員と対話する能力を高めることができます。
ここでは、トップ7のヒントを紹介します：
1.事前に準備すること
従業員のパフォーマンスレビューのために事前に準備することは、常に良い習慣です。 実際に本人と対面する前に、社員ファイルを準備しておく必要があります。 ファイルには、あなたや他の人が行ったかもしれない過去のレビューのメモがあるはずです。 マネージャーとして記入する必要がある書類があれば、きちんと記入しておくこと。 意味のあるフィードバックをしたいのであれば、従業員と話す前に完全に準備を整えておく必要があります。
2.わかりやすく伝える
従業員とのコミュニケーションは、明確であることが必要です。 これは、事前に準備することで初めて得られるものです。 オールプラス、オールマイティに揺れないようにする必要があります。 過度な批判は社員のやる気を失わせ、ポジティブなことばかり言っていると、フィードバックや改善の余地がなくなってしまいます。 ポジティブな点を共有し、改善点を伝えることで、バランスの取れた、微妙な議論を続けることができます。
3.例を挙げる
準備を怠らず、例を挙げて伝えると、社員に伝えたいことが伝わりやすくなります。 達成した部分と改善すべき部分の両方を準備し、プロセス中に共有する。 特定の情報が掲載されていることは、下調べをした証です。
4.多人数によるレビューシステムを使用する
360度フィードバック は、上司、同僚、同僚からの匿名のフィードバックであり、最も重要なことは、従業員が自己評価することです。 を展開し、360度フィードバックを収集します。 360度調査. これらの人々は、従業員のさまざまな属性に適切な回答を記入することで、アンケートに答えています。 従業員のパフォーマンスレビューが特定の属性やマーカーに固執する傾向がある場合、議論の結果を広げるための最良の方法です。
5.ハンドブックの一部とする
あなたの組織では、従業員ハンドブックに、プロセスの仕組み、審査を受ける従業員に期待されること、対象となる属性が明確に指示されているはずです。 このプロセスは完全に透明化されるべきであり、従業員にはその時点で認識させるべきである。 オンボーディング そのものです。 全体の流れをタイムラインとともに明確に打ち出す。 法務アドバイザーと協力して、しっかりとしたシステムとプロセスを考える必要があります。
6.継続的なプロセスにする
毎年レビューを実施するだけでなく、継続的なプロセスにすることです。 四半期ごと、さらには半年ごとにレビューを実施する。 こうすることで、従業員は定期的にフィードバックセッションを受けることができ、前回のレビュープロセスで取り上げられた問題があれば、次のレビュープロセスで対処することができます。 一度に大きな変化を押し付けるのではなく、社員のパフォーマンスに合わせて定期的に調整することができます。
7.フィードバックに基づく行動
従業員のパフォーマンスレビューは双方向のプロセスであり、従業員がフィードバックを受けたら、プロセスやシステムについてのフィードバックをするよう奨励されるべきです。 彼らからフィードバックを受けたら、そのフィードバックポイントを真摯に行動することを心がけてください。 正面からリードする。 自分の提案が実行されるのを見た社員は、組織への帰属意識を高めることができます。
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