離職率とは、ある一定期間（通常は1年間）に何人の人が会社を辞めるかということです。 一方、従業員維持率は、企業が一定期間、従業員を維持する数です。
多くの企業が離職率を注視しているのは、新入社員の発掘や育成に多くのコストがかかるからです。 従業員のリテンションは、顧客のリテンションと同様に、買収よりも大きなリターンをもたらします。
リテンションは、従業員がどのように感じ、どのように従事しているかを示す重要な指標でもあります。 ビジネスの競争力を高めることもできるのです。 結局、会社が水のように何人もの社員を失うということは、たいてい何か問題があるということなんだ。
今回のブログでは、社員の離職率について説明します。 しかし、それについて詳しく説明する前に、いくつかの定義をしておきましょう。
従業員の離職率：定義
従業員の離職率とは、組織を辞めたり、退職を求められたりして、新しい従業員と入れ替わる従業員の数であると定義されています。
従業員の離職率は通常、年単位で計算されます。 従業員が退職したか、解雇されたかは関係なく、その不在は組織全体の生産性を低下させます。
米国統計局の発表によると、米国の年間離職率は約12％から15％です。
この現象は、ある種のマイナスイメージを与えるかもしれませんが、多くの社員が辞めれば、新しい社員が加わるので、必ずしも悪いことばかりではありません。 ただし、仕事の進め方のペースはある程度影響されます。
この記事では、従業員の離職の重要な側面と、組織の目標や全体的な戦略的展開に最小限のダメージを与えるように離職を回避する方法について説明する予定です。
従業員の離職の種類
従業員の離職は、離職に至る状況によって様々な形態があります。 従業員の離職の様々なタイプを理解することは、潜在的な問題を特定し対処するために不可欠です。
社員の離職率は、主に4つのタイプに分けられます：
自発的な離職
このタイプの離職は、従業員が自発的に組織を離れることを決意した場合です。 外部からの圧力を受けずに組織から離脱することは、従業員自身の選択です。インボランタリー ターンオーバー
非自発的離職とは、従業員が様々な要因（必ずしも特定できない）で解雇されたり、退職を求められたりすることである。望ましいターンオーバー
ターンオーバーは、組織がパフォーマンスの低い従業員を解雇または失い、新入社員と入れ替わることが望ましいと考えられています。 このプロセスは、多くの従業員にとって好ましくないかもしれませんが、組織内の勢いを維持するためには必要不可欠なものです。望ましくないターンオーバー
望ましくない離職とは、組織が優秀な従業員を失うことである。 他の社員よりも深い影響を残す社員がおり、そのような社員は代替が難しい社員です。
もっと詳しく 従業員リテンション戦略とベストプラクティス
従業員の離職率従業員の離職率の計算方法
社員が組織を離れる理由はさまざまです。 退社は自発的なものと強制的なものがあります。 しかし、離職率は組織全体にとって良いことではないと考えられています。 組織内の優秀な人材がいなくなるのは痛手です。
一方、パフォーマンスの低い社員が入れ替われば、それなりに良い結果をもたらすこともあります。 つまり、このプロセスにはプラスとマイナスがあるのです。
ここでは、従業員の離職率計算について学びます。
月次の従業員離職率月次の従業員離職率を計算するには、3つの数字が必要です：
- 月初めの有効従業員数（AEB）
- 月末時点の有効従業員数（AEE）
- 当該月に退職した従業員数（EL）
これで、月初めの有効従業員数と月末の有効従業員数を足して2で割れば、平均従業員数を求めることができます。
Avg.= AEB + AEE/2
例えばの話ですが月初に100人、月末に94人のアクティブな従業員がいるとします。 あなたの平均値は次のように計算されます：
平均値＝100+95/2
= 97
これで平均値が算出されましたので、今度は残った従業員数を算出した平均値で割ってください。 したがって、月次の回転率は数式で計算することができます：
例えばの話ですが3人の社員が退職した場合
月次回転率＝3/97 X100
= 3.09 %
つまり、あなたの月次離職率%は、 3.09%です。
しかし、組織は、意味のある統計を指し示し、ひいてはパターンを分析するのに十分なデータがあるため、四半期または年単位で従業員の離職率を計算することを好みます。
ここでは、年間離職率の計算式を紹介します：
例えば、次のような場合です：年初に100人、年末に150人の従業員がいて、その年に5人の従業員が退職した場合、年間の離職率は次のように計算されます：
年間回転率の割合＝5/(100+150)/2 X100
= 5/150/2 X 100
=5/125 X100
=0.04 X 100
= 4%
したがって、この計算によれば、あなたの年間の従業員離職率の割合は4％ということになります。
人事担当者であれば、では、どのような離職率の計算式を使えばいいのか、と聞きたくなることでしょう。
いい質問ですね！ 何を測定することを目的とするかによって、回転率を計算するための数字を使い分けることができるのです。
例えば、以下のような感じです：全体の回転率を図示したい場合、すべての離職者を含める必要があります。 これにはもう一つ要因があり、退職を離職率の計算に含めたいのであれば、この属性について具体的に言及する必要があるのです。
離職率の測定方法として、新入社員の離職率が全体の離職率より高いか低いかを見ることは、非常に興味深く、非常に有用です。
初年度離職率%は、計算式で算出できます：
組織の離職率はどのように分析すればよいのでしょうか。
組織の離職率を分析することは、組織の健康状態を知る上で重要な意味を持つ作業です。 離職率が高いということは、経営不振、報酬や福利厚生の不足、敵対的な職場環境などの問題があることを示しています。
一方、離職率が低いということは、組織が従業員を効果的に保持し、ポジティブな職場文化を作り上げていることを示すことができます。
以下の3つの重要な側面に注目すれば、あなたの組織の従業員の離職率についてより深く理解することができます：
- どの社員が辞めていくのか？
業界平均がどうであれ、組織にとって、どの従業員が組織を去っていくのかを明らかにすることは極めて重要です。 それがわかって初めて、引き留めたり、手放したりと、必要なアクションを起こすことができるのです。 ハイパフォーマーが去っていくのか、ローパフォーマーが去っていくのかを特定するための分析が必要である。 その後、改善策を講じることができます。いずれにせよ、従業員の定着率、スタッフエンゲージメント、労働生産性などに影響を与える可能性があります。
従業員の離職のタイミングは、従業員解約を理解する上で非常に重要です。 入社後、数週間で社員が辞めてしまう場合は、採用プロセスや職務内容などを見直す必要があるかもしれません。 長く働いてきた社員が辞めていくのであれば、エンゲージメントの低さ、明確なキャリアパスの欠如、優れた福利厚生の不在などが原因かもしれません。 これらを知ることで、ピープルプロセスの洗い出しや見直しに役立てることができます。- なぜ、彼らは組織を離れていくのか？
従業員が退職する理由はいくつかあります。従業員のプロセス、管理スタイル、上司、フィードバックメカニズムの欠如などです。 出口インタビューを実施し、その理由、何が彼らを引き留める可能性があるかなどを理解することが不可欠です。 組織は一夜にしてすべてを解決することはできませんが、いくつかのことから始めることは可能です。 その後の離職率を観察することで、何がうまくいっていて、何がうまくいっていないのかを判断します。
従業員の離職理由トップ7
フランソワ・ド・ラ・ロシュフーコーが書き残した「The only thing constant in life is change」という原文をひねったものです。
しかし、絶え間ない変化は、どんなビジネスにとっても有害です。 従業員の離職率は、組織の収益に直接影響する変化である。 ここでは、従業員の離職の理由トップ4を紹介します：
1.より良い給与の提示
人によってモチベーションは違うし、正しいとか間違っているとかいうことはない。 あなたの組織には、長く一緒に働き、あなたのビジネスを信じている社員がいるかもしれません。しかし、より良い機会が与えられれば、彼らは転職を考えるかもしれません。
競合他社が何を提供しているのか、市場で何が話題になっているのかに目を光らせてください。 また、毎年アンケートを実施し、従業員が提供されるハイキングに満足しているかどうかを知ることができます。
従業員が自分の報酬を本当に理解できるように、年末に従業員一人ひとりに、報酬コストと会社から支給される追加料金の明細書を提供する。
2. 従業員エンゲージメントの低さ
従業員エンゲージメントは、陳腐に聞こえるかもしれませんが、組織が直面する大きな課題の一つです。 社員が辞めていくのは、仕事に十分なやりがいを感じられないからです。 以下は、共通する特徴である：
- よりやりがいのある仕事を求めている
- 質の良い作品が提供されない
- 職場で自分のアイデアが評価されない
- チームやマネージャーから十分なサポートが得られない。
- 研修・育成活動が十分でない
組織としてエンゲージメント活動を高める方法はいろいろありますが、アプローチはその組織に合ったもの、社風に合うか合わないか、でいいと思います。 また、組織のリーダーシップを維持し、管理職が危機管理に関する十分な訓練を受けることも重要です。
3. 従業員のモラルの低さ
高いパフォーマンスを発揮する社員は、常に職場に関わり、プロフェッショナルとして、また個人の成長という観点からも前進する必要があります。 従業員との面談の時間を設け、従業員のキャリアパスや、それぞれの役割の中で最も評価している点を把握する。
従業員が自分のペースを維持するために職場で十分な機会を持ち、組織の開発計画に十分関与していることを確認する。
4. 従業員のマネジメントが悪い
人間関係が悪化して、社員が自主的に退職することも少なくありません。 必ずしもそうではないかもしれませんが、たどりつくとこれが原因であることがほとんどです。 一般的に、職場の人間関係が良好であれば、社員は仕事でより良いパフォーマンスを発揮し、集中して仕事に取り組むという意気込みが強くなります。
従業員を上手に管理することで、従業員の離職率を下げることができます。 彼らだけでなく、組織にも合った方針と手順を作る。従業員の忠誠心は組織が必要とするものであり、忠誠心の高い従業員を作るには、ベストプラクティスをシステムに組み込む必要があります。
5. 成長機会の喪失
すべての従業員には、従業員成長の道筋が明確に把握されていることが必要です。 明確でなければならないし、自分の目標や成果、成長を明確に示すものでなければならない。 成長計画がないため、士気が下がり、自分の努力が認められず報われないと感じることもあります。 このような社員は、早晩、組織を去ってしまう危険性があります。
6. 職場風土が悪い
ポジティブで強力なワークカルチャーを持つ組織は、そうでない組織を凌駕します。 職場文化は、面白い仕事、外出、卓球台以上のものです。 いろいろなことが重なっているのです。 従業員は、自分が評価され、大切にされていることを感じ、知る必要があります。 企業文化が弱いと、社員の離職率が高くなる傾向があります。
7. 不健康なワークライフバランス
進学や趣味など、社員にとってワークライフバランスの実現は欠かせません。 マネージャーは、従業員が適切なバランスを取れるように、従業員と一緒になってサポートする必要があります。 社員はそうやって安心感を得て、組織に長く留まるようになる。
もっと詳しく知りたい方はこちら従業員の離職率調査の質問項目＋質問票のサンプルテンプレート
なぜ、従業員の離職率を測定することが重要なのでしょうか？
従業員の離職率から、組織、職場の文化、報酬、方針、人の手順などを理解することができます。 組織の従業員経験や平均勤続年数などを知るための窓口となるものです。
スタッフの離職率は、雇用慣行を理解し、必要なギャップを埋めるためのインサイトとデータを提供します。 また、組織が費やしてしまうコストを抑制することにもつながります：
- 採用情報
- オンボーディング
- トレーニング
- メリット
- 補充採用
社員の離職率や社員の定着率を下げるには？
ターンオーバーは避けられない！ しかし、組織としてなら確実に減らすことができます。 非自発的な離職に対しては、従業員をうまく管理し、職場で従業員の意欲と満足度を維持することが最善策です。
従業員の離職率を下げるためにできることとして、以下のトップ6が挙げられます：
適切な候補者を特定する
有望な候補者がどのような人物かを見極めるために、採用担当者を訓練する。 一朝一夕にできることではなく、マスターするには何年もの経験が必要です。 面接をしっかり行い、適切な人材を採用する。 そのためには、候補者がプロフィールにぴったり合っているか、組織の文化に溶け込んでいるか、などを確認する必要があります。競争力のある報酬を提供する
報酬体系を調査し、見直し、競争力のあるものにする。 人事チームにリサーチしてもらい、業界で最も優れたパッケージを書き出してもらい、あなたの組織でも同じようなものを作りましょう。パフォーマーを評価し、報いる
マネージャー／チームに、月次／四半期ごとの成果を聞く。 成績優秀な社員に報いる。 よくやったと評価されれば、これ以上の喜びはない。 従業員の満足度を高めるために、最も費用対効果の高い方法の一つです。キャリアパスを設計して伝える
従業員の入社時に、明確なキャリアアップの道筋を提示する。 毎年、従業員と話し合う。 質問を持ち寄るように促す。 経営者に直接話すのが苦手な場合は、マネージャーや直属の上司に話すよう促してください。従業員のトレーニングニーズに応える
上司や管理職は、組織において重要な役割を担っています。 従業員との最初の接点となる存在です。 あなたが上層部にいるのであれば、上司／管理職に最適かつ必要なトレーニングオプションを提供するようにします。従業員への福利厚生の提供
労働力や産業の変化に伴い、従業員福利厚生のあり方や期待値も進化しています。 学生ローンの管理、歯科医療保障など、従業員の福利厚生は、従業員を幸せにするために大いに役立つ。 このような特典は、滞在意向にプラスに作用します。
QuestionProは社員の離職にどのように役立っていますか？
QuestionProは、アンケートの実施、フィードバックの収集、データ分析のためのさまざまなツールを提供するソフトウェアプラットフォームです。 従業員の離職率に直接対応するものではありませんが、組織が離職率を高める要因を理解し、離職率を下げるためのデータに基づく意思決定を行うのに役立ちます。
ここでは、QuestionProが社員の離職対策に役立つ方法をご紹介します：
退社時アンケートの実施
退社する従業員から、組織で働いた経験についてのフィードバックを収集するために、退社時アンケートを実施します。
QuestionProは、オンライン調査の作成と配布のためのツールを提供し、組織が出口調査を実施し、離職する従業員から貴重なフィードバックを収集することを容易にする。 このフィードバックは、労働条件、従業員の福利厚生、経営慣行など、改善すべき点を特定するために利用することができます。
従業員エンゲージメント調査
従業員エンゲージメント調査は、従業員が自分の仕事や組織とどれだけつながり、コミットしているかを評価することを目的としています。 これらの調査により、エンゲージメントの低下や離職率の高さの要因を明らかにすることができます。 QuestionProでは、エンゲージメント調査を作成・分析するためのカスタマイズ可能なテンプレートを提供しています。
パルス調査
パルスサーベイとは、従業員の満足度やエンゲージメントを定期的に把握するために使用できる、より短く、より頻繁な調査です。
この調査は、従業員の離職率が高くなるような大きな問題になる前に、潜在的な問題を特定するのに役立ちます。 QuestionProは、パルス調査の作成、実施、分析のためのツールを提供します。
データ分析
QuestionProは、従業員のフィードバックの傾向やパターンを特定するために、企業を支援する強力なデータ分析ツールを提供します。
これにより、報酬、研修・開発、職場風土など、具体的な改善点を特定することができます。 組織は、データを意思決定に活用することで、離職率を下げ、従業員の定着率を向上させるために的を射た行動をとることができます。
その結果、報酬、教育訓練、企業文化など、具体的な改善点を特定することができます。 組織は、データを意思決定に活用することで、離職率を下げ、従業員の定着率を向上させるために的を射た行動をとることができます。
