文化アセスメント。定義、フレームワーク、カルチャーの種類、質問事項

カルチャーアセスメント。定義

カルチャーアセスメントは、組織が理想的なカルチャーを区別するための「いじり」のプロセスと定義されます。
文化
文化評価とは、組織が理想的な文化と現実の文化を区別するための「いじり」のプロセスであると定義されています。

組織の期待、経験、哲学、そして組織におけるメンバーの行動を導く価値観を分析することが含まれます。職場の文化は、態度、信念、そして一定期間実施された文書や不文律に基づくものである。

また、文化には、組織そのものと、それに関わる従業員に対するビジョンも含まれます。組織の文化とは、簡単に言えば、そこでの物事の進め方であり、それが正しいかどうかを評価することが重要である。

「倫理的な文化なくして、人類の救いはない」-アルバート・アインシュタイン

カルチャーアセスメントのフレームワーク

図：文化アセスメントのための競争価値フレームワーク

(画像提供：Kim S. Cameron、University of Michigan Regents）

Competing Values Frameworkは、カルチャーアセスメントのための有能なフレームワークの一つとして認識されています。から生まれたものです。実証研究は、あらゆる組織を有能かつ効果的にする方法に焦点を当てたものです。このフレームワークは、多くの組織でその文化を分析し評価するために、時間をかけて検証され、実施されてきました。

コンペティティング・バリュー・フレームワーク（CVF）は、4つの象限で構成されています。組織には似たような要素がいくつかあり、そして、それぞれの組織が異なる組織であることを示す、ある種の特徴的な要素があります。これらの違いは異なる次元を表し、これらの次元がCompeting Value Frameworkの初歩を構成しています。以下は、クワドラントとそれに付随する値です。

コラボレート・クワドラント

コラボレート・クワドラントは、組織内の人材、プロセス、目的を表し、従業員間の協力関係を生み出します。コラボレート・クワドラントに属する組織は、コミュニティに対して忠実で、自分たちのアイデアを効果的に伝えることに重点を置いています。
彼らの文化は、長期にわたって関与し、コミットメントを構築することに重きを置いています。コラボ会社は、社員が選ぶことが多いようです。この組織のリーダーは、人間関係は信頼とコミュニティを育むことによって築かれると考えています。
このような組織では、統一された行動が強い組織イメージを生み出します。従業員だけでなく、お客様にとっても、信頼しやすく、付き合いやすい組織です。

クリエイトクアドラント

クリエイト・クワドラントは、創造性、革新性、ビジョンを好む文化があることを表しています。この象限に該当する組織は、変化を即座に考え、ここではイノベーションがより重要視されます。常に組織としての自分自身を再発見し、学び直すことができるようにすること。
この象限に属する組織は、実験、柔軟性、未来を見据えることを特徴とする文化に従っています。アイデアを出すこと、起業を楽しむことに重点を置いています。
ここでは、リーダーが説得力のあるビジョンを持って組織を作り、それが組織の文化に変換されるのです。

コンペティションクアドラント

競争の象限は、積極的な競争と達成の文化がある組織に関するものです。
競争文化に従う組織は、結果とそれを達成する方法に焦点を当てることを信じています。このような組織では、人々は勝者か敗者かのどちらかに分類される。
そのような組織の原動力となる目的は、市場シェア、利益、収益、ブランドエクイティ、対応の速さです。

コントロールクアドラント

この象限は、信頼できるパフォーマンスを実践するための人材と文化を表しています。この象限に属する組織は、より体系的で、慎重かつ実用的である傾向があります。
この組織の文化は、計画、効率的なシステム、そしてコンプライアンスの徹底を含むプロセスに重点を置くことです。
これらの組織の目的は、主に品質の最適化、コスト削減、ポリシーや厳格な手順の確立であり、それらに忠実に従う必要があります。

CVFの利点は、このフレームワークが十分に開発された理論に基づいており、組織がどの象限に該当するかを理解するために多くの研究が行われていることです。この競争力のあるフレームワークは、組織文化やパフォーマンスを向上させるための豊富なガイドラインや処方箋を提供します。

もっと詳しく
組織文化調査テンプレート

文化を知ることは、文化を評価すること

組織文化を決定する価値観とは？文化はすぐには観察できないかもしれませんが、一連の価値観を明らかにすることは、文化をより効果的に測定し、管理するという点で常に役に立ちます。

カルチャーアセスメントが必要な場合、まず、あなたの組織でどのようなカルチャーが守られているのかを知りたいと思うかもしれません。文化に良いも悪いもないことを忘れないでください。同じ文化を持っている会社は2つとありません。文化」はコピーできない、「文化」の上に成り立つ。

以下は、あなたがどのタイプの文化に共感するかを識別するためのタイプです。

革新的な文化。

革新的な文化を持つ傾向のある組織は、柔軟で適応力があり、実験をする準備ができています。このような組織では、呼称や肩書き、階層は軽視される。
アグレッシブな文化。

アグレッシブな文化を持つ企業は、常に競合他社を凌駕したいと考え、競争はそのような組織に関連するコアバリューである。これらの企業は、しばしば企業の社会的責任に欠け、「do or die」という言葉を非常に真剣に守っています。
結果重視の文化。

このような文化を持っている組織は、何よりも行動を重視する組織である。彼らは、議論するたびに数字や数値がテーブルに置かれる、より営業的な組織である。そのような企業は、社員や管理者に成功に対する責任を持たせ、達成した社員に報酬を与える制度を採用していることが多い。
安定した文化。

安定した文化を持つ傾向のある組織は、より官僚的なアプローチをとります。環境が安定し、予測可能であれば、これらの組織は最もよく機能する。このような文化は、迅速な行動を妨げ、ダイナミックな変化には不向きかもしれません。
従業員重視の文化。

このような文化を実践している組織は、より公正さと個人の尊重を重視しています。このような組織では、経営者は従業員に最大限の尊厳をもって接するために、一歩先を行く努力をしています。

もし、カルチャーアセスメントを本気で考えているのであれば、まず、自分自身を特定のコアバリューやカルチャータイプで識別し始める必要があります。このバリューを通じて、組織として、現在の立ち位置や将来のあるべき姿を把握することができます。

カルチャーアセスメントのための15の質問

文化評価調査は、組織の文化とは何かを理解するだけでなく、それを測定するのに役立ちます。の正しいセットです。アンケート質問は、組織内の情報を収集する際に非常に便利です。社員一人ひとりが組織の文化に貢献する。

どの組織も似たような文化を持っているのでしょうか？いいえ。文化を再現できるか？いいえ。特定の文化を強制できるのか？いいえ。 QuestionProと同様に、Forbes誌も組織的で健全な職場文化がいかに重要であるかを強調し続けています。この記事では、40％の人が退職を考えていることを詳しく説明しています。
4割の人
そのような考えは、劣悪な職場文化を経験したことに起因している可能性があります。だからこそ、アンケートの回答からそれを理解し、改善のためのアクションを起こすことが重要なのです。

組織として、自分たちの文化を知ることは重要です。
アンケートを実施し
を導入し、評価することが重要です。