組織コミットメント。定義、効果、改善方法について

組織コミットメントとは？

組織コミットメントとは、組織のメンバーの、自分が働いている組織への愛着に対する心理の見方と定義されています。組織コミットメントは、従業員が組織に長くとどまり、組織の目標達成に向けて情熱的に働くかどうかを決定する上で極めて重要な役割を担っています。

組織コミットメントが決定されると、従業員の満足度を予測することができます。
従業員満足度
,
従業員エンゲージメントの予測に役立ちます。
リーダーシップ、職務遂行能力、雇用不安、およびそのような属性の分布。従業員の仕事に対するコミットメントのレベルは、経営者の視点から見ると、日々与えられた仕事に対する献身的な姿勢を知ることができる重要なものです。

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組織コミットメントの理論

組織コミットメントにおける卓越した理論に、TCM（Three-Component Model）があります。この理論によれば、組織コミットメントには3つの明確な構成要素があります。

感情的コミットメント。 これは、従業員が組織に対して抱いている感情的な愛着のことです。 TCMのこの部分は、従業員の積極的なコミットメントが高ければ、その従業員が組織に長くとどまる可能性が高くなると言っています。また、積極的なコミットメントとは、従業員が単に幸せなだけでなく、議論や会議に参加し、組織に役立つ貴重な情報や提案を提供し、積極的な労働倫理を持つなど、組織活動に従事していることを意味します。

継続的なコミットメント。 これは、従業員が組織を離れることはコストがかかると考えるレベルのコミットメントです。コミットメントレベルの継続性がある場合、従業員は、すでに十分なエネルギーを投入しているため、組織にとどまる必要があると感じ、組織に愛着（精神的・感情的な愛着）を感じるため、より長い期間、組織にとどまりたいと考えます。例えば、人は長い年月をかけて自分の職場に愛着を持つようになり、それが従業員が感情移入して辞めたくないと思う理由の一つになっているかもしれません。
規範的コミットメント。 これは、従業員が組織にとどまることを義務づけられ、組織にとどまることが正しいことであると感じるコミットメントのレベルです。このようなコミットメントに至る要因は何でしょうか。誰かが信じているから残りたいというような、道徳的な義務感なのでしょうか。それとも、これまで公平に扱われてきたと感じ、組織を離れて悪魔と深海の間に身を置くようなことはしたくないということなのだろうか。これは、彼らが留まるべきと考える状況です。

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コミットメントのレベルは複数の要因に依存し、個人によって異なることを理解することが重要です。例えば、ある個人が儲かる仕事をしていると仮定して考えてみましょう。
市場調査会社
を設立し、高額な報酬を得ている。

このような場合、その人は会社に残ることに喜びを感じるという感情的コミットメントを持つ可能性がありますが、その仕事がもたらす給与や快適さを手放したくないという理由で継続的コミットメントを持つこともあり得ます。最後に、仕事の性質から、その仕事に留まる必要性を感じ、それが規範的コミットメントにつながるだろう。

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組織コミットメントの主な効果・メリット

組織のコミットメントは、従業員がどれだけ長く組織にとどまるかを決定するため、コミットした従業員は、あらゆる組織の資産となるのです。組織コミットメントの主な効果や利点は、以下の通りです。

1.従業員の高い生産性

献身的な社員は生産性が高い。彼らは、組織、その目標、ビジョン、ミッション、そしてリーダーシップチームを信じています。このような社員は、高い生産性を発揮するだけでなく、同僚やチームメンバーにも同じように生産性を発揮させることができるのです。

2.欠勤率の低減

熱心でやる気のあるスタッフは、同業者に比べて欠勤率がはるかに低くなります。献身的な社員は、仕事に行くこと、仕事を完了すること、プロジェクトを手伝うこと、そして組織の目標に貢献することを楽しみにしています。

3.優秀なチームプレーヤー

献身的な社員は、組織とその成功に多大な投資をしているため、チームと協力し、仕事をすることに長けているのです。チームの生産性向上に大きく貢献しています。

4.強力な支持者

熱心で献身的な従業員は、自分の組織を信じており、それゆえ、雇用主を効果的かつ積極的に支持することができます。彼らは、雇用主の製品、サービス、方針を強く信じ、支持しているのです。

組織コミットメントを高めるには？

高いレベルの組織的コミットメントは、優れたビジネスパフォーマンス、収益性の向上、生産性の改善に関連しています。
従業員の定着率
, 顧客満足度指標の向上、顧客離れの抑制顧客離れの減少。そして何よりも職場の風通しを良くすることです。それは、組織が従業員に期待するレベルです。でも、どうすればいいんだろう？

ここでは、組織のコミットメントを向上させるためのヒントを紹介します。

1.強いチームワークの文化を創る

強いチームワークの文化を築くことは、健全な職場環境を促進します。組織の中で、まったく同じ社員は存在し得ない。出身地が違えば、物事の見方や捉え方に違いが出てきますし、チームで仕事をする場合も同様です。しかし、組織がチームビルディングの文化を促進すれば、従業員は協力してより多くの成果をあげようとする意欲を持つようになります。そうすることで、彼らのコミットメントレベルを高め、長期的なワークカルチャーの調和を生み出すことができるのです。

2.明確な目標と期待を従業員に伝える

ほとんどの社員は、抗しがたい未来の一部になることを望んでいます。彼らは、自分の仕事で何が最も重要なのか、どうすれば自分の仕事で卓越した成果を上げることができるのかを知りたがっています。目標が意味を持ち、効果的であるためには、従業員に明確に伝えられなければなりません。目標と期待経営陣の従業員は、オーナーシップを感じることで、より長く組織にとどまる傾向があります。

3.透明性を保ち、オープンなコミュニケーションを奨励する

組織で何が起きているのか、どうすれば組織の発展に貢献できるのか、従業員に参画してもらうのです。組織が従業員に対して透明性を保ち、数字や数値を共有することで、従業員が価値を感じ、帰属意識を高める可能性が高くなります。このように、透明性を高めることで従業員のパフォーマンスを向上させることができます。

4.仕事上の倫理観の維持

従業員は、自分が働いている組織を良く思いたいはずです。高い職業倫理を持つことで、従業員の気持ちも高まります。意欲的を尊重し、組織に対して敬意を払う。従業員は、組織が高いモラルを持っていることを知ると、その組織との関係を維持するようになります。優れた労働倫理は、従業員が組織内で平等な立場で仕事をし、キャリアを積んでいくことを保証します。

5.ポジティブな職場風土を醸成する

ポジティブな職場文化とは、従業員が組織の一員であることに喜びを感じ、やる気と勇気をもってやる気と勇気が湧いてくるような新しいアイデアを共有し、誤解を恐れずに経営陣とのコミュニケーションを図ることができます。社員が組織の文化に自分なりにフィットするものを見つけることを奨励する。

6.信頼関係の構築

従業員同士が信頼関係を築き、リーダーシップが発揮されるようになれば、それは組織の発展にとって良い兆候です。社員は常に組織のリーダーのモチベーションや模範を見守り、意思決定のスキルを学び、それが組織内の戦略的な変化にどのように役立つか、そして彼らの行動が彼らの言うことを反映しているかどうかを見ています。

7.イノベーションの奨励

イノベーションは、従業員を勇気づける最も優れた方法の一つです。社員が「もっとこうしたらいいのでは」というアイデアを出したら、それを阻止するのではなく、逆にもっといいアイデアが出るように動機付けしてください。

8.批判ではなく、建設的なフィードバックをする

従業員には、必要なときにいつでも建設的なフィードバックが提供されるべきです。そのためには、自分たちのやっていることが評価され、士気が高まることが必要です。間違っていることを伝えるのはもちろんですが、それ以上に、なぜ間違っているのか、そして何よりもどうすればもっと良くなるのかを伝えてください。批判と建設的なフィードバックは違います。批判は何が悪いかを言うだけです。建設的なフィードバックは、何が悪いのか、なぜ悪いのか、どうすれば正しくなるのかを教えてくれるのです