私たちは、労働者が継続的なフィードバックを望んでいるにもかかわらず、必ずしもそれを得られていないことを知っています。 “批判、非難、文句ばかり言っていないで、建設的なフィードバックをしよう”-デール・カーネギー
フィードバックを与え、定期的にチェックすることは重要ですが、それだけでは十分ではありません。 このような話は、社員がビジネスの目標や自分の仕事の成長にどのように関係しているのかを理解していなければ、うまくいきません。
“ここから得られる主なことは、ほとんどの人が今あるツールや方法で仕事をこなしていないということです。”と私たちの研究は言っています。 “現在のチェックインがうまく機能していると答えた社員が39%しかいないのは、驚くべきことではありません。”
継続的なフィードバックが従来のフィードバックモデルとどう違うのか、どのようにあなたの会社に役立つのか、そしてどうすればうまく導入できるのかについてお話ししましょう。
継続的なフィードバックとは？
継続的なフィードバックとは、従業員が継続的に従業員からのフィードバックを受け、従業員の長所と短所をオープンに議論することで体系的に指導する仕組みやプロセスのことであると定義されています。
人的資本はどんな組織にとっても資産であり、この資産は大切にされるべきものです。 そのため、組織では、従業員が自分の仕事をうまくこなすために、何がうまくいっているのか、改善の余地があるのかを認識させる仕組みが必要です。
例えば、異なる地域で働く1万人の従業員を抱える組織を経営していると仮定して考えてみましょう。 例えば、あなたが飛行機で各拠点に行き、従業員にフィードバックすることを考えたとします。しかし、これは一回限りの行動です。 次はどうする？
フィードバックの動機は、それが継続的であることです。 そのため、組織では継続的なフィードバックを常態化させることが不可欠です。 フィードバックは循環的なプロセスであり、直線的なプロセスではありません。 このサイクルによって、内容が吸収され、実行され、繰り返されるようになるのです。
このプロセスは、企業だけにとどまらず、スポーツの分野でも高く評価されています。 アスリートは継続的なフィードバックシステムを受け入れていますが、なぜそうしないのでしょうか？
彼らはフィールドに立つたびに新しい挑戦をするのですが、以前の挑戦と、その際に適用した勝利の戦術を覚えているのです。 このように、スポーツにおける継続的なフィードバックは非常に顕著です。
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継続的なフィードバックの重要性
継続的なフィードバックは、会社が従業員の状況を把握するのに役立ちます。 管理者は従業員の状況をよりよく把握することができ、従業員は自分の良いところや改善点を知るために1年も待つ必要がありません。
実際、労働者は自分がどうなっているのかを聞いて、改善したいと思うものなのです。
この継続的なプロセスにより、人々はお互いによく話し合い、自分の仕事や目標を理解し、よりよい仕事をし、職場でより幸せになることができるのです。 これらの利益により、企業は高い目標を達成し、同時にエンゲージメントとリテンションを向上させることができます。
継続的なフィードバックは、3つの重要な方法であなたのビジネスに貢献します。
従業員のエンゲージメントとリテンションを向上させる
継続的なフィードバックにより、マネージャーと従業員の関係が改善され、離職率や採用費用が削減されます。
優れたマネジャーは、労働者のやる気を引き出し、定着させる。 ギャラップ社によると、マネジャーはチームのエンゲージメントに70％の影響を与えるという。 従業員の幸福度に最も大きな影響を与えるのは、管理職です。
マネージャーのサポートは、従業員のエンゲージメントと会社への忠誠心を高めます。 従業員の能力開発計画の策定を支援するマネージャーは、従業員の将来に対する会社のコミットメントを示すことになります。 新入社員は、助けがないと失敗するかもしれません。
しかし、継続的・継続的なフィードバックを受けた人は、サポートされていると感じ、成長し成功することができます。
リアルタイムのインサイトを提供する
継続的なフィードバックは、年1回のレビューまで待たずに、ネガティブなフィードバックや重要な質問をすることができます。 1対1のチェックインにより、スタッフはフィードバックに迅速に対応することができます。 マネージャーは、障壁のある従業員を支援することもできます。
これにより、エラーの蓄積を防ぐことができます。 リアルタイムでフィードバックを行うことで、管理職が従業員の直近のパフォーマンスのみを考慮することで発生する「再確認バイアス」を軽減することができます。 頻繁にチェックインすることで、マネージャーは従業員を労働者として、また人間として理解することができます。
また、これらの対話と目標は、人事リーダーが会社の業績や不足を評価する際にも役立ちます。
社員の能力開発の推進
継続的なフィードバックにより、社員は自分の良いところ、改善点、そして可能性を知ることができます。 このようなワーカーは、マネジメントにサポートやストレッチタスクを求めることに抵抗がありません。
営業マンが有望な見込み客に電話やメールを返すよう説得できない場合、次のチェックインで経営陣に助言を求めることができます。
人事担当者は、このような知見を活用することで、将来必要とされるスキルの不足など、ビジネス上の本質的な目的を達成しながら、人材の成長を支援する学習・開発パスを構築することができます。
継続的なフィードバックモデルおよびシステム
継続的フィードバックモデルは、著名な経営コンサルタントであるエドワーズ・デミング博士が1950年代に開発したことから、デミングホイールとも呼ばれている。 このモデルは、4つの属性に基づいています：
1.計画する：
従業員へのフィードバックを計画する前から、問題がどこにあるのかを特定し、理解する必要があります。 フィードバックは、事実と統計に基づくものでなければならず、従業員と過ごした過去の経験の記憶に基づくものであってはならない。 まず情報を探索し、フィードバックを定義し、フィードバックを提供するためのアイデアを生み出し、そしてフィードバックを実行する必要があります。
2.してください：
社員の強みと弱みを把握したら、組織全体に導入する前に、まずは小規模なパイロットプロジェクトで制度を確認するのがよいでしょう。 これにより、提案した変更が最小限の混乱で望ましい結果を達成できたかどうかを評価することができます。
3.チェックする：
この段階で、パイロットプロジェクトの結果を、期待値に照らして分析するのです。 期待が現実と軌を一にしているのであれば、いよいよ計画を実行に移します。 結果に完全に満足した場合にのみ、実装の最終段階に移行します。
4.法です：
プロセスを実装する段階です。 これは連続的なプロセス、ループであり、始まりと終わりがある直線的なプロセスではないことを忘れないでください。 つまり、改善したプロセスを足がかりに、従業員のプロセスを等間隔で改善し続けることができるのです。
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継続的なフィードバックによるパフォーマンス管理
Forbesが行った調査によると、75％近くの従業員がフィードバックを重要視しているが、それを受けているのは3分の1以下である。 テクノロジーの時代であり、ここでは変化が唯一の不変のものです。 この10年間、人事とその運用方法は、360度のフィードバック変化を目の当たりにしました。
この変更は、従業員が年次レビューに興味を示さなくなり、継続的なフィードバックを今すぐ求めるようになったため実施されました。 したがって、組織は、従業員がフィードバックを受ける方法とタイミングについて、システム全体を変える必要があります。
このテクノロジー主導の世界では、組織は人材を惹きつけ、維持するために設計されたプロセスやプログラムにもっと注力するよう気を配る必要があります。従業員の減少は、長い間、組織が取り組んできた問題です。 継続的なフィードバックは、従業員のエンゲージメントを高めるための答えとなります。
この仕組みを社員の立場から見てみましょう。 フィットネスデバイスを装着している場合、デバイスが毎日ではなく年末に歩数を教えてくれると想像してください。 ダイエット計画や運動習慣を変える理由もなく、得ようとする結果も遠い夢になってしまうでしょう。
当然のことながら、従業員はタイムリーな従業員フィードバックと正当な評価の必要性を感じています。 それは、仕事でより良いパフォーマンスを発揮するために必要な属性です。 彼らはこれを、自分のキャリアを正しい方向に導くチャンスだと考えています。
継続的フィードバック型パフォーマンスマネジメントシステムプログラムを展開することで、従業員が本当に望んでいるものを提供し、従業員が継続的なフィードバックを活用できるようにします。
ここでは、世界中の人事リーダーが継続的なフィードバックによるパフォーマンスマネジメントを実施するために取っている行動を紹介します：
1.怖い作業にしないこと：
人間の脳は、脅威と思うものには過敏に反応するものなのです。 社員が間違いを認めることを恐れている組織では、疑心暗鬼の文化が生まれるだけです。 リーダーシップが従業員を信頼していない、あるいはその逆であるような文化を促進したい組織はないでしょう。
そうならないためにも、フィードバックのプロセスを怖いものにしないことです。 ミスを指摘したり、目標を達成できなかった理由を社員から告白してもらう機会ではありません。
むしろ、社員と組織の双方が向上するためのプロセスであると言えます。 シンプルに、時にはさりげなく。 より良い結果を得るための非公式なフィードバックにとどめておいてください。
2.継続的なフィードバックをより頻繁に行う：
圧倒的多数の社員が上司からのフィードバックを望んでいますが、実際に受け取っているのはほんの一握りです。 従業員のパフォーマンスについて、効果的かつタイムリーなフィードバックを行うことは、マネジャーにとって不可欠なことです。 短いサイクルで継続的にフィードバックすることで人材が活性化し、それがやがてシステムに浸透して、継続的な改善がもたらされる。
多くの組織で、年次レビューを継続的なフィードバックプロセスに変更することに成功しています。 このプロセスにより、マネージャーは従業員が仕事において向上し、また長期的な目標への道を切り開くことを支援することができます。
3.フィードバックからバイアスを取り除く：
性別、民族性、性的指向、あるいは従業員との過去の経験などに基づく偏見を持つことは、有益なフィードバックの流れを阻害することになります。 社員の実際の進捗状況を把握せず、記憶に頼ってレビューを行うマネージャーは、バイアスがかかっていると考えられます。
このプロセスは、フィードバックからバイアスを取り除くために、事実、統計、関連する属性に基づくものであるべきです。
4.管理職はコーチであるべきだ：
コーチがアスリートを勝たせるのに、成功が頭になければ、フィールド上のすべての戦いに勝つことができないのと同じように、マネージャーは、そのことが頭になければ、従業員の改善を成功させることができません。 コーチと同じように考えることが、マネージャーには必要不可欠です。
フィードバックは、経営者と従業員の共通項です。 マネージャーは、従業員がより良い仕事をできるように指導する能力を身につけることができるのです。 マネージャーがリアルタイムでフィードバックの方法を学ぶと、従業員もそれを実行しやすくなります。
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継続的なフィードバックのメリット
フィードバックは複数の上司や管理職から受けるため、ミスコミュニケーションの可能性があります。 組織が継続的にフィードバックを行う文化を導入する場合、全員が同じページに立つことが必要不可欠です。
それは、対話である。 つまり、組織が従業員にフィードバックするだけでなく、従業員も組織にフィードバックすることができるのです。 これは、潜在的な問題を特定し、それに対する迅速な対応を生み出すのに役立ちます。 継続的にフィードバックを行うことで、以下のようなメリットがあります：
1.健全な職場風土の形成に貢献します：
社員が自分の長所や短所を定期的に話し合おうとする姿勢が大切です。 これにより、組織内の継続的な学習と開発の文化が促進されます。 継続的なフィードバックを実施することで、社員が職場で優秀な成績を収めることができるようになります。
2.従業員と組織がより良い目標を設定するのを助ける：
四半期ごとの目標を設定した組織は、年次レビューの目標を設定した組織よりも30～35％良い結果を生み出す傾向があります。 従業員へのフィードバック、またその逆のフィードバックは、達成可能な目標の設定に役立ちます。
3.士気を高める：
従業員にフィードバックを提供することで、従業員の士気が高まるだけでなく、従業員は組織に対する個人的な責任を感じることができます。 従業員は、自分の意見を聞いてもらえたと感じることで、自分の意見が実行されているという自信を持つことができます。
4.クライアントからの感謝：
継続的なフィードバックは、社内の改善だけにとどまらず、クライアントや顧客も継続的にフィードバックすることで、組織が常に改善されるようにする必要があります。 システムやプロセスの変更がクライアントに直接影響する場合は、実施前にクライアントからフィードバックを得ることができます。
詳しくはこちら従業員ネットプロモータースコア(eNPS)
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