5 継続的にフィードバックを行う文化を構築するためのヒント

フィードバックは、組織の生産性を高めるために重要な役割を果たします。伝統的なビジネスのやり方によると
フィードバック
は、年次業績評価時にのみ提供されるべきである。

しかし、組織は伝統的なものから大きく進歩し、よりインテリジェントな働き方に適応し、フィードバックはもはや毎年のことではなくなりました。提供すること
継続的なフィードバック
は、効果的で有益であることが証明されています。

パフォーマンスが低下した場合は、すぐに特定し、伝える必要があります。年次レビューのプロセスまで待つつもりであれば、従業員のパフォーマンスを向上させるための指導や是正措置を講じるには、基本的に遅すぎるでしょう。

従業員だけでなく、組織もパフォーマンスの低下や生産性の低下により、ビジネスを失うことになります。同様に、従業員の優れた業績を強化するために、適切なタイミングで従業員を表彰することもできます。

このタイミングを逃すと、従業員のモチベーションが下がり、良いパフォーマンスを維持できなくなる可能性が高いのです。もし組織が競合他社を圧倒したいのであれば、継続的にフィードバックを行う文化を維持する必要があります。

ここでは、その技術を習得し、継続的なフィードバックの文化を促進するための5つのヒントを紹介します。

継続的なフィードバックの文化を構築するための5つのヒント

ミッション、ビジョン、目標を明確に伝える

組織のミッション、ビジョン、目標を従業員がよく理解していることは、リーダーシップとして重要なことです。そのためにはまず、愚直なまでのプランが必要です。計画を策定した後は、それを組織内の全員に伝える必要があります。

次に、現在の自分の立ち位置と、将来の自分の姿を把握する必要があります。
ギャップ分析
. このように明確で透明性があることで、従業員は組織の価値観とより密接な関係を持つことができるようになります。

明確になったら、鋭い観察眼を持ち、少しでもズレを感じたら、従業員にフィードバックする必要があります。これは1回で終わるものではなく、常に監視が必要であることを覚えておいてください。継続的にフィードバックを行うことで、社員は組織の目標に向かって再調整することができます。

プロセスの目的を理解する

定期的に何かを実施するためには、まずそのプロセスを理解する必要があります。フィードバックは、従業員が自分自身を改善し、生産性を向上させるのに役立つものであることを理解する必要があります。しかし、従業員は、フィードバックを受けたら、それを実行する必要があることも理解する必要があります。

継続的なフィードバックは、マネージャーからチームへの一方通行だけである必要はないのです。フィードバックは独白ではなく、対話であるべきで、従業員は自由に上司とコミュニケーションをとることができ、上司はパフォーマンスの低下の潜在的な理由を特定し、是正策を考えることができる。

従業員が自分の意見を言う機会を提供する必要がある自分の意見が重要でないと感じると、従業員は組織に留まろうとしなくなる。組織のリーダーシップは、従業員からのフィードバックにオープンであるべきです。

フィードバックに必要なチャネル／ツールの提供

フィードバックの送受信に適切なチャネルを選択するようにします。 1対1のセッションがなくても、書面でフィードバックを受けることに抵抗がない社員もいれば、後者を好む社員もいます。すべては、個人とその快適さのレベル次第です。

最近では、ほとんどの組織で、個人セッションとは別にグループフィードバックセッションを実施しています。社員は、個人ではなく、グループでフィードバックを共有することに安心感を覚えることがあります。

また、従業員がアンケートに答えてフィードバックを送ることができ、マネージャーはチームメンバーに対して同じことをすることができる、従業員フィードバック調査を設計することもできます。特定のツールやソフトウェアを使用することで、プロセスがより合理的になり、組織はこうして得られたデータを記録しておくことができるのです。