やる気のある従業員は組織の資産であり、組織の成功に正比例します。 従業員のモチベーションは無形で、測定が難しく、制御が非常に困難ですが、正しく実行すれば非常に簡単に促進できます。 それはすべて意図、強さ、そして忍耐力についてです。
従業員のモチベーションとは何ですか？
従業員のモチベーションは、従業員が日常的に組織にもたらす熱意、エネルギーレベル、コミットメント、および創造性の量です。
モチベーションは、文字通り動きを意味するラテン語の「movere」に由来します。 本や辞書で読むすべての定義は、動機付けが行動であり、望ましい目標と結果を達成するためにこの行動をチャネル化する必要があるという事実に関連しています。
従業員のモチベーションとは、従業員が組織の目標にどのように関与していると感じ、どのように力を与えられているかということです。 動機には2つのタイプがあります。
- 本質的な動機
- 外的動機
従業員のモチベーションの種類
動機には、内因性と外因性の2種類があります。 組織は、従業員がクローンではなく、異なる特性を持つ個人であるという事実を理解する必要があります。 したがって、効果的に、従業員のやる気を引き出すには、さまざまな種類や方法のやる気をより深く理解する必要があります。
この理解により、従業員をより適切に分類し、適切なタイプの動機付けを適用して、従業員の関与と従業員の満足度を高めることができます。 一部の従業員は内因性の動機によく反応しますが、他の従業員は外因性の動機によく反応する場合があります。
本質的な動機
本質的な動機付けとは、個人が内面から動機付けられることを意味します。 結果は彼/彼女の信念体系に従っているので、彼/彼女は職場でうまく機能したいという願望を持っています。
個人の根深い信念は、通常、最も強い動機付けの要因です。 そのような個人は、受容、好奇心、名誉、成功を達成したいという願望などの共通の資質を示します。
調査によると、賞賛は本質的なモチベーションを高め、従業員からの肯定的なフィードバックも高まります。 しかし、それはすべて適度に行われるべきです。 これらのいずれかをやりすぎると、個人がやる気を失う可能性が高くなります。
子どもたちにもよく見られますが、これを例にとると、子どもたちが日常的に期待する小さなことで過大評価されると、やる気が低下します。 今、あなたがこのブログを読んでいるなら、あなたが子供ではない可能性が高いですが、子供たちに良いコンテンツを読むことをお勧めしますが、このブログを書く目的はまだ大人に焦点を当てることです。
したがって、あなたがマネージャー、スーパーバイザー、またはリーダーシップの役割を果たしている場合は、フィードバックや賞賛を意図的に行ってください。 それが力を与え、あなたの従業員があなたの期待を理解していることを確認してください。
外的動機
外的動機付けとは、個人の動機付けが外的要因、つまり報酬と認識によって刺激されることを意味します。 一部の人々は、内部で動機付けられることは決してなく、外部の動機付けだけがタスクを実行するために彼らと協力するでしょう。
研究によると、外的報酬は、新しいスキルセットを学ぶ意欲を促進することがあります。 ボーナス、特典、賞などの報酬は、人々を動機付けたり、具体的なフィードバックを提供したりすることができます。
ただし、外部報酬にも注意する必要があります。 何かが多すぎると有害になる可能性があり、マネージャーまたはスーパーバイザーとして、組織の目標を達成するために従業員をどの程度動機付けるかを明確にする必要があります。
従業員をやる気にさせるトップ10の方法
職場で従業員をやる気にさせる方法を探しているなら、これを機能させるための5つの簡単な方法があります。
- 従業員のモチベーション調査：オンライン調査ソフトウェアまたはプラットフォームを使用して、従業員のモチベーション調査を実施します。 彼らに彼らの経験、考え、提案について率直で本物のフィードバックを与えさせてください。 これは、注意が必要な領域を特定するのに役立ちます。
- 従業員満足度調査：従業員満足度は、作業環境、インフラストラクチャ、役割と責任などの多くの要因に依存します。 従業員満足度調査を実施することは、マネージャーが不満の要因を理解し、それに基づいて行動するのに役立ちます。 頻繁な調査は、不満の問題に迅速に対処するのに役立ちます。
- よくやった-それを認識してください！ 認知度は、従業員のモチベーションレベルを高める上で大きな役割を果たします。 それは雇用主と従業員の間に健全な絆を築くのに役立ちます。 それは私たちの尊敬の基本的な必要性を満たすだけでなく、所属を容易にします。
- 内因性の報酬に焦点を当てる：タスクを実行するために報酬が必要な人もいますが、外因性の報酬はすぐに消えてしまいます。 内部から従業員をやる気にさせることに焦点を当てます。 「ええ、これはすべて良いのですが、家賃を払わなければなりません」と言う人もいるかもしれません…そうですね、従業員に十分な報酬を与えることはできますが、組織に長期的な価値をもたらすようにしてください。
- 官僚主義ではなく自律性：マイクロマネジメントは、マネージャーとしてできる最悪のことです。 それは時間がかかるだけでなく、本当に望ましくありません。 特定のスキルセットを持つ人々を雇った場合は、彼らに仕事を任せ、独裁者ではなくファシリテーターになりましょう。 人間は自律性を大切にし、容認できる方法で物事を成し遂げ、変化を見る自由を与えます。
- 素晴らしい職場環境を作りましょう。いいえ、それはサッカーでも、無料のスナックやコーヒーメーカーでもありません。 オハイオ州立大学が実施した調査によると、あなたの職場環境はあなたの気分に深刻な影響を与えます。 したがって、人々が実際に週に60時間を費やす作業環境に投資することは理にかなっています。 良い雰囲気を作ることはあなたのスタッフをやる気にさせるでしょう。 ただ先に進んでそれをしてください。
- 先見の明を持ってください：ビジョンを持ってリードしてください。 従業員は、自分の努力が何か重要なことを推進していることを知る必要があります。 彼らは目的地を知る必要があり、さらに重要なことに、そこにたどり着くまでの道のりを知る必要があります。 リーダーとしてあなたがあなた自身の組織のビジョンを欠いている場合、あなたは彼らがあなたのビジョンをどのように所有することを期待しますか？ 組織のロードマップを視覚的に思い出させ、従業員にそれに追加するように促します。 あなたは彼らがどれほど革新的になることができるかに驚くでしょう。
- アイデアや提案を求め、それに基づいて行動する：調査を実施したので、従業員からフィードバックを受け取りました。 彼らが出したアイデア、提案、不満がタイムリーに調査され、対処されることを確認してください。
- キャリアパス：明確に言及された役割と責任を備えたキャリア成長計画を持つことは、従業員にとって非常に重要です。 それは彼らが集中し、達成可能な目標に彼らの努力を向けるのを助けます。 すべての従業員と一緒に座って、透明で明確に伝達されたキャリアプランを考え出すようにしてください。
- 柔軟性を提供する：すべての従業員が同じというわけではありません。 9-5を好む人もいれば、あまり好まない人もいます。毎日仕事に来るのが好きな人もいれば、それほど多くない人もいます。 一部の人にとっては、通勤は長くて難しいかもしれません。 合理的な範囲内である程度の柔軟性を認めれば、従業員は幸せでやる気になります。
従業員のモチベーションの重要性は何ですか？
心理学者によると、自己実現は非常に人間的なものです。 何かを育て、それが繁栄するのを見るのは私たちの基本的な性質であり、それは私たちが日常生活で行うほとんどのことに当てはまります。 これは、社会的空間と社会的空間の両方に当てはまります。
モチベーションは、人間の生活において非常に重要な要素を果たします。 それが私たち自身を改善することであろうと、私たちの組織のパフォーマンスを改善することであろうと。 やる気のある従業員は、物事を成し遂げる方法を教えられる必要はありません。彼らはイニシアチブを取り、追加の責任を引き受けることに熱心であり、革新的で成功者です。
やる気のある従業員は次のことを保証します。
- 組織内には前向きな雰囲気があります
- 同僚は幸せで、仕事で安全だと感じています
- クライアントが幸せであることを確認してください
- 彼らは常に彼らの対応物よりも良い結果を達成します
したがって、モチベーションは非常に重要な要素であり、従業員がアクティブであり続け、組織に最善を尽くすことを保証します。 さらに、モチベーションのレベルが高いと、従業員の離職率が低くなります。 次のセクションでは、従業員をやる気にさせる5つの簡単な方法について学びます。
ハーズバーグの動機づけ理論
ハーズバーグの動機づけ理論または二要因理論は、組織が職場での動機付けのレベルに影響を与えるために調整できる2つの要因があると述べています。
Herzbergによって特定された2つの要因は次のとおりです。
1.やる気を起こさせる要因：やる気を起こさせる要因の存在は、従業員がより一生懸命働くことを奨励します。 それらは職場で見られる要因です。
2.衛生要因：衛生要因が存在しない場合、従業員は仕事で最善を尽くすことを思いとどまらせます。 衛生要因は、従業員の行動を促進する周囲の要因です。
ここに動機と衛生要因のいくつかの例があります
| 動機 | 衛生要因 |
| 認識 | 安全 |
| 成長 | 会社の方針 |
| 成果 | 給料 |
| 作品自体 | 仕事の条件 |
| 責任 | マネージャー/スーパーバイザー |
ここに関係する4つの統計があります：
1.高い衛生状態と高いモチベーション
これは、マネージャーまたはスーパーバイザーが達成したい理想的な状況です。 ここでは、すべての従業員が喜んで動機付けられており、不満はほとんどありません。
2.高い衛生状態と低いモチベーション
この状況では、従業員の不満はほとんどありませんが、意欲も高くありません。 この状況の非常に良い例は、従業員に十分な給料が支払われているが、仕事はあまり面白くないことです。 従業員は単に小切手を集めて出て行きます。
3.低い衛生状態と高いモチベーション
これはトリッキーなものです。ここでは、従業員は非常に意欲的ですが、多くの不満もあります。 このような状況の典型的な例は、仕事が非常に興味深いが、従業員が市場基準に従って支払われていない場合です。
4.低衛生と低モチベーション
推測する意味はありません、それは明らかにかなり悪い状況です。 ここでは、従業員はやる気がなく、衛生要因も整っていません。
この理論を実際にどのように使用するのですか？
1.何よりもまず、官僚的な会社の方針を修正し、変更します。 あなたの人材が他の組織が提供しているものと一致していること、そして彼らがリーダーシップの期待を知っていることを確認してください。 両方を念頭に置いて、誰にとってもメリットのあるポリシーのドラフトを作成します。
2.マネージャーが上司だけでなくメンターでもあることを確認します。 各従業員は尊重され、サポートされるべきです。
3.ここでは組織文化が非常に重要な役割を果たします。 ここには決まり文句はありません。
4.報酬、特典、ボーナスが市場の基準に従っていることを確認します。 従業員への報酬が十分でない場合、なぜ彼らはイニシアチブを取ることに関心を示すのでしょうか。
5.仕事の満足度を高めるために、仕事がうまく構築され、従業員が自分の仕事に意味があると感じていることを確認してください。
6.従業員の責任を委任し、彼らに価値を感じさせます。 彼らの個性を尊重し、彼らのフィードバックに真剣に耳を傾け、必要に応じて行動を起こします。
