人を大切にする」組織であると主張することは、潜在的な従業員、ビジネスパートナー、顧客、そしてHRのコミュニティにおいてさえも好感を得ることができます。 多くの企業や人事担当者が、自社や自社の文化を “人を中心とした文化” とアピールする理由を説明しています。
ピープル・セントリックとは、常に部下を行動の中心に置くということです。 人材に「人」の要素を取り戻します。 しかし、残念ながら、これらの組織の多くは、さらに人を中心に考える必要があり、場合によっては、そうすることが何を意味するのかを理解する手助けを必要としています。
このブログでは、人を中心とした文化、その重要性、そして職場でそれを構築する方法について説明します。
人を大切にする文化とは？
人間中心の文化とは、担当者がチームメンバーが何を必要としているかを深く理解し、最高の仕事をするために必要なものを見つけ、幸せな職場文化を持つことを意味します。
チームメンバーとのつながりを築くことで、チームが遭遇する可能性のある障害を積極的に把握することができます。 チームリーダーと従業員とのこのような交流は、オープンで透明な関係を育み、誰もが問題解決に貢献し、結果的に成果を上げることができるようにします。
組織レベルで人を大切にする文化を作るには努力が必要ですが、その成果は何年にもわたって感じられるでしょう。 人を大切にする文化を醸成するために、さまざまな戦術を用いることができるかもしれません。
人を大切にする文化の重要性
人間中心の文化は、従業員がどのように働きたいかを考え、どうすれば従業員のモチベーションを高めて仕事をうまくこなせるかを考えます。
研究によると、人を中心とした組織には、次のような多くの利点があるそうです。
- 仕事への満足度が高い
- ターンオーバーの 低下
- 従業員エンゲージメントの 向上
- 欠勤の減少
- ミスが少ない
- より良い品質の製品・サービス
- より良い安全記録
- 利益率の向上
収益目標の達成に注力することは、従業員の生産性を最適化することに他なりません。 リーダーは一歩引いて、ビジネスドライバーとピープルドライバーを区別する必要があります。
むしろ、成長の機会を与えることで、従業員が最高の生産性で働けるようになり、長期的なリテンションにもつながります。 LinkedInの分析によると、内部採用が多い組織は、内部採用が少ない組織よりも従業員寿命が41%長いという結果が出ています。
開発、学習、目的意識を育む人を中心とした文化によって、従業員の体験はより豊かなものとなります。 従業員を中心に据えることで、あなたのビジネスはより成功することでしょう。
人を大切にする文化の作り方
経営陣、人事部、従業員の間で定期的にコミュニケーションをとりながら、「人を大切にする」文化を創り上げていくことは、永遠の課題です。
あなたの会社で働く従業員の幸福と経験は、成熟期移行における焦点となるものでなければなりません。
部下がどのように、なぜ感じているのかを考える
入社から退社まで、従業員がどう感じるか、なぜ感じるかを大切にすることが、「人間中心主義」です。 また、意思決定や変革の前に部下の気持ちやニーズを聞き、その後、再度ヒアリングをすることです。
感情的な従業員エンゲージメント調査は、これに最も効果的です。 意思決定、変化の管理、社員の感情の旅を理解するために、人を中心としたデータを得ることができます。
人を大切にする文化を確立する
あなたやあなたの会社が「人」を中心に考え、そのメリットを実感したいのであれば、トップダウンで全員がその意味を把握し、支援・参加する必要があります。
人は、すべてのプロセス、意思決定、ビジネス機能をリードすべきです。 社員は自分たちが会社であることを知らなければならない。 自分たちの声が尊重され、必要なものであることを認識しなければなりません。
従業員の声を重視し、完全に人を中心とした組織を作るには、まず従業員が活用し、信頼できるコミュニケーションチャネルを確立する必要があります。
インクルージョンとダイバーシティを高める
従業員を中心に据えるということは、単に従業員の発言力を高め、評価するということではなく、従業員が成功するための職場を確立するということです。
そのためには、インクルージョンとダイバーシティを優先させる必要があります。 従業員は、自分たちが関与し、尊重され、サポートされていると感じることができれば、成長することができます。
インクルージョンとダイバーシティは、異なる才能、視点、アイデア、そしてイノベーションを育みます。 調査によると、トップエグゼクティブの75％が、多様性のある組織のために辞めると回答しています。
目的を持って仕事をすることを奨励する
財務目標は、従業員よりもむしろリーダーや経営陣にとって極めて重要です。 人が活躍するためには、リーダーは目的志向の目標を設定し、目的志向の労働を奨励する必要があります。 社員はお金ではなく、目的によってモチベーションを高めています。
人を中心に考えるということは、従業員がどのように、そしてなぜ活動するのかを考えることです。 リーダーや経営者は、自分のドライバーと従業員のドライバーを区別しなければなりません。
ラーニングマネジメントの優先順位
スタッフラーニングを戦略的な目標としてスタートさせる。 トレーニングは、「成長したい」「学びたい」「新しいことにチャレンジしたい」という人間の根源的な欲求を満たすことで、生産性やスキルセットを向上させ、従業員のエンゲージメントを向上させます。
デロイトの最新データによると、わずか9～12ヶ月で、外部雇用の6分の1の価格で、内部雇用者は外部雇用者と同じ能力を開発することができます。
パフォーマンス分析フィードバック
社員育成のための業績分析フィードバックループを作り、学習を重視する。
人事考課がそのまま残っている社員と比べ、パフォーマンス分析のフィードバックを受けた社員は、より頻繁に自分の進歩を確認することができます。
パフォーマンス分析のフィードバックを日常の仕事体験に含めることで、組織は以下のことを達成することができます：
- 社員の功績を紹介し、社内での昇進を促すことで、成長を促すことができます。
- 職場の人間性を重視し、スタッフの成功を長期的に考えていることを示すことで、コーチングカルチャーを作り上げましょう。
- データを活用して意思決定を行い、各人の学習経路についてタイムリーで信頼できる情報を提供することで、社員の成長を認識します。
結論
より人を大切にする文化を持つ組織は、より魅力的です。 生産性、定着率、幸福度を高める成長機会を通じて、従業員を企業文化の中心的存在にすることで、人材確保を改善することができます。
人間中心の会社で働く人は、自分がビジネスを所有しているように感じ、他人を助けることに積極的になり、オープンにコミュニケーションをとり、共有し、チームとより強い絆を結びます。
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