雇用主は、従業員が退職を決意したとき、退職理由を理解するために退職面接を行います。 退社面接は、従業員がフィードバックを行い、会社に対して改善すべき点を提案する機会です。 従業員から重要なフィードバックを得るためには、適切な退職面接の質問を活用することが重要です。
退出調査の質問とは？
退社面接調査の質問は、退社する従業員の退社プロセスで使用される質問票です。 退社時インタビュー
アンケート
は、オンライン調査により、従業員が効率的に率直な意見を述べることができます。
30の業界テスト済み出口調査用質問表
退社面接の質問は企業によって異なりますが、次の2つを組み合わせた質問が最も効果的です。
自由形式の質問
と
閉鎖的な質問
. この質問は、退職する従業員に組織で過ごした時間について意見を求め、組織が洞察を得るのに役立つものです。
ここでは、面接官が退社面接でする質問の中で、最も有用かつ一般的なものを紹介します。
1.この仕事を辞めた理由は何ですか？
この退社面接の質問は、退社する社員（解雇された場合を除く）がなぜ現在の職を離れることにしたのか、その重要な詳細を把握するために不可欠です。組織にとっては、その理由を知り、パターンがあるかどうかを理解し、従業員の定着率を向上させるためのステップを実行することが重要です。
2.あなたは、私たちの組織であなたのポジションで活躍するために必要なツールやリソースが提供されたと思いますか？
この質問をすることで、組織は、トレーニング、テクノロジーツール、その他職場でより良いパフォーマンスを発揮するための属性に関する従業員の満足度について、公平な考えを持つことができるようになります。 得られた情報によって、組織内に十分な学習範囲があるかどうかを把握することができます。
3.同僚と仲が良かったですか？
チームワークは、どのような組織にとっても重要な特性です。 この質問への回答がきっかけとなり 組織内のチームワーク文化がどのような状態にあり、改善のための対策が必要なのかを明確に把握することができます。
4.上司と仲が良かったですか？
組織が円滑に機能するためには、従業員とその上司が相互に尊重し合う関係が重要です。 この文化がない組織では、従業員の離職率が高くなります。
5.仕事で一番楽しかったことは何ですか？
組織は、社員がより楽しく仕事をするために、自分たちは何がうまくいっているのか、何を改善すべきなのかを知ることができるのです。
6.仕事について一番嫌だったことは何ですか？
組織は、従業員が自分の仕事について一般的に何が好きでなかったかを知る必要があります。 この情報を収集したデータと比較することで、ワークカルチャーに関する推論を導き出すことができます。
7.特に問題・課題はありますか？
これは、社員が自分の課題、困っていること、それを解決する方法を書き留めるためのものです。
8.どのような状況であれば、会社に戻ることを考えるか？
優秀な社員が辞めてしまうのは、組織にとって損失です。 組織は、高いパフォーマンスを発揮する従業員を維持するための選択肢を知る必要があります。
9.組織開発への取り組みが経営者に評価されたと思いますか？ そうでない場合、どのように認知度を向上させることができるとお考えでしょうか？
従業員にとって、自分の頑張りが組織の中で評価されていると感じることは重要です。そうすることで、従業員は帰属意識を持つことができ、そのポジションでの全体的な経験を向上させることができます。 もし、従業員が自分たちが受ける評価のレベルに満足していないのであれば、組織はその文化を改善しなければなりません。
10.会社の方針は適切だったと思いますか？ そうでない場合、会社の方針の変更を提案するか？
QuestionProの調査によると、17％の従業員が、ポリシーの不備が原因で組織を辞めています。 この質問に対する回答は、組織が強固な人事政策を有しているかどうかを判断するのに役立ちます。
11.採用後、あなたの仕事内容に変化はありましたか？ もしそうなら、どのように？
確かに、組織によっては、入社時に従業員のKRAを定めているところもあります。 しかし、年月が経てば、その役割も変わってくるかもしれません。 責任の追加・削除が可能です。 社員がこの変化に納得しているかどうかが重要なのです。
12.自分の役割を十分に果たすために、十分な研修が行われたと思いますか？ そうでなければ、どうすればよかったのでしょうか？
もし、従業員が自分の仕事のある側面を理解できない場合、組織が取るべき最初のステップは、彼らのパフォーマンスを向上させるためのトレーニングを提供することである。 この質問をすることで、組織のトレーニングのルーチンが明確になります。
13.組織全体について、共有したい懸念事項がありますか？
建設的な意見を受け入れることは、自分を向上させる一つの方法です。 また、組織は建設的なフィードバックを活用し、分析し、改善する必要があります。
14.あなたは、雇用の機会を得るために、私たちの組織をあなたの友人や家族に薦めますか？
どんな組織でも、今が正念場なのです この質問に対する回答は、肯定的なものと否定的なものの両方があります。 どちらの回答も、組織の強みと弱みを知る上で、同様に重要です。
15.他に付け加えることはありますか？
自由形式の質問では、社員が直接言いにくいことをメモしておくことができます。 組織にとって未知のことで、従業員が伝えたいことがあるかもしれませんし、単純な提案・フィードバックかもしれません。
16.このような事態に発展しないために、早い段階で何ができたのでしょうか。
組織は、従業員が辞める理由として考えられるものをすべて理解し、記録することができます。 もし、すべての退職者がほぼ同じような理由で組織を辞めているとしたら、そこには大きな問題があります。
17.組織からの離脱は、どのようにしたらもっとうまく処理できるでしょうか？
この質問をすることで、従業員が危機管理に関して組織に期待していることがわかり、ひいては、同様の状況を管理する上で正しいアプローチとは何であるかがわかるようになります。
18.今後、より良い危機管理を行うために、組織にどのような具体的な提案をしますか？
前の質問の続きとして、この質問をする。 社員が安心して正直に話せるようにすれば、決して明るみに出ることのなかった問題に驚くことでしょう。
19.組織についてどのように感じていますか？
組織を辞める社員には、経営者に嘘をついたり、隠したりする理由はない。 彼らは、自分の意見を正直に伝え、事実を提示します。
20.あなたは、どのような追加責任を歓迎しましたか？
この質問は、従業員の他の隠れた特性や、より重い仕事量とのバランスをとる能力を理解するのに役立ちます。
21.組織内のコミュニケーションについて、コメントをお願いします。
回答は、組織が内部コミュニケーションを分析するのに役立ちます。
22.組織のワークカルチャーをどのように表現しますか？
どんな組織にも、その組織独自の文化があります。 従業員に組織文化について質問することで、率直なフィードバックを集め、さらに自社の文化を評価することができます。
23.他部署との連携中、どのようにしたらもっと助けられたか？
組織内の異なる部門間のコミュニケーションは、効果的で透明性の高いものでなければなりません。 コミュニケーションが明確でなければ、必ず混乱につながります。
24.評価制度はうまくいったと思いますか？
評価制度は、従業員が自分の優れた点、改善すべき点、組織内での総合的なパフォーマンスを確認することを可能にします。 従業員が感謝し、やる気を感じられるような職場環境を作ることは非常に重要です。
25.モチベーションは十分だったか、もっと違うやり方はなかったか？
従業員のモチベーションは、組織にとって最大の関心事の一つです。 組織は、上司や管理職が率先して従業員のモチベーション向上に寄与しているかどうかを知る必要があります。 そうでない場合は、この問題に直ちに対処する必要があります。
26.あなたのような優秀な人材を確保するために、組織は何をすればよいのでしょうか？
より良くできることを知り、フィードバックを集め、それを分析し、必要な行動をとる。 優秀な人材を確保すること。人材は組織にとって最も重要な原動力です。 従業員の離職率が高くなると、組織の評判は良くありません。
27.この組織で働いている間に、差別やハラスメントを受けたことがありますか？
このようなデリケートな問題については、今後、他の従業員が同じような経験をし、組織の文化、評判、人々に悪影響を与えることがないように、絶対に明確にすることが望まれます。
28.状況が整えば、組織に復帰することを考えますか？
従業員が組織で働くことを希望する場合、将来的な交渉の余地があるかどうかを常に把握しておくとよいでしょう。 懸命に働き、十分な報酬を得た従業員を交代させることは、常に困難なことです。
時間
雑誌では、従業員を維持するために組織が何ができたか、将来何ができるかを本当に理解することの重要性を強調しています。
29.どの組織に所属するか教えてもらってもいいですか（すでに決まっている場合）。
社員がこの情報を共有することに抵抗がなければ、キャリア選択に関して社員がどこに向かっているのかを知ることは、組織にとって良いことです。 また、その社員が優秀であれば、組織がその社員の推薦状を書いてくれるかもしれません。
30.この移行をもっとスムーズにすることはできないか？
組織を去ることは、従業員にとって感情的になることがあります。 退職する従業員にとって、所属する組織が退職までの道のりをよりスムーズにし、退職のプロセスをより苦痛の少ないものにすることを提案してくれるなら、その情報を求めてもよいでしょう。
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これらの質問を使用する利点
社員が転職を決意した後も交流することで、その理由を知り、さらに掘り下げて将来の離職を抑制することができます。
- 変化をもたらすための情報を提供する
- 退社面接では、社員はためらうことなく、正直に、率直に答えます。 これにより、人事部や管理職が気づいていない問題点が浮き彫りになります。 これは、将来の出口を封じ込めるためのデータです。
- コミットメントを議論する機会を提供する
- いくつかの企業では、従業員との契約書に条項や特約を設けています。 退職する従業員と約束や義務などについて話し合い、両者の責任を軽減することが理想的です。
- 上司に伝えるべきデータを提供
- 従業員は、管理職がギャップ領域に対処し、橋渡しをするのに役立つ情報を提供することができます。 これにより、特定のチームや機能からのさらなる離職を抑制することができます。
- リファレンスを収集することができます
- たとえ社員が辞めても、いつでも戻ってこられるし、友人や家族に組織を紹介することもできます。 退職者インタビューを利用して、将来関連する職務に就くための推薦状を入手する。
退社面接を行うタイミング
他の旅立ちと同じように、さまざまな感情が交錯することでしょう。 退職する従業員が、安全で、プライベートで、プロフェッショナルなプラットフォームで発言できるような仕組みがあれば、企業はその恩恵を大いに受けることができます。 フィードバックにはポジティブなものもネガティブなものもありますが、出口インタビューの質問と回答が企業にとって貴重なのは、正直であることです。
なぜ？
社員が在職中に言わなかったことを率直に言うようになる。
一般的に組織は、従業員が退職をゆだねた直後にスタッフの退社インタビューを行うが、常に雇用期間の最後の数日まで待つのが良い方法である。 そのプロセスは全体を通して透明でなければなりません。
さらに、組織としては、従業員からの率直な回答を期待することになります。 したがって、従業員は、正直な答えを出すために、そのプロセスを歩む必要があります。 そのため、企業はインタビューから最大限の知見を得るために、広範な計画を立てる必要があります。
QuestionProWorkforceは、従業員エンゲージメントとフィードバックのプラットフォーム全体の一部として、退職者インタビューの質問を作成、展開、分析するために、さまざまな質問タイプ、テンプレート、ロジック、および分岐、分析、ダッシュボードを提供します。
もっと詳しく退社時インタビュー調査必須3例
なぜ、このような質問をアンケートで使用する必要があるのか？
1.従業員がある組織で自分のポジションを離れる理由を理解する。
2.経営陣への率直なフィードバックを受けることができる。 組織を辞めると決めた社員は、何も失うものも恐れるものもない。 このような社員は、組織の外に出て行くときに、正直な感想を言ってくれるでしょう。
3.定着率を高める。
出口調査の質問から真のインサイトを得るには？
退社面接のプロセスを非効率なものから優れたものにする鍵は、組織が実用的な回答を収集できるような質問をすることです。
フォーブス
雑誌「フォーブス」は、退社面接を優れた方法で処理する方法について洞察に満ちたヒントを与えており、そのポイントの1つは、従業員と一緒に明るい雰囲気で終わることです。 社員は、社内の改善につながるようなフィードバックをすることができれば、より組織を尊重するようになります。
そして、その回答は、自社を前進させるために活用することが重要です。 このような変化をもたらすために、組織は共通のパターンに目を向けなければならない。
誰もが能力を最大限に発揮できる職場風土を作る準備はできていますか？ 従業員から継続的にフィードバックを得て、組織にポジティブな影響を与えるための行動を開始する方法については、以下をご覧ください。 QuestionProワークフォース。
