業績評価：定義、目的、プロセス、方法、メリットとデメリット

業績評価：定義

業績評価とは、通常、管理職や直属の上司が、スキルセット、職務に関する知識、技術的ノウハウ、態度、時間厳守など、あらかじめ定義された属性に対して、従業員の人格と業績を体系的に測定するプロセスであると定義されています。

業績評価には、組織によってさまざまな名称があり、あるものは業績評価と呼びます。
業績評価
ある者は業績評価と呼び、ある者は業績審査、能力評価、年次審査などを好む。

このプロセスは、従業員の将来の成長・発展や所属する組織のために、従業員固有の資質や従業員の能力・レベルを確認するために実施されます。 その目的は、従業員の価値と組織への貢献度を把握することです。

人事考課は、管理監督者が従業員の能力に応じて適切な職務を配置するために役立ちます。 どのような組織にも、しっかりとした業績評価制度が必要であることは間違いないでしょう。

経営者や上司が従業員を評価する際、客観的な要素と主観的な要素に基づいて行う様々な方法があります。しかし、少し厄介なことに、従業員を効果的に評価するためには、両方の要素が不可欠なのです。

業績評価の目的

以下は、業績評価を毎年行うための目的です。

• これは、業績と能力という主観的・客観的な要素に基づいて、従業員を昇進させるための不可欠な第一歩です。
• 従業員の研修および能力開発の必要性を確認すること。
• 採用したばかりの社員で、試用期間中の社員に確認を行うため。
• 従業員の仕事ぶりに応じて、給与の引き上げ率を具体的に決定すること。
• 経営者と従業員の間で適切なフィードバックシステムを奨励すること。
• 社員が今年度の自分の立ち位置と改善範囲を把握できるようにすること。

業績評価プロセス

ステップ1． 多くの組織では、業績評価プロセスとは、従業員が組織で継続的に働いている期間について、6カ月または1年ごとに従業員を評価することを意味します。 現代では、人事部が発信する
社員アンケート
従業員アンケートを実施し、エンゲージメントに関するデータを収集しています。
エンゲージメント
と
満足度
レベルです。

ステップ2．次に、従業員の直属の上司またはマネージャーは、前年度の業務に基づいて従業員のパフォーマンスの質を評価し、その後、直接会って事実と数字を話し合います。

ステップ3．を使用します。
フィードバック
アンケートの回答は、匿名でも可能です。 このフィードバックは、QuestionProのWorkforceプラットフォームを使ってリアルタイムに分析することができ、データを測定、分析、活性化することで実用的な洞察を得ることができます。

試用期間中の社員については、通常3カ月から6カ月の試用期間を設けています。 彼らの評価は、仕事のペースが掴めてきたかどうか、そして
文化
そして、より大きな責任を負う覚悟があるかどうか。

業績評価方法

業績評価の方法は5つあります。 これらの方法のいずれかを業績評価に用いることで、組織は部分的な情報を得ることができます。 しかし、1つまたは複数の方法を組み合わせることで、より良い情報、正確なデータを抽出することにつながる。 データを集めることと、それを使って何かアクションを起こすことは別のことです。

1. 自己評価を行う。 これは、従業員から洞察を得る、自分自身を評価する重要な方法です。 まず、社員がどのように自己評価しているかを把握し、それをもとに経営者が公正に評価する。
2. 360度評価システム
   360度フィードバック
   従業員は、上司やマネージャー、同僚、部下、さらには経営陣から評価されます。 さまざまなソースからのインプットを検討した上で、社員と対面して話をします。 このプロセスでは、各従業員に割り当てられたジョブディスクリプションに基づき、行った仕事に応じて評価されます。
3. グラフィックの評価尺度。 これは、経営者や上司が最もよく使う手法の一つです。 この尺度には、ExcellentからPoorまでの値に対応する数値またはテキストを使用することができる。 同じチームの同じような仕事内容のメンバーで、この方法で並行して評価することができます。 この尺度は、各従業員に対して同じであることが理想的です。
4. チェックリスト 評価者には、評価の対象となる従業員の行動、特性、属性、職務内容などをまとめたチェックリストが渡されます。 チェックリストには、文章や簡単な属性が記載されており、評価者は、その文章や属性に基づき、従業員の職務遂行能力を評価するのである。 評価者がその従業員に特定の特性があると考える場合は、ポジティブとマークされ、そうでない場合は空欄にされます。
5. エッセイ方式。 これは「フリーフォーム方式」とも呼ばれます。 その名の通り、性能基準を精緻化する記述的手法である。 この方法の大きな欠点は、バイアスを遠ざけることである。

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業績評価のメリット

1. 体系的な業績評価方法は、マネージャーや上司が従業員の業績を正しく把握し、また改善が必要な分野を明らかにするのに役立ちます。
2. 経営者が適材適所の人材配置を行うことができるのです。 これは、社員と組織の双方にとってメリットがあることです。
3. 特に優れた仕事をした潜在的な社員は、業績評価の結果をもとに昇進を提案されることが多い。
4. また、このプロセスは、組織が従業員に対して実施する研修の効果を判定する際にも有効です。 研修後、社員がどれだけ成長したかを管理者に示すことができます。 これによって、管理者はプログラムを改善するための実用的な洞察を得ることができます。
5. 良い意味で社員間の競争環境を作ることができるのです。 社員は自分のパフォーマンスを向上させ、同僚より良いスコアを得ようとする。
6. 管理職は、従業員から直接フィードバックを得て、不満やその対処法について話す場として活用しています。
7. 毎年、評価結果を記録することで、管理職は社員の成長パターンがどうなっているのか、どの社員の成長率が低下しているのか、それを改善するためにどのような行動をとるべきか、非常によくわかるようになります。

業績評価のデメリット

1. この方法で使用する属性が正しく定義されていないと、収集したデータは役に立ちません。
2. このシステムでは、時にバイアスが問題になることがあります。
3. 客観的な要因の中には、曖昧で特定が困難なものもあります。 それを測定する科学的な方法は知られていない。
4. 管理職は時に、従業員の能力を評価するのに十分な資格を持っていないため、従業員の成長に悪影響を与えることがあります。