組織はマネジャーに多くを期待している。 結局のところ、彼らは企業文化に大きな影響を及ぼし、しばしば変革のチャンピオンであり実行者であり、チームの成功と失敗に対して過大な責任を負っている。 その上、マネジャーの役割も大きく進化している。 職場での脆弱性について話そう。
この特別なグループに多くのことを求めているとき、成功するための適切なツールやリソースを彼らに提供していることをどうやって確認すればいいのだろうか？ 組織が継続的な傾聴プログラムを実施し、改善する傾向が強まる中、管理職に対して、どのようにすれば組織が管理職をよりよくサポートできるか、また、管理職独自のニーズに合わせて管理職が活躍できるようになるかについて、意見を求めることが不可欠である。
そのため、QuestionPro Workforceは、マネジャー・エクスペリエンスをより深く理解することを目的とした調査指標を作成しました。この指標は、マネジャーがより効果的に働き、より充実感を感じられるようにするために、組織が自社の強みと改善策を特定するのに役立つことを目的としています。
この調査には、チームの成長と発展、そして組織がその領域でリーダーをどの程度支援しているか、リーダー自身の成長と発展、ビジョン、チームの目標とそれを達成するためのリソース、自律性と信頼、そしてもちろんウェルビーイングに関する質問が含まれている。 これらの質問は、リーダーの自己評価として作成されたものではない。 360フィードバック しかし 継続的なフィードバック 管理職から組織まで、すべての従業員（指導的立場にある従業員も、指導的立場になろうとしている従業員も）が活躍できる企業文化に高めようとする企業にとって、パズルの非常に重要なピースである。
市場には何が見えているのか？
もし、あなたがこの調査を活用することを期待している多くの組織の1つであるならば、私たちは市場で何が起こっているのかを知っていただきたかったのです。 2022年7月、全米のマネジャー100人を対象に調査を行ったところ、大半、つまり87％のマネジャーがチームの目標は達成可能だと考えていることがわかった。
一方、組織にとっての最大のチャンスは、管理職が職場で弱さを見せてもいいと思えるような風土を作ることであり、職場で他人の前で弱さを見せることに抵抗感がないと答えたのはわずか50％だった。
- チームの成長と発展
私たちはまず、マネージャーたちにチームの成長と発展について尋ねた。 チームの成長と育成は、職務記述書の項目にはないことが多いが、成功しているリーダーの多くは、これが自分の仕事の最も重要な部分のひとつだと言うだろう。
圧倒的多数（83％）のマネジャーが、チームの成長と育成を主な責務のひとつとすることに同意していることは心強いことだが、チームメンバーの成長と育成を支援する適切なリソースを利用できると答えたマネジャーは少なく（70％）、チームを継続的に育成するために必要な時間があると答えたマネジャーはさらに少なかった（61％）。
- リーダー自身の成長と発展
組織には、マネジャー自身の成長と能力開発の経験を向上させる、さらに大きな機会があるようだ。 リーダーとして成長するための適切な機会が組織から与えられていると答えた管理職は69％に過ぎず、組織内で刺激的だと感じる専門的な課題があることに同意した管理職は65％に過ぎない。
最も欠けていたのは、やはり時間だったようだ。 半数強（55％）の管理職が、勤務時間中に自分の専門的成長や能力開発のために使う時間が十分にあると答えている。 先に述べたように、マネジャーの大半はチームの目標は達成可能だと答えているが、事業目標を達成する一方で、必要な成長・育成活動を行うための時間や能力を考慮していないことが明らかになりつつある。
- 目標、能力、リソース
繰り返しになるが、マネジャーの大多数（87％）がチームの目標やゴールは達成可能だと考えていると答えたが、その目標設定に関与していると答えたのはわずか80％、自分自身やチームのビジョン設定に関与していると答えたのはわずか75％だった。
しかし、管理職のサンプルで最大の課題として再び浮かび上がったのは、時間だった。61％の管理職しか、求められている仕事をこなすのに十分な時間があると同意しておらず、60％の管理職は、求められている仕事をこなすのに十分なチームの人数がいると答えている。
- 自主性と信頼
時間やリソースが逼迫しているにもかかわらず、77％のマネジャーが、チームが仕事をやり遂げることを信頼していると回答している。 しかし、チームメンバーに自主性を与えやすい社風だと答えたのは69％に過ぎなかった。 多くの組織心理学者は、達成可能な目標を持つことと同様に、自分の役割で成功するための鍵であると主張するだろう。 私たちのサンプルでは、自分のマネージャーからサポートされていると感じていると答えたマネージャーは66％に過ぎなかった。
- ウェルビーイングとホールパーソン・エクスペリエンス
今日、組織が推進している重要な側面のひとつは、ウェルビーイングと全人格的な経験であり、それをマネージャー経験調査に含めることは極めて重要だと考えた。 職場で弱さを見せることに抵抗がないと答えた管理職はわずか50％で、自分の前で弱さを見せることに抵抗がないと答えた部下はわずか64％だった。
ワーク・ライフ・ブレンドがますます提唱されている一方で、多くの組織では、従業員、特に管理職が本当の自分らしさを発揮できるような文化を創造する機会がまだ残されているようだ。
職場における脆弱性の前途
もし、あなたの上司にこのアンケートを依頼し、組織内で私たちが見たような回答が見られたら、あなたはどうすべきだろうか？ 時間をかけて、マネジャーに与えられる読書や能力開発のリソースを監査し、提供されるものが実際にマネジャーの現在のニーズに合致しているかどうかを確認することが重要だろう。 特にパンデミック（世界的大流行）の最中には、トレーニングや能力開発プログラムの内容や提供スタイルが時代遅れとなり、リフレッシュが必要となることがよくある。 特に、職場における脆弱性という概念について話しているときは。
多くの組織では、従業員主導の研修も試み始めている。これは、従業員がどの研修をいつ受けるかを選択できるため、内容も時期も従業員のスケジュールに合わせやすく、多くの利点がある。 しかし、優先順位を競い合った結果、参加することを見失ってしまう恐れは依然として存在する。
能力開発をより正式な目標に含めることで、優先事項が競合する場合に、管理職がより多くの時間を能力開発に割くことができる。 そして、戦略を繰り返しながら彼らと継続的に話し合うことで、あなたが行おうとしている変革が、マネジャーが活躍できる企業文化の創造に最高の影響を与えることを確信することができる。
誰もが能力を最大限に発揮できる職場風土を作る準備はできていますか？ 従業員から継続的にフィードバックを得て、組織にポジティブな影響を与えるための行動を開始する方法については、以下をご覧ください。 QuestionProワークフォース。
