雇用者と上司の関係は、通常、尊敬と友好という特定の関係から生まれるため、あなたが会社の経営者であれば、おそらくあなた自身とあなたの会社に関する従業員のフィードバックを完全に得られていないでしょう。
そのため、会社での経験に対する彼らの気持ちや考えを、外部から洞察することは常に良いアイデアです。 こうすることで、先手を打って、すべてがニーズに従って動作していること、そしてあなたの会社のベストプラクティスが満たされていることを確認することができるのです。
従業員も会社も、成功するためには適切な職場環境を持つことが当然です。 本日は、従業員の声を収集するために必要な情報をお届けします。
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従業員フィードバック定義
従業員フィードバックは、報告するマネージャー、上司、同僚が従業員に建設的な提案をするプロセスと定義されます。 しかし、このプロセスはここだけにとどまらず、従業員が上司や同僚、組織全体に対して行いたいと思うようなフィードバックも含まれます。
フィードバックは、従業員や組織が常により良くなるために役立ちます。 従業員のフィードバックは、従業員の経験プロセスの不可欠な部分であり、従業員がより良い仕事をし、組織がより良い職場文化を発展させるために、ますます役立つメカニズムです。
フォーブス誌によると、73％の社員がフィードバックを重要視しているにもかかわらず、それを受けているのは3分の1にとどまっています。 多くのマネジャーは十分なフィードバックを行わず、行ったとしてもネガティブな内容にしたり、曖昧にしすぎたりして、フィードバックの重要性を見失いがちです。 フィードバックすることは簡単なようで難しいことです。 人間という複雑な存在だからこそ、システマティックにデザインされたプロセスなのです。
詳細はこちら従業員エンゲージメント調査テンプレート
従業員フィードバック調査の質問
組織は、従業員のフィードバック調査を策定するために、さまざまな属性に基づいた一連の調査質問を開発することが重要です。したがって、組織が受け取るフィードバックは、強固で確実なものでなければなりません。 これらの質問は、同時に理解しやすく、回答しやすいように体系化する必要があります。
アンケートは、回答しやすいように、自由形式の質問と自由形式の質問をバランスよく配置する必要があります。 アンケートに自由形式の質問を詰め込みすぎると、回答が緩んでしまい、人事指標に基づく測定ができなくなります。 以下は、上司や同僚から従業員の全体的なフィードバックを得るために、組織が使用しなければならない一連の質問です。
従業員フィードバックの個人向け質問
1.あなたが重要視している職責は何ですか？
2.あなたのキャリアアップのために、組織はどのような手助けをしてくれますか？
3. を扱っている間、自分の仕事の範囲外のことをしましたか？
4.この組織には、個人の成長の余地があるのか？
リーダーシップを振り返るための従業員フィードバックの質問
5.私は、チームのキャリアパスを常に見直しています。
6.私は、チーム内で、彼らが私にフィードバックをすることに前向きな気持ちになるような雰囲気を提供してきました。
7.自分のフィードバックがチームメンバーにポジティブに受け止められていることに自信がある。
組織を振り返るための従業員フィードバックの質問
8.組織として、戦略を明確に保つことがうまくいっているか？
9.組織として、もっと違うことができる3つのことは何ですか？
10.0-10のスケールで、この組織をあなたの家族/友人に就職先として紹介する可能性はどのくらいありますか？
11.回答の選択肢について詳しく教えてください。
従業員満足度の振り返りのための従業員フィードバックの質問
12.必要であれば、リモートで仕事をする柔軟性はありますか？
13.あなたの仕事は、組織全体の目標に貢献していると感じますか？
14.あなたは、健康的なワークライフバランスを保つことができていると思いますか？
15.この組織では、審査方針が公正であると感じますか？
詳細はこちら従業員満足度調査
従業員フィードバック調査の種類
従業員のフィードバックには、360度レビュー、継続的なフィードバックの仕組み、従業員の業績評価など、さまざまな種類があります。
1.360度フィードバック 360度フィードバックとは、従業員が上司、マネージャー、同僚からフィードバックを受け、従業員の長所と短所を把握し、直ちに是正措置を講じて従業員のパフォーマンスを向上させるプロセスである。
360度フィードバックの目的は、従業員のパフォーマンスを理解し、フィードバックやレビューを収集することです。この従業員フィードバックの仕組みにより、多点評価が可能となり、従業員の開発計画のベンチマークとして機能します。
しかし、360度フィードバックでは、フィードバックは匿名であることが重要です。 この匿名性の目的は、フィードバックを受ける社員とフィードバックをする上司や同僚との間に相違が生じないよう、厳密にプロフェッショナルな立場を保つためです。
2.継続的なフィードバックの仕組み継続的なフィードバックとは、従業員がタイムリーにフィードバックを受けるプロセスのことです。 従業員はフィードバックを得たいと考えているのに、管理職が必要なフィードバックを与えるために時間を割こうとしない組織を想像してください。 その結果、従業員のモチベーションが低下していることは、想像に難くありません。
継続的なフィードバックは、健全な職場文化を促進し、社員と組織がより良い目標を設定するのに役立ち、社員の士気を高め、ひいては社員の幸福につながるなど、多くの利点があります。 しかし、継続的なフィードバックは複雑なプロセスであるため、慎重に行う必要があります。
フィードバックはネガティブなものである必要はなく、建設的である必要があります。 従業員がリーダーを信頼せず、その逆もまた然りという文化は、どの組織も促進したくないはずです。 これは、目標が達成できなかった理由を従業員のせいにするのではなく、建設的なフィードバックを通じて従業員の自己改善を支援するためのプロセスなのです。
3.従業員の業績評価 従業員の業績評価とは、従業員の仕事と結果に基づき、職務上の責任に基づく業績へのフィードバックを提供する正式な方法である。 組織の成長、生み出される収益、全体的な投資収益率（ROI）など、従業員の付加価値の大きさを測定するために使用されます。
内部から勝利を勝ち取る術を身につけた組織は、フィードバックの重要性を理解しています。 また、体系的な業績評価プロセスを採用し、上司からのフィードバックに基づき、毎年、従業員を評価します。
理想的なのは、従業員が等級付けされ、昇進や増額が受けられること、そしてそれに類似した方法です。 また、業績評価は、定期的に従業員にフィードバックすることで、自らの業績指標をより自覚させるという重要な役割を担っています。
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従業員フィードバックのベストプラクティス
フィードバックは、与える側、受ける側を問わず、しばしば悩みの種になります。 それは、「あなたは変わらなければならない」という、いわれのない意思を伴うものです。 そして、変化は圧倒的で、それを受け入れる人もいれば、後戻りする人もいます。では、フィードバックを与えることは、従業員や組織のためになるのでしょうか？
その答えは、フィードバックの仕方で大きく変わるということです。 ここでは、意見を提出する前に気をつけるべきベストプラクティスを紹介します。
1.信頼がフィードバックを受容させる信頼は行動ではなく、人間が関わる時の感情である。 実際にプラットフォームを構築しなければ、従業員に組織を信頼してもらうことはできませんし、その逆もまた然りです。 信頼は、感情的な意欲によってもたらされます。 したがって、フィードバックが必要な場合は、信頼関係を構築し、最終的にフィードバックを提供する必要があります。
2.アジェンダを持つこと。フィードバックは曖昧なものであってはならない。フィードバックをするにも受けるにも議題が必要であり、双方が盲目になるようなことがあってはならない。 フィードバックを行う側と受ける側の双方が、どのような点をカバーし、何を目的としてフィードバックを行うかについて、緩やかなアジェンダを共有する必要があります。
2、3日前に議題を共有し、双方が認識し、会議が始まる前に質問と回答を考える機会を得ることができるようにする。
3.透明性の文化を構築する組織内に透明性の文化を構築しない限り、正直なところ、従業員は組織にフィードバックをすることを怖がるでしょう。 オープンドア・ポリシーは良いスタートです。 もしあなたが模範を示すことを望むなら、これはまた、いつでも助けを求め、フィードバックを受けることを受け入れる必要があることを意味し、プロセスへの継続が成功への鍵となります。
4.単に伝えるのではなく、尋ねる。“プロジェクトXYZでどのような成果を上げていると思いますか？”という質問から始める。 これにより、まず適切な文脈が提供され、従業員は、フィードバックを行う人が従業員の進歩に心から関心を持っていることを知ることができます。 フィードバックは個人が改善するための仕組みであり、暴言を吐くためのプラットフォームではありません。
5.焦点を絞る。従業員フィードバックは、さまざまなトピックを深く掘り下げることになると、非常に長くなってしまうことがあります。 余分な会社のプログラムをいくつも持っていて、聞きたいことがあるのでしょうか？ その代わりに、御社が提供するさまざまなプログラムについて、一般的な全体フィードバックの質問を追加してください。
6.誘導尋問を書かない。誘導的な質問を書くのは簡単です。 と聞くことでさえ、リードすることができるのです。 他のレビュアーと質問の中立性をテストし、誘導的な質問を作成していないことを確認する。 そうでないと、結果が偏ってしまい、従業員が何を考えているのか、本当の意味で把握することができません。 (あの “How satisfied are you with… “をどう書き換えるか？) 簡単 – “あなたの満足度をお聞かせください”)
7.二重拘束の質問を使わない。これもアンケート全般の罠です。 ダブルバレルドクエスチョンとは、1つの質問で2つの項目について質問するものです。 例えば、”会社の組織やリーダーシップに対する満足度を評価してください。”といった具合です。 この質問のもう一つのタイプは、”コミュニケーションのスピードと正確さについて、あなたの満足度を評価してください。”というもので、よくあるようです。 このような質問を避けるためのヒントは、”and “や “or “が使われている場合は、ダブルバレルである可能性が高いということです。
8.たとえ簡単でなくても、結果を社員に伝える：たとえ調査結果が期待したものでなかったとしても、オープンなコミュニケーションは最良のコミュニケーションであることに変わりはありません。 また、全体的に、あるいはある特定の分野で不満が広がっている場合、社員はすでにそのことをよく話しており、問題であると認識している可能性が高いでしょう。
9.年に1回以上のフィールド率直に言って、より多くの従業員が、年に一度以上のフィードバックを期待するようになっています。 また、自社でコントロールできない要因が従業員の反応に影響を及ぼしていた場合にも、これを軽減することができます。 四半期ごとに行う従業員フィードバック調査の短縮版として、週1回の満足度チェックを行うことを検討してはいかがでしょうか。 そうすることで、従業員にフィードバックの場を提供し、顧客満足度調査と同じように、うまくいかないと思われたらすぐに対処することができるようになります。
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従業員フィードバックのメリット
従業員からのフィードバックには、次のような利点があります。
1.コンフリクトが起こる前でもコンフリクトを解決できるオープンなフィードバック文化を持つことの利点の1つは、対立がエスカレートする前にでも対立を解決することが容易になることです。 組織で働く人々は、上司や同僚と率直に話し合うことができ、またその逆も然りと考えるべきです。 ここでのフィードバックは、独白ではなく、対話になります。
社員が定期的にフィードバックをすることに慣れれば、そのプロセスに伴う不安はなくなるはずです。 つまり、彼らは緊張した状況にどう対処し、フィードバックを素直に受け止めることができるようになるのです。
2.プロフェッショナルの育成。2.プロフェッショナルの育成：従業員がフィードバックを求めたり与えたりすることに慣れれば慣れるほど、自分から進んで行うようになります。 そうすることで、より組織的なプロフェッショナルの育成につながるのです。
3.従業員のエンゲージメントの向上。透明性の高い企業文化、適切に設計されたフィードバックメカニズム、潜在的な問題への迅速な対応などがあれば、従業員のエンゲージメントレベルは間違いなく向上します。 フィードバックは、従業員や組織が改善されることだけではなく、何度も良い仕事をすることでもあることを忘れないでください。
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最適な従業員フィードバック調査作成のためのヒント
1.従業員フィードバックアンケートを完了するために十分な時間を与え、必要に応じてリマインダーを送り続けることで、従業員が活動のペースを維持できるようにします。 すぐに返事がもらえるとは思わないでください。 従業員を急がせると、アンケートに正しく回答してもらえない可能性があります。
2.タスクを完了した、またはアンケートに積極的に回答した従業員に対して、特典や報酬を提供する。 平凡なものよりも、楽しいものにする。 社員は、気負わずに自信を持って、自分の意見を登録することが大切です。
3.経営陣が受け取る従業員の声アンケートは、必ず匿名にしてください。 最大限の洞察を得るために、フィードバックは100％機密であることを伝えるとよいでしょう。
4.これらの調査は、従業員が自分たちの意見を聞いてもらえないと感じたり、経営陣が調査に基づいて行動しなければ、意味がありません。 従業員がフィードバックを登録したら、注意が必要な事柄を早期に解決するようにします。 小さな調整も大きな変化も、従業員を幸せにするか不幸にするかを分けるのです。
詳細はこちら従業員エンゲージメント調査の質問トップ20
従業員のフィードバックについて知る必要があること、そしてなぜそれが真剣に取り組んでいる企業にとって重要なのかがわかったところで、次は可能な限りのベストプラクティスを実践する番です。
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